Показатели текучести кадров

Показатель	Значение показателя в году
	2007	2008
Принято на работу чел., всего Уволено работников чел., всего В т.ч. по сокращению численности за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины по собственному желанию	5 16 -   - 16	45 63 -   11 52

 

Как видно из таблицы участились случаи увольнения по причине нарушения трудовой дисциплины, но и без этого существенно увеличилась текучесть кадров.

На следующем этапе работы следовало установить возможные причины возникших затруднений. Для этого необходимо собрать и проанализировать всю доступную информацию.

С этой целью был проведен анализ документов, касающихся внутреннего распорядка работы в организации, схема приема на работу новых сотрудников а так же проведено анкетирование всех сотрудников на местах. В приложении 1 показан пример анкеты.

Конечной целью консультирования должно стать достижения следующих параметров:

1. Снижение показателя текучести кадров

2. Повышение уровня комфортности персонала

3. Улучшение экономических показателей.

Для решения первых двух из поставленных задач решено разработать новые должностные инструкции для персонала. Разработка должна начинаться с определения и конкретизации трудового процесса, частью которого является деятельность конкретного сотрудника организации.

Для определения того, чем должен заниматься сотрудник в рамках должности, нужно провести системный анализ его деятельности. Выделить главное – цель его деятельности. Сформулировать его шаги (задачи), связанные с достижением цели. Разбить решение задач на последовательность взаимосвязанных операций (обязанности). Сформулировать критерии оценки эффективности деятельности сотрудника в рамках заданного объема его работы. Чтобы иметь возможность оценивать качество полученного сотрудником организации результата, нужно создать шкалу оценки, разработать систему критериев эффективности деятельности. Адекватная отчетность сотрудника перед его непосредственным руководителем является важной частью системы управления в организации.

Любая отчетность негативно воспринимается персоналом, поскольку каждый сотрудник видит в ней, прежде всего ущемление личной свободы. Однако, грамотная составленная отчетность является не просто элементом связи между управленческими решениями и результатами их реального воплощения, но и одним из инструментов, позволяющих систематизировать деятельность персонала, приучить своих подчиненных структурировать свое рабочее время.

При составлении новой должностной инструкции была проанализирована схема подчинения сотрудиков и определены задачи решаемые сотрудниками. Кроме того учтены необходимая квалификация рабочих и уровень их образования.

Рекомендации по изменению должностной инструкции представлены в приложении 2.

Качественное использование должностных инструкций персонала будет способствовать лучшему пониманию руководителем ситуации в компании, своевременному вскрытию им недостатков в деятельности организации, предоставит возможность вносить адекватные и точечные изменения, не ломая систему работы в целом. Кроме того, проведенная работа даст возможность использовать собранную информацию при аттестации персонала, а также определять направления роста сотрудников, более точно оценивать потребность организации в персонале. Таким образом, правильная и корректная разработка и внедрение должностных инструкций персонала позволит руководству компании повысить эффективность управления персоналом и совершенствовать качество управленческих решений.

 

Рисунок 2

 

Для оценки экономического эффекта разработанного проекта рассчитываем изменение производительности труда одного менеджера торгового зала.

Производительность труда определяют как отношение стоимости валовой продукции к отработанному количеству человеко-часов. В данном случае речь идет о среднем количестве проданных изделей за отчетный период.

Из пункта 2.1 берем число занятых менеджеров зала. Получаем:

 

ПТ до = 161280 / 14400 = 11,2 тыс.руб.

ПТ после = 185472 / 14400= 12,9 тыс.руб

Таким образом, после внедрения предложенных мероприятий производительность труда увеличилась на 1,7 тыс. руб.

Это свидетельствует о том, что в результате внедрения мероприятия общий рост производительности труда увеличился на 15%.

Прогноз снижения текучести кадров и увеличение производительности труда на 15% (благодаря вновь разработанной системе материального и морального стимулирования и рациональному использованию рабочего времени) позволит оптимизировать весь производственный процесс. Также, благодаря более эффективному использованию рабочего времени, ожидается увеличить количество реализованной продукции на 7 - 10% и количество привлекаемых клиентов на 10 - 15%.

2.3 Повышение эффективности управления в ООО " Техника для дома"

 

Результатом диагностики ООО «Техника для дома» является:

1. заключение, содержащее «дерево проблем», а так же описание сильных и слаых сторон организации.

2. совокупность разработанных управленчских решений, направленных на решение поставленных задач.

