Предложения по совершенствованию системы мотивации и повышению эффективности деятельности персонала

Мотивация – динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд, удовлетворять свои материальные потребности. Другими словами – это некий стимул, движущий человеком во время работы.

Для повышения мотивации необходимо применить следующие мотивационные факторы:

1. материальное стимулирование;

2. повышение качества рабочей силы;

3. улучшение организации труда;

4. вовлечение персонала в процесс управления;

5. неденежное стимулирование.

Материальное стимулирование включает в себя улучшение системы заработной платы, предоставление персоналу возможности участвовать в капитале предприятия и распределении прибыли.

Улучшение качества организации труда включает в себя постановку целей, расширение трудовых функций, использование гибких графиков выполнения заданий, улучшение условий труда.

Неденежное стимулирование

1. Дружелюбная атмосфера. Небольшой, но сплоченный коллектив в данной организации влияет на хорошее отношение работе. Гуманность и социальное равенство между сотрудниками раскрепощает их и повышает командный дух. Приветливые и дружные сотрудники являются неотъемлемой частью здоровых отношений в коллективе, что, естественно, снимает напряжение и повышает производительность труда.

2. Политика открытых дверей. Персонал имеет право обсудить с руководителем возникшие в организации проблемы и пути их решения.

Рекомендации персонала по улучшению условий труда, совершенствованию технологии работы, поиску способов разнообразить рабочие будни без снижения качества труда создают ощущение причастности к принятию управленческих решений. Проблема организации в том, что руководство не всегда прислушивается к советам подчиненных, что вызывает у последних недоумение, неуверенность в собственных силах, раздражение и снижает мотивацию к труду. Работникам же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширяет диапазон его способностей.

3. Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Руководство должно давать работнику четкую установку, зачем он делает ту или иную работу и связывает это со стратегией фирмы: «Бороться необходимо за каждого клиента», а значит качественно обслуживать клиентов, быть вежливым, выслушивать все его просьбы и по возможности исполнять его пожелания. Управленцы делают акцент на том, что каждый сотрудник вносит огромный вклад в увеличение прибыли компании, делает ей имидж успешной и престижной организации на рынке подобных услуг. Делая акцент на важности работы каждого работника, руководство мотивирует его к более качественному и производительному труду.

4. Вопросы сотрудникам о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Руководитель компании старается меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе, задает подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться в конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. А владение информацией способствует внутренней мотивации.

5. Взаимодействие. Контакты между руководством организации и персоналом довольно интенсивные, что приближает начальство к рядовым сотрудникам. Такое положение вещей устанавливает дружеские отношения в коллективе, повышая мотивацию сотрудников.

Следуя в направлении повышения мотивации важно помнить, что:

1. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

2. Любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

3. Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.

4. Необходимо мотивировать людей не так, как мы считаем нужным, а так, как люди сами этого хотят.

Заключение

В результате проведенной работы разработаны предложения по управлению эффективностью работы предприятия ООО «АТБ-Сервис».

Проанализирована работа предприятия за 2010 год, свидетельствующая о ее эффективности и положительных тенденциях для развития и вложения инвестиций. Определены проблемы, стоящие перед фирмой, разработана стратегия и VISION, составлен план реализации первой стадии стратегии предприятия ООО «АТБ-Сервис» на 2011- 2013 годы. Проведенная оценка инвестиций и рисков показала, что проект экономически выгодный и в условиях существенного сокращения спроса на услуги грузоперевозки способен вывести предприятие в лидеры на данном рынке Челябинской области.

Результатыработы рекомендуется использовать при принятии стратегических и оперативных решений в вопросах, касающихся кадровой, экономической, финансовой, маркетинговой, и других политик предприятия.

Финансовое состояние предприятия нуждается в улучшении. Однако достижение этого за счет повышения платы за оказываемые услуги или снижение расходов на эксплуатацию машин и механизмов нельзя признать целесообразным.

Убыточность предприятия может быть сокращена и даже ликвидирована, если принять следующие меры:

- закупить новый автотранспорт;

- улучшить качество оказываемых услуг;

- расширить объем оказываемых услуг. В соответствии с разработанным инвестиционным проектом.

    В настоящее время нельзя и опасно для бизнеса составлять долгосрочные планы, которые рассчитаны на длительный период времени, т.к. слишком стремительно меняются условия на рынке. Выше изложенная работа позволяет ООО «АТБ-Сервис» освоить новые объемы оказания услуг, обновить автопарк.

    Необходимо применять стратегическое мышление. Необходимо адаптироваться не прекращая планировать, совокупность этих противоположностей обеспечит долговременный успех фирмы.

    Приведенные на реальном примере расчеты показывают экономическую целесообразность внедрения предложенных мероприятий на ООО «АТБ-Сервис».

Список использованной литературы

1 Прогноз инфляции на 2010, 2011, 2012 годы. - 2010http:// www.gazeta.ru/money/2010/05/25_n_3177427.shtml Анализ финансово-экономической деятельности. -http://geum.ru/doc828.html.

2 О.В. Грищенко Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - http://www.aup.ru/books/m67/8.htm.

3 Финансовая устойчивость. - http://www.analiz. prompter.ru/ koeffitsienty_finansovoi_ustoichivosti.htm#3

4 Анализ финансового состояния предприятия по формам бухгалтерской отчетности. - http://works.tarefer.ru/13/100525/index.html.

5 Прибыль организации (предприятия). - http://revolution /finance/00036347_0.html.