Историческое значение экспериментов в Хоторне

Как уже было сказано раньше, Хоторнские эксперименты явились основой формирования школы человеческих отношений, которая наряду с научной и классической школами, послужила по существу созданию науки управления. Исследования на Хоторнском заводе причисляются некоторыми исследователями к самым значительным и масштабным за всю историю менеджмента. Они вызвали к жизни целый ряд исследований и множество теорий, которые пытаются объяснить, почему и как люди ведут себя в организации, и что менеджеры могут сделать в отношении поведения отдельной группы, производительности труда, совершенствования отдельной личности и оплаты труда.

Элтон Мэйо, как один из главных идеологов и руководителей Хоторнских исследований, подытожил свои взгляды в книге под названием «Социальные проблемы индустриальной культуры». В этой книге он утверждает, что в индустриальном обществе место работы является единственной связью между отдельным человеком и обществом в целом.[5]

Можно сказать, что особенно это актуально для российского общества. Поскольку в условиях низкой оплаты труда основная часть российских граждан не может себе позволить, к примеру, ежегодняй отдых за границей или некую другую эмоциональную разгрузку, то работа для них становится фактически «вторым домом», и поэтому плохая атмосфера на работе может окончательно сломить человека, что соответственно отразится на предприятии. Эту связь необходимо развивать, чтобы избежать анархии и хаоса. Развитие такой связи зависит главным образом от менеджера. Он должен быть хорошо подготовлен профессионально, чтобы быть настоящим руководителем. Исследование в Хоторне показало, что это включало бы способность понимать потребности отдельных людей и групп, внимательно выслушивать проблемы тех, и других; уметь проводить хорошо собеседования, чтобы выявить, что беспокоит людей, быть способным дать уместный совет, чтобы убедить сотрудника принять перемены.

В программах по совершенствованию управления во многих крупных организациях отражается та важность, которая придается подготовке менеджеров к проведению собеседования, установлению межличностных отношений, пониманию групп, соотношению между поведением и деятельностью и развитию других социальных навыков. Все эти актуальные проблемы прямо или косвенно вытекают из работы Мэйо. Основная мысль, стоящая за ними, заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через учет интересов и удовлетворение потребностей своих работников.[6]

Благодаря рекомендациям Мэйо руководители стали обращать внимание на поведение работников в процессе труда. Выясняется, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы – мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие межличностные взаимоотношения. А в российских условиях, где люди не привыкли ждать частого повышения заработной платы, тёплый микроклимат на работе, может, и не выходит на первый план, но становится одним из основных факторов, стимулирующих рабочих к производительному труду.

Школа человеческих отношений получила распространение не только в виде различных практических попыток внедрить эти концепции в фирмах, корпорациях в расчете на создание «гармонии между трудом и капиталом».

Э. Мэйо и другие теоретики концепции человеческих отношений исходили из того, что в век индустриализации разрушались традиционные групповые связи, присущие предыдущим социальным формациям. Человек попал в условия отчужденности, и необходимо было сделать такие условия труда, которые бы помогли человеку почувствовать себя членом коллектива (группы). Был выдвинут тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством организации неформальной небольшой группы. По наблюдениям Мэйо, неформальные отношения на производстве способны либо байкотировать распоряжения администрации, либо способствовать проведению ее установок в жизнь. Поэтому межличностные отношения ни в коем случае нельзя оставлять без внимания, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.

Мэйо также повлиял на замену концепции «рациональный рабочий» на концепцию «социальный рабочий». Предполагалось, что рациональный рабочий мотивируется личными экономическими потребностями. В противоположность этому Мэйо открыл, что рабочие мотивировались как раз сильнее социальными потребностями (такого рода как, например, групповое одобрение), удовлетворением выполненной ценной работы и необходимостью решать проблему более, чем управленческой властью.[7]

Сегодняшний менеджмент стоит на пороге значительных перестроек, связанных с переходом общественного производства в новую, постиндустриальную эру. В качестве самого главного условия успешности настоящих и будущих перемен западные специалисты управления рассматривают фактор человеческих отношений. Несомненно, что все разработки представителей школы человеческих отношений 30-50-х годов (теории, отдельные положения, практические рекомендации и пр.) могут оказать неоценимую услугу современному менеджменту. Таким образом, к положительной оценке школы человеческих отношений, развитию которой способствовали результаты Хоторнских экспериментов, следует добавить актуальность ее теории и практики для настоящего времени.

