Управление персоналом в СУП «Отменные продукты» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.
Основные направления совершенствования методов оценки деловых и личных качеств персонала предприятия:
· Первичное собеседование с гражданином, который желает устроиться на работу с отделом кадров с целью выяснения наличия у гражданина формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность;
· Освидетельствование профессиональной пригодности - выявление уровня соответствия профессиональных, деловых и личных качеств гражданина квалификационным требованиям по предлагаемому месту работы - осуществляется функциональными отделами, линейными руководителями с использованием таких методов оценки, как экзамен, тест - вопросы, тест-задания.
· Медицинское освидетельствование кандидата.
· Анализ результатов освидетельствования и принятия решения о найме работника.
Отбор кандидатов для трудоустройства в СУП «Отменные продукты» производить на основе комплексной оценки их профессиональных, деловых и личных качеств.
Отбор управленческого персонала производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности. Трудоустройство на основное производство допускать только после предварительной оценки соответствия тем или иным квалификационным требованиям индивидуально- психологических и личностных качеств кандидата.
Создать курсы по повышению квалификации в виде лекций и практических занятий для руководства главных специалистов; для бухгалтеров и экономистов, технологов, для специалистов и рабочих.
Если руководитель хочет, чтобы эффективно работал персонал, он должен знать мотивы работников. И для этого предлагаем провести анкетирование работников из числа управленческого персонала, специалистов и рабочих. Им предложить выбрать и оценить из 11 предложенных мотивов наиболее значимые, но не более 6. По каждой графе вывести средний балл мотива и его величину в процентах от числа опрошенных. Анализ данных позволит выявить степень сходства взглядов людей на работу, выявить главные мотивы трудового поведения, определить мотивацию работников – которую хотел бы видеть у своих подчиненных руководитель.
Оценка уровня мотивации проводить по пятибалльной шкале, и заполняется в таблице (таблица № 9)
После проведения анализа определить, что нужно работнику для эффективной работы и из этого вывода в дальнейшем строить работу с персоналом [14].
Таблица 9 (Оценка уровня мотивации)
Мотивы
Значения
Значимы для меня
Главные в нашем коллективе
Хотел бы увидеть у своих сотрудников руководитель
ср. оценка балл
Величина выбора %
ср.оценка балл
величина выбора %
ср.оценка балл
Величина выбора
%
Стремление к получению большого материального вознаграждения
Стремление к продвижению по службе
Удовлетворение от хорошо выполненной работы
Уважение со стороны руководителя
Хорошее отношение со стороны товарищей
Стремление проявить себя, выделиться
Осознание общественной значимости своего труда
Желание спокойно работать без неприятностей и нервотрепки
Желание избегать ответственности, самостоятельного принятия решений
Стремление добиться максимальной самостоятельности в работе.
Заключение
Подводя итоги, можно сказать, что руководитель в равной степени способен обеспечить предприятию, как успех, так и крах. Основные цели руководства - результативность и эффективность (производительность) организации.
В своей практической деятельности руководители вынуждены постоянно корректировать стиль руководства в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению поведения руководства. От набора деловых и личных качеств руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
По результатам исследования, в ходе которого были рассмотрены содержание понятия «руководство» и «руководитель». Описаны деловые и личностные качества, которыми должен обладать успешный руководитель, описаны методы оценки качеств руководящего персонала. Проделан анализ экономической и социальной эффективности деятельности руководителя СУП «Отменные продукты», разработаны основные направления по совершенствованию методов оценки деловых и личных качеств управляющего персонала.
Директор СУП «Отменные продукты» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения – ему достаточно просьбы.
При выборе системы оценки персонала и управляющего руководства необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.
Собрав в едино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом, так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.
В другом примере - сотрудник, которого можно позвать «душа - человек» или «рубаха - парень», умеющий найти общий язык и подход к каждому, как специалист или руководитель может оказаться никчемным, что в конечном итоге отрицательно может повлиять на выполнение производственной задачи и цели.
Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.
Коллектив СУП «Отменные продукты» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе борются с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За время своей работы они добились значительных успехов, создано множество новых товаров, осуществлен не один большой проект. И если в дальнейшие годы у руля СУП «Отменные продукты» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель фирме будет куда расти и развиваться.
2019-12-29
307
Обсуждений (0)
