Практическое применение теорий УЧР на примере корпорации «Макдоналдс»

Первый «Макдоналдс» на Пушкинской площади стал в России школой качественного сервиса. В компании работает более 20 000 работников и менеджеров. Это большая команда, и ее развитие требует ресурсов. Существует множество программ, позволяющих подготовить специалистов, которые будут обслуживать все большее количество посетителей.

В корпорации есть Центр по приему на работу с базой вакансий по всем ресторанам Москвы и ближайшего Подмосковья, где можно получить всю необходимую информацию о работе в «Макдоналдс», пройти собеседование и весь процесс оформления на работу, что очень удобно для кандидатов.

Компания имеет свой Учебный Центр, готовит менеджеров, проводя тренинги и обучение за рубежом. Один из самых важных приоритетов, который стоит перед компанией на ближайшие годы — это подготовка и развитие персонала.

«Работа с персоналом требует скрупулезности, терпимости, продуманности решений. Будь это: обучение, создание новых компенсационных программ, новых форм мотивации работников или других аспектов. Я считаю, что нужно вкладывать деньги в новые программы, которые будут направлены на то, чтобы удержать работников» - говорит президент «Макдоналдс» в России и странах восточной Европы, Хамзат Хасбулатов.

Корпорация имеет ряд программ, нацеленных на привлечение новых и удержание старых сотрудников:

1) Программа поддержки образования - 75% работников совмещают работу и учебу;

2) Программа выплаты стипендий для студентов, которые успешно работают и успешно учатся в учебных заведениях - это значительные денежные выплаты тем сотрудникам, которые являются лучшими и на работе, и в учебе;

3) Программа повышения квалификации -

«Два раза в год все сотрудники, в том числе и я, работают в ресторанах как рядовые работники. Мы надеваем рабочую форму и становимся за прилавок или за кассу» - утверждает Хамзат Хасбулатов.

Системы и программы, нацеленные на поддержку работника, напрямую связаны с качеством работы с посетителем. Программы, существующие в компании, помогают поднять профессиональный уровень работников, стимулируют их и, в конечном итоге, сосредоточены на том, чтобы посетители, которые приходят в ресторан, остались довольны. Т.е. все программы имеют своей целью полностью обеспечить благополучие и посетителя, и работника ресторана. В «Макдоналдс» есть два самых главных критерия: если будет доволен посетитель, и если будет доволен работник, тогда результат получится удовлетворительный.

Лояльное отношение к сотрудникам играет немаловажную роль в их производительности. Во-первых, сотрудники имеют возможность выбрать удобный график работы. Во-вторых, достойная оплата. В-третьих, командный дух работы. В-четвертых, возможность карьерного роста, если работник хочет выбрать для себя путь менеджера в корпорации. Все это мотивирует работника.

Работник должен иметь возможность получать ту информацию, которая ему необходима, и менеджеру нужно знать, какими проблемами живет его коллектив.

Если внутри предприятия работнику понятен происходящий рабочий процесс, его устраивает заработная плата, перспектив развития таких проблем, как забастовки, и других форм проявления недовольства можно избежать. Поэтому необходимо постоянно работать со своим персоналом, для того чтобы он чувствовал себя совершенно комфортно.

Когда предприятие растет и развивается, большую часть средств стоит направлять на пересмотр и улучшение компенсационных программ, введение новых бонусных схем, расширение пакета льгот, которые будут поддерживать мотивацию сотрудников.

Очень важно, чтобы не терялась связь между работником и работодателем. Как только она теряется, возникают вопросы. Там, где будут нарушаться права работников, возможны различные формы проявления недовольства.

Если работник понимает политику компании и одобряет ее, он никогда не будет проявлять себя подобным образом. Необходима открытость и доступность информации, чтобы работник понимал, что для него делает работодатель.

«Во главу угла успеха нашей компании мы ставим людей. Именно люди делают успешной компанию. Поэтому необходимо ценить своих сотрудников, уважать их, достойно оплачивать работу. Я считаю, что если уважительное отношение к работнику и его мотивация являются главным критерием работы предприятия, никаких проблем не будет».[5, с. 9-14]

Заключение

Данная работа дает общую характеристику направления деятельности по управлению человеческими ресурсами – это обеспечение использо­вания сотрудников компании, т.е. ее человеческих ресурсов таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально воз­можное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.

УЧР можно рассматривать как некую философию, которая трактуется различными способами, и не существует единой модели для описания УЧР. Различают мягкий жесткий подход к УЧР, Модель соответствия УЧР, Гарвардская схема УЧР, Модель 4С в УЧР, Теория заинтересованных лиц, Ситуационные факторы, концепции британских ученых – Дэвида Геста, Криса Хендри и Эндрю Петтигрю, Кейт Сиссон, а так же «Новый» подход к УЧР.

В данной работе были рассмотрены проблемы УЧР, связанные с игнорированием руководством предприятий задач, стоящих перед кадровыми подразделениями, отсутствием у руководства необходимых теоретических знаний в области УЧР и практического опыта в этой области. А так же методы решения этих проблем, направленные на вовлечение и развитие работников компании посредством:

- определения полномочий персонала,

- постоянного анализа потребностей сотрудников,

- содействие открытому, двустороннему обмену информацией,

- создания условий, поощряющих нововведения.

В работу входят различные системы управления персоналом в условиях длительного кризиса, которые должны отвечать следующим требованиям: сохранять и повышать производительность труда персонала, быть гибкими, экономичными и умело проводить организационно-штатные мероприятия.

Каждая компания должна уделять особое внимание разработке организационных структур, направленных на улучшение работы сотрудников – от этого зависит их производительность и дальнейшее развитие компании.

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.- М.: Питер, 2007.-832с.

2.       Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Юнити, 2003. – 598 с.

3. Шамарова Г. М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. – 2008. №8 – с. 50-54