Заключение

Хоторнские эксперименты стали поворотным пунктом в истории менеджмента и индустриальной социологии. Они дали огромный объем данных, что позволило сделать много важных научных открытий. Основными из них можно отметить: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.

Несмотря на неоднозначность полученных в ходе экспериментов результатов был сделан вывод о том, что наиболее перспективными направлениями в повышении эффективности производства являются формирование отношений коллективизма, гуманизация организационных отношений, удовлетворение социальных потребностей работников, отказ от принципов организации труда, предложенных классической школой. Были также выдвинуты альтернативные принципы организации трудовой деятельности.

Наиболее интересными и не подлежащими сомнению итогами Хоторнских экспериментов, способствующими развитию теории и практики управления, стали открытие и осмысление феноменов самоорганизации и саморегуляции, неформальных отношений и неформального лидерства в организационных системах, роли малой группы как инстанции, способной осуществлять контроль за поведением и деятельностью работников, устанавливающей нормы и использующей санкции за отклонение от них, а также расширение представлений о природе и механизмах трудовой мотивации, основательная критика "машинной модели" организации, модели "экономического человека".

В Хоторнском исследовании впервые были систематически применены теории о человеческом пове­дении для совершенствования организационной эффективности. Это продемонстрировало тот факт, что кроме экономических потребностей, о которых твердили авторы более ранних трудов, у рабочих есть и социальные потребности. Организацию стали рассматривать как нечто большее, чем логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной систе­мой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные груп­пы.

Все это самым прямым и непосредственным образом связано с охраной труда, как системой, направленной на создание всех необходимых условий труда, то есть совокупности факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника[8]. Мероприятия по охране труда, имеющие сегодня целью достижение социального и экономического эффекта, опираются на развитие личности рабочих, превращение труда в одну из первейших жизненно необходимых потребностей людей, стабилизацию деятельности фирмы и уменьшение текучести кадров за счет улучшения условий труда. На это же нацелена школа человеческих отношений. Основываясь на результатах Хоторнских экспериментов, можно сказать, что охрана труда должна быть, прежде всего, направлена на личность работника, учитывать его социальные потребности и защищать его право на самореализацию.  

Список литературы

1. Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ» от 17.07.99 № 181-ФЗ.

2. Глухов В.В. Основы менеджмента: Учеб. - справ, пособие. СПб: "Специальная литература", 2001. – С. 119-131.

3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: Дело, 2003. – С. 43-59.

4. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект. 2002. – С. 98-102.

5. Основные теоретические концепции менеджмента / под ред. Лебедева Н.И. М.: ЮНИТИ, 2002. – С. 51-63.

6. Рыкунов В.И. Основы управления (многоаспектный подход). М.: Изограф, 2000. – С. 67-89.

7. Уткин Э.А. История менеджмента. М.: «Гном-ПРЕСС», 2003. – С. 130-152.

8. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В.А.Спивака. - СПб: Питер, 2001. – С. 173-198.

9. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. М., 2002. – С. 51-69.

10. Щербина В.В. Социальные теории организации. М.: ИНФРА-М, 2000. – С. 63-78.

11. Электронный словарь. http://ru.wikipedia.org/wiki.

[1] Глухов В.В. Основы менеджмента: Учеб. - справ, пособие. СПб: "Специальная литература", 2001. – С. 128.

[2] Уткин Э.А. История менеджмента. М.: «Гном-ПРЕСС», 2003. – С. 130-152.

[3] Электронный словарь. http://ru.wikipedia.org/wiki.

[4] Уткин Э.А. История менеджмента. М.: «Гном-ПРЕСС», 2003. – С. 139.

[5] Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект. 2002. – С. 98-102.

[6] Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект. 2002. – С. 98-102.

[7] Основные теоретические концепции менеджмента / под ред. Лебедева Н.И. М.: ЮНИТИ, 2002. – С. 52.

[8] Федеральный закон «Об основах охраны труда в РФ» от 17.07.99 № 181-ФЗ. Статья 1.