Процессуальные теории.

Теория ожиданий Виктора Врума.

Наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежден в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребностей.

Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда – результат

(з - р); результат – вознаграждение (р - в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении з – р – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Оптимизация в отношении р – в – это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов.

Валентность – третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – ценность поощрения или вознаграждения. Валентность – предполагаемая степень удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Теория справедливости.

Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение между полученным вознаграждением и затраченными усилиями, а затем сравнивают с вознаграждением людей, выполняющих аналогичную работу. Если возникает недовольство работника, то нужно стимулировать его, если оно обоснованное (исправить ошибку).

Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличения вонаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением или даже увеличат его.

Некоторые организации оставляют суммы выплат в тайне. Это зачастую вызывает подозрения о существовании несправедливости, причем там, где ее нет. Кроме того, полностью сохранить в тайне размеры выплат технически невозможно.

Модель Портера-Лоулера.

Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. (Приложение).

В модели Портера – Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли.

Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты (генеральная связь модели).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исходя из вышеизложенного можно сделать следующие выводы:

1. В настоящее время вследствие изменения содержания труда, широкой автоматизации и информатизации, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

2. Мотивация – это процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей и целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

3. Выделяют три категории теорий мотивации: первоначальные теории, содержательные и процессуальные.

4. Содержательные теории основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

5. Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания.

Итак, эффективного управления подчиненными добиться нереально без осознания в полной мере менеджером тех мотивов, которые представляют движущую силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных обязанностей. Менеджер призван не только оценить и проанализировать такого рода мотивы и стимулы, но и максимально и рационально их применять в целях совершенствования мотивации подчиненных.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев. Е.М. Управление персоналом. - Ростов-на-Дону: Феликс, 2004 (217-263)

2. Басовский Л.Е. Менеджмент. -  М.: Инфра-М, 2003

3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. -  СПб.:  Питер, 2001 (212-261)

4. Дафт Р.Л. Менеджмент. -  СПб.: Питер, 2004 (607-645)

5. Егоршин А.П. Управление персоналом. -  М.: Инфра-М, 2000

6. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 2000

7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. -  М.: Инфра-М, 2002

8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2001(359-389)

9. Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: Центр, 2001

10. Уткин Э.А Мотивационный менеджмент. – М.: Дело, 1999

ПРИЛОЖЕНИЕ

Таблица 1

Комплексная система мотивации персонала