Воспитательная деятельность в трудовом коллективе

Отчёт

О педагогической практике

 

 

Студент: Романов А.В.

Группа: ПВ-06- 01

База практики: ОАО «ГАЗ», литейное производство, ОППиЛ

Руководитель от предприятия: Давиденко М.В.

Руководитель от университета: Быстрова Н.В.

Начало практики: 30.06.2008 Окончание практики: 10.08.2008

 

Нижний Новгород

2008

Содержание

Введение                                                                                                   3

Основная часть                                                                                         4

1 Цели и основные задачи деятельности                                                    4

2 Структура предприятия                                                                     5

3 Воспитательная деятельности в трудовом коллективе                  7

4 Психолого-педагогическая характеристика рабочего                10

5 Психолого-педагогическая характеристика специалиста                  12

6 Психолого-педагогическая деятельность трудового коллектива      14

Заключение                                                                                          17

Список используемой литературы                                                           18

        

Введение

Педагогическая практика является важным этапом в системе профессиональной подготовки педагогов профессионального обучения обеспечивающим интеграцию теоретической подготовки и практической деятельности в условиях современной профессиональной школы.

Практика была пройдена по месту работы в отделе планирования производства и логистики (ОППиЛ) литейного производства ОАО «ГАЗ».

Цели прохождения практики:

-исследование воспитательной деятельности в трудовом коллективе;

-развитие профессиональных способностей педагогов профессионального обучения.

Задачами педагогической практики являются:

-знакомство с отделом;

-развитие исследовательских способностей специалиста;

-интеграция психолого-педагогических знаний студентов, необходимых для эффективной воспитательной деятельности в трудовом коллективе.

ОППиЛ придает большое значение воспитательной деятельности. Главным фактором в этом является применение теории мотивации. 

 

 

Основная часть

ОППиЛ является частью всего литейного производства.

Управление отделом производится главным специалистом по логистике и начальником участков распределения материалов. К их компетенции относится решение следующих вопросов:

- Определение основного направления деятельности отдела

- Подбор кадров и вынесение на рассмотрение кандидатов на ту или иную должность управляющему производством

- Утверждение годовых отчетов

- Принятие решений о распределении фондов заработной платы

- Утверждение документов, регулирующих внутреннюю деятельность отдела

- Решение иных вопросов, предусмотренных законодательством РФ и правилами внутреннего и трудового распорядка.

Главный специалист назначается на эту должность по решению управляющего ЛП. Он  издает приказы о назначении на должности работников отдела, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания.

 

Цели и основные задачи деятельности

ОППиЛ создан в целях:

-обеспечения литейного производства основными и вспомогательными материалами,

-осуществления эффективной деятельности в сфере поставок материалов,

-создания условий для увеличения прибыли;

-роста на этой основе благосостояния трудового коллектива.

Предметом деятельности общества является:

- своевременный заказ материалов,

- отслеживание пути следования груза,

- по прибытию материалов распределить их между литейными цехами.

Отдел также оказывает помощь в снижении себестоимости продукции выпускаемой на автозаводе, за счёт постоянного поиска выгодных предложений.

Исходя из этого миссией нашего отдела является:

- постоянно поддерживать и повышать уровень наших услуг;

- полное удовлетворение потребностей литейных цехов теми материалами, которые им необходимы.

                  

Структура предприятия

 

 

Работники принимаются для работы на предприятие по трудовому договору – соглашению между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу и обеспечить условия труда, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон в письменной форме.

Требования, обязательные для выполнения всеми работниками предприятия – это соблюдение внутреннего трудового законодательства, трудовой и производственной дисциплины, знание инструкции по охране труда и технике безопасности, отсутствие противопоказаний для выполнения работником работы в соответствии с медицинским заключением (обязательный медицинский осмотр) .

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов производства и повышения эффективности работы.

 

Таблица 1. Анализ обеспеченности ООО «КРОНА» трудовыми ресурсами за 2006-2007 гг.

Среднесписочная численность, чел	2006		2007		Отклонение 2007 (+,-)
	план	факт	план	факт	С фактом 2006
Весь персонал	32	31	32	32	0
руководство	7	7	7	7	0
рабочие	24	23	24	24	+1
служащие	1	1	1	1	0

 

Из расчетов, приведенных в таблице, видно, что фактическая численность персонала соответствует запланированной. Но по сравнению с 2006 годом видно, что отдел укомплектован на все 100%.

