Социально-психологический климат в коллективе

 

В широком смысле слова коллектив — это официально организованное объединение людей, занятых общественно полезным видом деятельности.

Исходя из этого определения, можно выделить объективные признаки трудового коллектива:

- это объединение людей для решения задач, полезных обществу;

- поставленные перед коллективом цели достигаются только совместно, в процессе кооперации и разделения труда;

- наличие органов управления и самоуправления;

- психологическая направленность на достижение целей, основанная на деловых отношениях, сплоченность, самоорганизованность, т.е. способность сохранять целостность и продуктивность в условиях дефицита руководства.

Различают следующие виды коллективов.

1. Номинальная группа. Это коллектив, созданный официально, но существующий формально. В таком коллективе общая задача решается только в том случае, если она является средством достижения индивидуальных целей.

2. Ассоциация. Это коллектив, который имеет общую цель, требующую объединения трудовых усилий. Деятельность каждого члена такого коллектива индивидуальна, а конечный результат — простая сумма результатов всех членов.

3. Кооперация. Здесь есть общая цель и объединение трудовых усилий. Деятельность всех членов коллектива взаимозависима, функции распределены и согласованы. Слаженная работа такого коллектива основана на индивидуальной выгоде при распределении благ по результатам общей работы.

4. Корпорация. У такого коллектива единая цель, развитая функциональная структура, групповые нормы поведения, сплоченность.

5. Гомфотерный коллектив. Это высший уровень развития трудового коллектива. Здесь ко всем признакам трудового коллектива добавляется психологическая совместимость его членов. Такие коллективы встречаются редко, но их можно целенаправленно создавать, специально подбирая людей.

Функции, выполняемые коллективом:

- трудовая. Ради этого и создается трудовой коллектив;

- хозяйственная. Трудовой коллектив должен заботиться о своей собственности, ее сохранности и совершенствовании;

- управленческая. Она реализуется в различных формах участия в управлении производством;

- контроля. Речь идет о контроле за деятельностью администрации, общественных организаций;

- взаимопомощи. Коллектив защищает интересы каждого члена коллектива;

- политическая. Ее выполняют общественные организации коллектива;

- воспитательная. В коллективе формируются профессиональные, деловые и личностные качества человека;

- социально-бытовая. Эта функция состоит в удовлетворении потребностей членов коллектива;

- саморегуляции. Коллектив приспосабливается к меняющимся условиям.

Между членами трудового коллектива устанавливается ответственная зависимость, которая закрепляется:

- уставом организации,

- положениями о структурных подразделениях,

- приказами о назначениях.

Ведущую роль в жизни трудового коллектива играют экономические факторы. Однако нельзя принижать значение социально-психологических явлений, оказывающих сильное воздействие на экономические и организационно-управленческие процессы в трудовых коллективах. Никакой экономический или организационно-управленческий механизм не может полностью нивелировать индивидуально-психологические различия между людьми в коллективе.

В коллективе различают стихийные и организованные социально-психологические процессы.

Стихийные процессы возникают и развиваются независимо от желания руководителя. Это общение людей; формирование общественного мнения, норм поведения и морали; выбор неформального лидера; адаптация новичков.

Организованные социально-психологические процессы могут возникнуть только под целенаправленным воздействием руководителя на коллектив. К способам такого воздействия относятся:

- постоянная установка на совместную деятельность с акцентированием на том, что цель может быть достигнута только коллективно;

- периодический публичный анализ результатов работы коллектива. При этом нельзя, чтобы обзор недостатков превалировал над успехами — неудачи разобщают людей;

- создание условий для постоянного общения в коллективе (собрания, коллективные формы труда, общественная деятельность);

- информированность о жизни коллектива, его успехах, трудовых достижениях работников;

- поощрительное отношение к общению вне производства.

Внимание к социально-психологическим проблемам оправдано тем, что трудовой коллектив как организованная общность людей отражает все общественные изменения.

Социально психологический климат в коллективе — это относительно устойчивый и типичный эмоциональный настрой, постепенно складывающийся в процессе совместной деятельности и общения членов коллектива. Он отражает ряд объективных факторов: характер отношений по вертикали и горизонтали, а также отношение к труду, условия труда и т.д.

Психологический климат складывается в процессе межличностных отношений в коллективе и действует на каждую личность через них. В частности, социально-психологический климат оказывает влияние на следующие стороны жизнедеятельности человека:

- отдача личности в трудовой деятельности, степень реализации ее способностей. Очевидно, что если общий эмоциональный настрой в коллективе положительный, то человек с удовольствием идет на работу с максимальным желанием реализовать себя в ней.

