Профилактика конфликтов

Введение

Конфликтология - наука изучающая содержание, причины, условия, механизмы возникновения, протекания, разрешения, регулирования конфликтов.

Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений. В психологии под конфликтом понимают "столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия". В связи с этим можно дать определение конфликту как одной из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежать различного рода реальные или иллюзорные, объективные и субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками из разрешения на фоне проявления эмоций.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Конфликт как социальное действие дает, без сомнения, известный ярко окрашенный негативный эффект. Но он выполняет важную позитивную функцию. Конфликт служит выражению неудовлетворенности или протеста, информированию конфлектующих сторон об их интересах и потребностях. В определенных ситуациях, когда негативные взаимоотношения между людьми контролируемые, и, по крайней мере, одна из сторон отстаивает не только личные, но и организационные интересы в целом, конфликты помогают сплотится окружающим, мобилизовать волю, ум на решение принципиально важных вопросов, улучшить морально-психологический климат в коллективе. Более того, бывают ситуации, когда столкновение между членами коллектива, открытый и принципеальный спор желательней: лучше вовремя предупредить, осудить и не допустить неправильное поведение коллеги по работе, чем попустительствовать ему, не реагировать, опасаясь испортить отношения. Как выразился М. Вебер, "конфликт очищает". Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности, называют продуктивным (конструктивным) конфликтом.

 

 

Причины конфликтов.

Объективные факторы возникновения конфликтов. К ним можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной ситуации. Объективные причины настолько разнообразны, что не поддаются строгой классификации. Можно выделить следующие.

• Естественное столкновение интересов людей в процессе жизнедеятельности.

• Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей.

• Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.

• Образ жизни, связанный с материальной неустроенностью и радикальными масштабными, быстрыми переменами.

• Стереотипы конфликтного разрешения социальных противоречий.

Организационно-управленческие причины конфликта — это обстоятельства, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Можно выделить четыре типа подобных групп.

• Структурно-организационные — несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать.

• Функционально-организационные — неоптимальность связей между структурными элементами организации, организацией и внешней средой. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.

• Личностно-функциональные — несоответствие качеств сотрудников требованиям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окружающими. Нели человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.

• Ситуативно-управленческие — обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями.

Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным воздействием людей, фактором их включенности в социальные группы. Основными причинами конфликта могут быть следующие.

• Потери и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации.

• Несбалансированное ролевое взаимодействие людей.

• Непонимание собеседниками того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон.

• Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга.

• Психологическая несовместимость.

• Напряженные межличностные отношения.

• Внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.

• Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

• Стремление к власти.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников.

Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими

. Основные причины возникновения конфликта

• Оценка поведения другого как недопустимого.

• Низкий уровень социально-психологической компетентности.

• Недостаточная психологическая устойчивость.

• Плохо развитая у человека способность к эмпатии.

• Завышенный или заниженный уровень притязаний.

Виды конфликтов

1) По природе возникновения

· Социальные (между группами, группой и индивидом, индивидами).

· Межгосударственные.

· Национальные.

· Этнические.

ü территориальные споры;

ü культурные, исторические, экономические и социальные разногласия;

ü конкуренция при разделении труда;

ü борьба за ресурсы.

Этнонациональные конфликты развиваются дольше других. Для них характерен латентный период (выдвижение требований), этап проявления (санкции, начало действий), активный период (атаки, удары) и, собственно, результат (последствия).

· Межнациональные.

· Организационные (между и на предприятии).

· Внутриличностные (противоречия внутреннего мира личности):

ü неврастеническими состояниями (раздражительность, подавленность, проблемы со сном, головная боль, сниженная работоспособность);

ü эйфорией (истеричный смех, показное веселье);

ü регрессией (возвращение к поведению более раннего возраста или вовсе примитивным формам, уход от ответственности);

ü проекцией (необоснованная критика других, приписывание им своих негативных качеств);

ü номадизмом (частые перемены в любой сфере жизни, нестабильность);

ü рационализмом (самооправдание любых своих поступков).

2) По направлению

· Горизонтальные. Стороны не равны в иерархической системе.

· Вертикальные. Стороны равны по статусу, возрасту, то есть в какой-либо иерархической системе находятся на одном уровне.

При вертикальных конфликтах объем действительной власти снижается по вертикальной оси сверху вниз, определяя разные стартовые условия для обеих сторон разногласия (выяснение отношений между менеджером и рядовыми работниками или учителем и школьником).

Горизонтальные конфликты возникают, когда в инциденте принимают участие равные силы: соседи, военнослужащие в одном звании, студенты.

3) По последствиям

· Деструктивные. Разрушают отношения.

· Конструктивные. Укрепляют отношения.

Конструктивные конфликты – инциденты, приводящие в итоге к положительным последствиям. Ниже приведены их отличительные признаки.

Разногласие разрешается способом, который всецело устраивает его участников. Каждая из сторон чувствует свою заслугу в урегулировании возникшего конфликта.

· Совместное решение приводится в действие быстро и просто.

· Участники инцидента находят взаимопонимание, благодаря чему в будущем они могут избегать подобных проблем.