 

Воспитательная деятельность в трудовом коллективе

Воспитание имеет дело с развитием вполне определенных личностных качеств человека, обусловленных требованиями предприятия или организации, в которых он работает, нацелено на формирование личности, которая необходима цивилизованному обществу. Известно, что человек не рождается личностью, а становиться ею, общаясь с другими. Только в общение, в деятельности раскрываются заложенные в нем природой свойства, которые вне общения остаются "вещью в себе".

Воспитание в широком смысле слова понимается как социальное формирование личности и коллектива, которое осуществляется всем укладом нашей жизни, то есть под влиянием макросреды. В этом плане воспитание исследуется целым рядом наук – философией, социологией, этикой, правовыми науками и т.д. педагогика рассматривает в основном узкое целенаправленное воздействие воспитателя на объекты воспитания (личность и коллектив), которое может быть прямым или опосредованным.

При прямом воздействии объектом воспитания является личность воспитуемого, а предметом – ее качества. В этом случае воспитание избирает цель и средства воздействия и непосредственно побуждает личность (коллектив) к необходимым определенным действиям и поведению. При опосредованном (непрямом) воздействии объектом также является личность или коллектив, однако средства и приемы воспитания в этом случае направлены не на сами объекты, а на среду, главным образом социальную, преобразуя которую изменяется воспитуемый.

Процесс воспитания выглядит как система педагогических воздействий руководителя на личность, а также на различные звенья коллектива, которое отражает в их изменении поведения. Если воздействия принимаются, то формируются положительные качества, если нет, то вместо них могут сформироваться отрицательные. Сам руководитель не в силах заставить своих подчиненных воспринять его идеи вопреки их желаниям.

Если воспитательное воздействие руководителя оказывается без опоры на внутреннюю переработку воспитуемого, то создается почва для порождения решительного протеста. Пользы от такого воздействия, естественно, мало, а вред большой: формальное соблюдение человеком устоявшихся в обществе норм поведения, то есть внешнее приспособление к ним, не может формировать у него подлинного устремления к достижению поставленных целей. Нужна искренняя внутренняя переработка воздействия. Руководитель, если он действительно хочет воспитать у подчиненного необходимые качества, должен находить у подчиненных внутренний отклик на свои действия, иначе на поверхность выйдет фальшь.

В практической воспитательной деятельности руководитель может воспользоваться целой серией педагогический воздействий (или методов).

 Главным фактором воспитательной деятельности в ОППиЛ является применение теории мотивации. Это проявляется в:

- дополнительной выплате заработной платы сотрудникам по итогам работы за год, в зависимости от показателей их работы;

- благодаря малому количеству персонала, руководители имеют личный контакт со всеми сотрудникам и являются для них авторитетом;

- работа, выполняемая сотрудниками не однообразна, и требует различных навыков и знаний, что повышает их самооценку.

Отрицательным моментом в общении друг с другом, является то, что на предприятии характерны неофициальные отношения «запросто» между всеми сотрудниками, включая и руководителей. На мой взгляд, такие отношения нередко приводят к отсутствию субординации, тем самым снижая эффективность деятельности организации.

Основным методом воспитания на нашем предприятии, является метод убеждения. Сущность его заключается в воздействии, словом и делом на сознание сотрудника. Убеждать – значит разъяснять. Успех этого метода зависит от условий, которых придерживается наш руководитель:

· убеждение – это разъяснение и доказательство по вопросам поведения;

· эффективность убеждения зависит от личной убежденности директора в том, чем он убеждает своих подчиненных, иначе легко разгадывается фальшь в словах наставника;

· успех убеждения зависит от умения и навыков вести беседу. Т.е. руководитель умеет формулировать свои мысли, владеть техникой речи, вызвать к себе интерес своих подчиненных;

· при убеждении следует активизировать деятельность объекта воздействия, т.е. показывать исполнителю его положительные стороны или ошибочность его поведения, ставить человека в такие условия, где бы он мог проявить свои возможности, вызывать у членов коллектива, где он работает положительное о нем мнение и т.д.

Также, при недобросовестном отношение к работе, при нарушениях дисциплины применяется и метод порицания. Он воспитывает чувство воли и ответственности у подчиненных. При порицании конкретного работника учитываются его черты характера и индивидуальные особенности. Данный метод приводится в исполнение своевременно, чтобы работник мог осознать свою ошибку и карается непосредственно тот работник, который виноват, а не весь коллектив.

Так как каждый исполнитель хочет, чтобы его труд был оценен по достоинству, если он вложил в трудовой процесс много физических сил, знаний и упорства, то ожидает за это положительной оценки – отсюда и необходимость метода поощрения, в виде ежемесячных премий за хорошо выполненную работу.