- трудовая стабильность личности (намерение продолжить работу в данном коллективе или искать другую работу). Этот фактор связывает социально-психологический климат с проблемой текучести кадров. Анализ причин увольнения показывает, что в качестве основных выдвигаются такие объективные факторы, как удаленность от дома, неудовлетворительные условия работы и т.д. Однако очень часто предлог скрывает основную причину — неблагополучные отношения в коллективе.

- здоровье людей. Эмоциональная сфера человеческой психики теснейшим образом связана с работой нервной системы. Таким образом, неблагоприятный социально-психологический климат вызывает различные заболевания нервной системы. В хорошем коллективе человек старается не подводить других и некоторые болезни переносит на ногах, а в коллективе с отрицательным психологическим климатом даже легкое недомогание вызывает у него тревогу, он бессознательно использует этот повод для отлучки с работы.

- эмоциональный настрой в семье. При плохом социально-психологическом климате в коллективе человек вынужден разряжать свои переживания и напряженное состояние дома.

- общее отношение к жизни. Благоприятный социально-психологический климат раскрепощает способность человека получать удовольствие от жизни, радоваться ей. При этом человек полон энергии, бодрости. И напротив, при плохом социально-психологическом климате он пытается «уйти» от отрицательных эмоций, переоценивая ценности, стремясь только к своему дому, личному покою. Меняются и личностные особенности человека, он становится более эгоистичным. Это особенно опасно в период адаптации молодежи в коллективе. Неблагоприятные состояния могут закрепиться в отрицательных чертах характера и повлиять в дальнейшем на судьбу молодого человека.

Социально-психологический климат в коллективе оценивается как благоприятный по следующим признакам:

- непринужденная атмосфера общения;

- активное обсуждение разнообразных вопросов (в том числе и о том, как лучше работать);

- общность ценностной ориентации членов коллектива. Правильно понятая всеми цель деятельности;

- уважительное отношение к мнению других. Публичная огласка каждой идеи;

- обсуждение и анализ доводов всех сторон при расхождении личных мнений по тому или иному вопросу на собраниях и в процессе совместной работы;

- критические замечания без явных и скрытых личных выпадов;

- возможность свободно выражать свои чувства и эмоции;

- разумное разделение обязанностей между членами коллектива. Отсутствие мелочной опеки со стороны руководителя;

- высокое личное влияние и авторитет руководителя;

- выполнение работ коллективом без напряжения. Постоянный и результативный поиск резервов повышения эффективности труда;

- соответствие реального поведения членов коллектива утвердившимся в нем нормам и требованиям.

Рассматривая условия, формирующие социально-психологический климат коллектива, выделяют две группы факторов: макросреды и микросреды.

К факторам макросреды относятся:

- общественный строй данного общества, его мораль;

- социально-демографические характеристики членов коллектива (пол, возраст, образование).

Проанализируем роль социально-демографических факторов:

- пол. Оптимален смешанный половой состав, так как в этих условиях отношение к труду лучше за счет того, что женщины меньше затрачивают времени на обсуждение личных проблем, мужчины испытывают прилив соревновательной активности, повышается культура поведения, есть общий стимул для общения вне работы. Диспропорции в составе по полу могут приводить к неблагоприятным последствиям.

- возраст. В молодежных коллективах социально-психологический климат зависит от возможностей общения. У молодежи повышенная потребность в общении, а в рабочее время она не удовлетворяется. В коллективах людей старшего возраста есть проблемы, связанные с возрастными изменениями личности, проявляющимися в ранимости, претензиях различного рода. Желательно, чтобы в коллективах разница в годах не превышала 15 лет, иначе возможно расслоение на «возрастные» группировки.

- образовательный уровень. В группах с низким уровнем образования микроклимат хуже. С ростом уровня образования социально-психологический климат улучшается, но в группах, где специалисты с высшим образованием, его уровень ниже, чем со средним специальным. Это связано с ростом жизненных претензии, повышенной требовательностью и критичностью, особенно к деятельности администрации. Поэтому организация работы в таких коллективах должна проводится на более высоком уровне.

Факторы микросреды, проявляющиеся непосредственно в самом коллективе и в большей степени зависящие от руководителей, можно разделить на факторы материальной и социальной микросреды.

К факторам материальной микросреды относятся:

- содержание и характер выполняемой трудовой деятельности;

- условия труда;

- уровень организации труда;

- система материального стимулирования труда.