Мне кажется, что высокая текучесть кадров, уровень «психологической напряженности» сотрудников (менеджеров торговых залов) связаны прежде всего с отсутствием грамотно сформулированных должностных обязанностей. Что в свою очередь объясняется незнанием или пренебрежительным отношением к теории принятия решений в менеджменте. Многие менеджеры считают принятие управленческого решения как нечто само собой разумеющееся. Разработка и принятие решения – это, по существу, выбор из нескольких возможных решений данной проблемы. Варианты принимаемых решений могут быть реальными, оптимистическими и пессимистическими. Признаком научной организации управления, научного стиля и методов работы руководителя является выбор лучшего варианта решений из нескольких возможных. В рассматриваемой же организации не были учтены реальные возможности организации. Открытие новых магазинов привело к перезагруженности менеджеров, неразберихе в системе доставки и отчетности.

Следует также остерегаться стремления ускорить процесс принятия решений, что влечёт за собой подчас неточности и искажения в принимаемых решениях. В ООО «Техника для дома» все текущие проблемы решались путем введения новых должностных обязанностей менеджеров среднего звена. Между тем не был проведен качественный анализ взаимодействия различных структур организации.

 

Рисунок 3 Дерево проблеем ООО «Техника для дома»

Проанализировав сильные и слабые стороны предприятия, угрозы и возможности можно определить стратегию компании, нацеленную на использование с помощью сильных сторон открывающихся возможностей и обеспечивающую защиту слабых сторон от внешних угроз.

Организация основана в 1997 году и к настоящему времени занимает комфортное положение на рынке. Но вместе с тем внутренние проблемы в структуре управления увеличивают издержки и снижают прибыль.

Так, увеличившийся поток кадров вынуждает руководство тратить больше средств на обучение сотрудников.

Имея хорошую платежеспособность и определенную прибыль, которая с каждым годом увеличивается, целесообразно для предприятия расти и развиваться, улучшая и пополняя представленный ассортимент продукции магазина, а так же продолжать открывать свои филиалы в других городах.  При этом необходимо учитывать тот факт, что прежняя структура управления не обеспечит надлежащий уровень контроля. Необходима разработка новых должностных инструкций. Четкое понимание своих прав и обязанностей позволит не только снизить «психологическую напряженность» в организации, но и оптимизировать поток отчетности. Что в свою очередь позволит лучше контролировать весь процесс в целом.

Одной из возможностей организации является укрепление благоприятного имиджа среди покупателей, пцтем оптимизации работы сотрудников в торговых залах, повышению уровня сервиса. Высокий уровень обслуживания может обеспечить грамотный и приветливый персонал.

В своем развитии ООО «ТДД» необходимо ориентироваться на использование имеющихся внутренних резервов. Снижать уровень текучести кадров, и как следствие повышение квалификации сотрудников.

Таким образом, управленческое консультирование затронуло прежле всего моделирование рабочего процесса.

В результате исследования была создана эффективная система стратегического управления. Организация перестает быть полностью зависимой от внешних условий и получает возможность своевременно адаптироваться, получать качественно новые возможности и тем самым создавать необходимые условия и устранять препятствия на пути к достижению своих целей.

Основной целью было снижения уровня издержек на обучение новых сотрудников, снижение текучести кадров, оптимизация системы управления персоналом.

Предложенные решения позволят увеличить производительность труда менеджеров на 15%. Кроме того наличие четкого понимания своих должностных обязанностей стимулирует повышение трудовой дисциплины сотрудников и снижает уровень текучести кадров.

Заключение

 

Проводимые в разных странах исследования свидетельствуют о том, что даже преуспевающие бизнесмены принимают обоснованные и осмысленные решения только в половине случаев. Можно только удивляться тому, как некоторые бизнесмены принимают решения, несостоятельность которых видна даже неискушенному человеку. А ведь повышение качества решений, принимаемых хозяйственными руководителями, является важнейшим резервом повышения эффективности всего общественного производства.

В результате проделанной работы нами: изучены теоретические источники по теме исследования; проанализирована практика использования методов консультирования в практике управления; проведен анализ на ООО «Техника для дома» сложившейся системы кадровой политики; разработаны конкретные рекомендации по составлению должностных инструкций.

Приведем основные теоретические результаты исследования:

1.Менеджмент-консалтинг - это вид интеллектуальной профессиональной деятельности, в процессе которого квалифицированный консультант предоставляет объективные и независимые советы, способствующие успешному управлению организацией-клиентом.

2. Основной задачей консалтинга является идентификация и нахождение путей решения имеющихся проблем. Любой консалтинговый проект включает в себя следующие основные этапы: диагностика (выявление проблем); разработка решений; внедрение решений.

3. Под управленческим консультированием понимается профессиональная помощь со стороны специалистов по управлению хозяйственным руководителям и управленческому персоналу различных организаций, заключающаяся в совместно вырабатываемых решениях на основе анализа существующих проблем функционирования и/или потенциала дальнейшего развития организаций.