· При возникновении разногласия между шефом и подчиненным, у последнего появляется возможность высказывать без страха свою точку зрения, отличающуюся от руководителя.

· Отношения между сотрудниками становятся теплее.

· Обе стороны смотрят на раздоры, как на вполне нормальные вещи.

Пример конструктивного конфликта: представим, что простой работник не может найти общего языка с начальником, по поводу какого-либо вопроса. После открытого разговора им удается найти компромисс и улучшить взаимоотношения.

Деструктивные конфликты – инциденты, приводящие к негативным последствиям. В таких случаях обе стороны не в состоянии найти какой-либо компромисс, чтобы решить проблему.

Более того, участники конфликта начинают испытывать враждебность друг к другу. К последствиям подобного вида конфликта можно отнести:

· сопернические взаимоотношения между субъектами;

· нежелание идти на контакт;

· рассматривание другого объекта в качестве противника, чужие взгляды – неверны, а свои – всегда правильны;

· желание к снижению или прекращению любой совместной работы с враждующей стороной;

· уверенность, что выигрыш в споре важнее, чем нахождение общих точек соприкосновения;

· пессимизм, отрицательные эмоции, ворчливость.

Примеров деструктивных конфликтов довольно много: военные противостояния, преступления, драки и т.п.

4) По выраженности

· Открытые. Очевидные поступки.

· Скрытые. Косвенное взаимодействие.

· Потенциальные. Скрытая агрессия.

Скрытые конфликты происходят, когда люди не проявляют открытую неприязнь друг к другу. Подобные ситуации зачастую можно наблюдать, когда кто-то боится своего оппонента, либо не может вступить с ним в открытую конфронтацию. В ходе скрытого конфликта люди могут дискутировать на какие-нибудь темы, понимая под объектом дискуссии совершенно другие ценности. Таким образом, каждый из участников скрытого разногласия пытается достичь определенной цели.

При открытых конфликтах враждующие стороны не скрывают взаимной враждебности. Они могут скандалить, спорить или прибегать к оскорблениям. К такому виду конфликта можно отнести войны, ссоры, драки.

5) По количеству участников

· Внутриличностные. Противоречие мотивов, потребностей и интересов одного человека.

· Межличностные. Несогласие двух людей по какому-то вопросу.

· Между группой и личностью. Например, ребенка не принимают в классе.

· Межгрупповые. Например, противостояние молодежных субкультур.

· Внутригрупповые. В свою очередь подразделяются на конфликт безысходности (полная несовместимость участников группы), неопределенности (неоднозначный характер взаимоотношений участников), влечения и боязни (взаимоотношения между костяком группы и остальными участниками).

6) По способу решения

· Антагонистические. Характерна категоричная настроенность одной из сторон. По итогу – полный крах и отказ от своих идей у другой стороны.

· Компромиссные. Группа конфликтов, в которых стороны идут на взаимные уступки, изменяют цели и задачи, способы их достижения, чтобы решить общую проблему.

Разрешение конфликтов

Возможность решения столкновений носит в психологии название управление конфликтами. Однако управлять конфликтом можно лишь в том случае, когда вы четко осознаете структуру конфликта.

В психологии выделяют несколько основных способов разрешения конфликтов:

· компромисс, то есть, когда обе стороны делают определенные уступки друг другу для достижения более менее удовлетворительного решения;

· уступка, когда одна из сторон «сдает» свои позиции по причине неправоты или же из желания завершить конфликт, кроме того, этот шаг возможен в результате давления со стороны третьего лица;

· уход, избегание проблемы является решением конфликта с минимальными потерями, однако в большинстве случаев именно уход провоцирует образование нового, более сильного конфликта, поэтому этот способ самый нежелательный.

Профилактика конфликтов

Предотвращать всегда эффективнее, нежели устранять. Потому предлагают несколько методов по снижению напряженности ситуации:

• Согласие, или общее дело. Если очевидно, что, например, между детьми назревает конфликт, то нужно их объединить делом, удовлетворяющим интересы обоих. Будучи увлеченными, они найдут другие общие темы и научатся сотрудничать.

• Развитие эмпатии, способности сопереживать.

• Формирование уважительного отношения и понимания ценности каждой личности.

• Опора на достоинства оппонента. Важно акцентировать внимание на отличиях, но в положительном ключе. «Я умею творчески излагать материал – ты структурировано оформлять».

Снятие психологического напряжения с помощью «поглаживаний» (праздники, презентации, совместный отдых).

 

 

Литература.

1. Анцупов А.Я. Шипилов А.И. Конфликтология М., «Творческий центр» 1999 г.

2. Асмолов А.Г. Слово о толерантности. М., «Эксмо» 2001 г.

3. Диксон Ч. Конфликт. М., «Высшая школа» 1997 г.

4. Е.Н. Богданов, В.Г. Зазыкин, Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2004. – 224 с.

5. А.П. Егидес, Лабиринты общения, или Как ладить с людьми. - М.: АСТ-Пресс Книга, 2002. – 368 с.

6.  А.К. Зайцев, Социальный конфликт. 2-е изд. - М.: Академия, 2001. – 464 с.