Аналитическая карта способов влияния на делового партнера в конфликтных ситуациях

Рассмотрим применение способов урегулирования конфликта в конкретной ситуации.

Ситуация: работник фирмы ОАО «Волна-Сервис» написал заявление о предоставлении очередного отпуска по семейным обстоятельствам на определенный законодательством РФ один месяц, вместо определенных администрацией в трудовом договоре двух недель. Директор фирмы отказывается предоставлять отпуск сроком на один месяц. На основе этой конфликтной ситуации разрастается конфликт.

У  начальника и работника есть 5 путей разрешения данной конфликтной ситуации:

Моя реакция на конфликтную ситуацию:

1. со стороны работника была бы, наверное, неоднозначной. Это зависело бы от того, по каким именно обстоятельствам мне нужно взять отпуск не на две недели, а на месяц;

2. со стороны руководства следовала бы принципу: «Сохранить коллектив, не навредив производству», то есть, пошла бы на сотрудничество с работником, в результате чего был бы найден компромисс разрешения конфликтной ситуации как без ущерба производству, так и без вреда работнику, так как сплоченный годами коллектив работает намного эффективней постоянно обновляемого состава работников;

3. в личной или бытовой сфере. Я стараюсь из каждой конфликтной ситуации выходить достойно, руководствуясь тем, чтобы не навредить окружающим и самой себе. Поэтому и способ разрешения конфликтов у меня разный: к одной ситуации могу приспособиться, в другой пойти на сотрудничество или на компромисс, третью решать только путем конфронтации.

Заключение

В завершении работы можно сделать вывод, что при всей несхожести манер и стилей конфликтное поведение имеет некоторые общие признаки, что связано с тем, что решение проблемы, ставшей камнем преткновения в отношениях, в определенной мере значимо для каждой из оппонирующих сторон, делает их взаимодействующими партнерами.

По результатам работы можно сделать вывод, что у всякого конфликта есть некая стандартная схема развития: непосредственная причина, приводящая к столкновению, - несовместимость интересов и целей, несовпадение занимаемых позиций, предпринимаемых действий и используемых при этом средств. В большинстве случаев участникам конфликтов недостает взаимопонимания, осознание различий в оценках расхождений во взглядах сторон, достаточно полной осведомленности как о собственных желаниях и планах, так и об истинных намерениях оппонентов, знания того, как и посредством чего достичь своих целей, не отвергая напрочь интересов других людей, вовлеченных в конфликт.

По работе в целом можно сделать вывод, что поведение участников конфликта складывается по-разному. Оно может иметь конструктивную направленность, для которой характерен совместный поиск выхода из конфликтной ситуации, приемлемого для всех сторон. Возможно превосходство в силе (ранге) одной стороны, которой беспрекословно уступают другие. Не исключено и деструктивное поведение, проявляющее себя в действиях разрушительного характера.

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер, 2005. – 288 с. (серия «Учебное пособие»).

2. Бородин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт!/ Авт. Предисл. Ю.А. Шерковин – 2-е изд., перераб и доп. – Новосибирск: Наука. Сиб. Отд-ние, 1989. – 190 с. – (Серия «Общество и личночть»).

3. Воржейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: Инфра-М, 2002. – 240 с. – (Серия «Высшее образование»).

4. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2002. – 464 с.: ил. – (Серия «Мастера психологии»).

5.   Кузнецов И.Н. Технология делового общения. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 128 с. (Серия «Новые технологии»).

6. Психология управления: Курс лекций/ Л.К. Аверченко, Г.М. Залесов, Р.И. Монтанцев, В.М. Николаенко; Отв. Ред. М.В. Уральцева. – Новосибирск: Изд-во НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 1999. – 150 с.