Хорошие условия труда могут поддерживать благоприятный социально-психологический климат, но не создавать его. Благоприятно влияет на коллектив не столько уровень, сколько динамика условий труда.

К факторам социальной микросреды относятся:

- система морального стимулирования и оценка труда;

- индивидуально-психологические особенности членов коллектива;

- личность руководителя, характер его взаимоотношений с подчиненными.

Очень большое влияние на коллектив оказывает руководитель — своим поведением, деятельностью, особенностями личности. В личности руководителя, в его деятельности можно выделить несколько сторон, которые непосредственно влияют на социально-психологический климат:

- личный пример. Влияние личного примера руководителя на подчиненных очень существенно. Если он сам включен в деятельность, получает от нее удовольствие, то этим настроением заражает и подчиненных. Внимание к межличностным отношениям, личная доброжелательность и самоконтроль поведения вызывают соответствующее настроение в коллективе;

- деловая направленность. Огромное значение в сплочении людей имеют деловая направленность руководителя, его умение ставить перед коллективом цели, обеспечивающие достижение высоких результатов. Руководитель влияет на сплоченность не только путем регулирования взаимоотношений в коллективе, но и другими средствами. Одно из них — рациональное использование сил и времени.

- отношение к людям. Большое значение имеет установление с первых же дней определенного стиля отношений и требований руководителя к людям. Нельзя быть далеким от людей, но и нельзя быть слишком близким, т.е. быть в так называемых панибратских отношениях. Сохраняя за собой право управлять, руководитель должен дать простор для творческой инициативы членов коллектива, которых нужно рассматривать не только и не столько как исполнителей, но и как творческих работников;

- формирование общественного мнения. Важнейший средством влияния на коллектив является общественное мнение, поэтому его формирование является первостепенной задачей руководителя, кроме того, он должен максимально использовать его во всех аспектах жизни коллектива;

- проверка исполнения. С помощью контроля или проверки выясняется, во-первых, как усвоено требование и в какой мере оно претворяется в жизнь, во-вторых, исполнители не только в случае плохого, но и удовлетворительного состояния дела более активно относятся к поручению. Одних людей следует контролировать чаще, других реже, а некоторых и совсем не следует проверять;

- оценка. Одним из основных средств влияния руководителя на активность личности является оценка. Она особенно значима, если выносится публично или от имени коллектива. Та или иная оценка, даваемая руководителем, а тем более коллективом, помимо сознания и воли внушает личности соответствующую самооценку. Человек под ее влиянием начинает чувствовать себя более способным или менее способным, чем раньше, у него в конечном итоге появляется чувство уверенности или неуверенности, что влияет на его активность и работоспособность. Оценка работника со стороны руководителя затрагивает и весь коллектив. Дело в том, что коллектив также оценивает своего работника, и при несовпадении этих оценок возникает возбужденное состояние, коллектив требует объяснений. И если мотивы оценки неудовлетворительны, то коллектив меняет свое отношение или к руководителю, или к тому, кто подлежит оценке. При оценке человека необходимо учитывать возможности и результаты его труда. При одних и тех же достижениях, при различии способностей двух людей оценка должна быть по существу различной. Работавший на пределе своих сил должен быть особенно отмечен за верность делу и чувство ответственности, а тот, кто достиг такого же результата без особого напряжения сил, должен быть подвергнут критическому замечанию в оптимистической форме: «Вы могли бы сделать вдвое больше, чем сделали». Оцениваться должен каждый. В коллективе не должно быть, с одной стороны, любимчиков, с другой — нелюбимчиков, а между ними тех, кого вовсе не замечают. Социальная оценка личности и коллектива, даваемая руководителем, имеет различные аспекты: организационный, моральный, педагогический. Руководитель, прежде всего, должен быть объективен в оценке и справедлив в отношении с людьми. Он должен учитывать не только общее развитие коллектива, но и развитие отдельных лиц, знать их характер, склонности, требования, чтобы правильно использовать людей, корректировать их поведение, воспитывать их и одновременно формировать, укреплять коллектив;

- наказание. Оно призвано воспитывать человека. Любое наказание должно быть объективным. Наказание определяет и руководитель, и коллектив. Если это делает руководитель, то он должен организовать дело так, чтобы коллектив поддержал его, чтобы в наказании была выражена воля и мнение не только руководителя, но и всего коллектива. Бывает так, что наказание, даже справедливое, вызывает недовольство у некоторых членов коллектива, так как они сами ожидают тех же последствий в связи с тем же образом поведения или действия. В таком случае наказание будет иметь большое воспитательное значение.