4. Для достижения успеха консультант должен (в идеале): знать методы, которые применяются при работе с организацией в различных аспектах организационной деятельности; знать области применения этих методов и их ограничения, уметь их выбирать в зависимости от задачи и с учетом существующих условий (ограничений) и системно, комплексно применять; максимально технологизировать свою работу, сведя свою деятельность от искусства к технологии, знать последовательность шагов, которые с максимальной долей вероятности ведут к успеху при консультировании, четко формулировать результат работ и пути его достижения; не бояться применять информационные технологии и уметь определять, какие из них максимально эффективны в каждом конкретном случае.

5. Мы отмечаем ключевые качества консультантов: широкие общественные интересы; уверенность в себе: объективность, рассудительность, психическая и интеллектуальная уравновешенность; гибкость ума: обоснованность и упорство в поиске решений, аналитические способности, тактическое и стратегическое мышление; технические навыки: академическая подготовка, практические приемы работы; опыт: от работы на предприятиях, от деятельности как консультанта; знание отрасли и предмета консультирования: теоретическое, практическое.

Принятие управленческих решений является очень важным фактором в деятельности любой современной фирмы. Без правильного принятия управленческих решений, эффективного руководства вряд ли возможно экономическое процветание фирмы.

Список литературы

 

1. Алешникова В.И. Использование услуг профессиональных консультантов. - М., 2007. – С. 143

2. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. – М.: Дело, 2008. – С. 87

3. Вергасов О.П. Консалтинг – советник предпринимателя // Внешняя торговля.- 2002. – №10. – С. 24-26.

4. Гончарук В.А. Маркетинговое консультирование. М..: Дело, 2008. – С. 98.

5. Европейское управленческое консультирование: теория, методология, практика: проект // Проблемы теории и практики управления. – 2000. – №6. – С. 112-114.

6. Елмашев О.К. Управленческое консультирование: Вопросы теории и практики. - Ижевск: Удмуртия, 2007

7. Комаров В.Ф. Программа работ лаборатории управленческого консультирования.- Новосибирск, 2008.

8. Купер А. Консультационная деятельность в условиях рыночной экономики // Бухгалтерский учет. – 2001. – №2. – С. 14-17.

9. Кхол Й. Эффективность управленческих решений / Пер с чешск. М.: Прогресс, 2005. 195с.

10. Ладенко И.С., Поляков В.Г. Интеллект управления и консультирование. Новосибирск: Наука, 2002. 176 с.

11. Лузин А.Е., Елмашев О.К. Вопросы теории и практики управленческого консультирования. Ижевск, 2006. – С. 91.

12. Лузин А.Е., Озира В.Ю. Консультационные фирмы капиталистических стран по управлению. М.: Экономика, 2005. – С. 132.

13. Макхэм К. Управленческий консалтинг. - М.: Дело и сервис, 2007. – 288 с.

14.  Посадский А.П., Хайниш С.В. Консультационные услуги в России. - М.: Финстатинформ, 2005, - 171 с.

15. Посадский А.П. Основы консалтинга. - М.: ГУ ВШЭ, 2006. - 240 c.

16. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: 2005. 257 с.

17. Пригожин А. Становление управленческого консультирования в России. Теория и практика управления. 2007. – №3.

18. Прокопенко И. Управленческое консультирование как услуга // Проблемы теории управления. - М., 2008.

19. Уткин Э.А. Консалтинг. – М.: ЭКМОС, 2008, - 256 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1.

 

Анкета работников.

1. Основные виды работ.

№ п/п	Перечислите, пожалуйста, работы, выполняемые Вами.	С кем Вы взаимодействуете при выполнении данной работы?	Какую информацию или продукт и от кого получаете?	Какой результат работы и кому передаете?

 

2. Пожелания, предложения, комментарии.

По тем пунктам, по которым вы считаете целесообразным, добавить Ваши пожелания, предложения, комментарии.

Пункт _____

Надо взаимодействовать также с ________________________________

Для лучшего выполнения данной работы нужно ____________________

Наибольшие трудности в работе возникают в связи с _______________

Без ущерба для дела можно исключить такие действия, как __________

Также хотелось бы добавить____________________________________

3. Профессиональные, деловые и личные качества.

Какие профессиональные знания нужны для выполнения работы (то есть минимальные знания, без которых работа не может быть выполнена): ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Какие профессиональные знания не являются необходимыми, но были бы желательны для лучшего выполнения работы: _______________________

Какие деловые навыки необходимы для выполнения работы: ____________________________________________________________________________________________________________________________________

Какие личностные качества нужны для эффективной работы в данной должности:__________________________________________________________________________________________________________________________