Адаптивные (гибкие) организационные структуры

Для адаптивных (гибких, органических) организационных структур характерно отсутствие бюрократической регламентации деятельности органов управления, отсутствие детального разделения труда по видам работ, размытость уровней управления и небольшое их количество, гибкость структуры управления, децентрализация принятия решений, индивидуальная ответственность каждого работника за общие результаты деятельности

К разновидностям структур адаптивного типа можно отнести проектные, матричные, программно-целевые, проблемно-целевые, структуры, основанные на групповом подходе (командные, проблемно-групповые, бригадные), сетевые организационные структуры.

 

Проектные структуры – это структуры управления комплексными видами деятельности, которые из-за решающего значения для компании требуют обеспечения непрерывного координирующего и интегрирующего воздействия при жестких ограничениях по затратам, срокам и качеству работ.[13]

Традиционно руководитель подразделения в любой крупной компании в рамках организационной структуры иерархического типа имеет множество различных обязанностей и несет ответственность за разнообразные аспекты нескольких разных программ, проблем, проектов, видов продукции и услуг. Неизбежно, что в этих условиях, даже хороший руководитель будет на какие-то виды деятельности обращать больше внимания, а на другие – меньше. В результате - невозможность учесть все особенности, все детали проектов могут привести к самым серьезным последствиям. Поэтому для того, чтобы управлять проектами и, прежде всего, крупномасштабными, и используются специальные проектные структуры управления.

Проектные структуры в компании, как правило, применяются тогда, когда возникает необходимость разработать и осуществить организационный проект комплексного характера, охватывающий, с одной стороны, решение широкого круга специализированных технических, экономических, социальных и иных вопросов, и, с другой стороны, деятельность различных функциональных и линейных подразделений. К организационным проектам можно отнести любые процессы целенаправленных изменений в системе, например, реконструкцию производства, разработку и освоение новых видов продукции и технологических процессов, строительство объектов и т.д.

Под проектной структурой управления понимается временная структура, создаваемая для решения конкретной комплексной задачи (разработки проекта и его реализации). Смысл проектной структуры управления состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников разных профессий для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества и в рамках, выделенных для этой цели материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Проектные структуры, как правило, используются для решения каких-либо особенно крупномасштабных задач. В случае менее крупных проектов затраты на дублирование уже существующих в компании служб в проектной структуре управления становятся нерациональными. В таких относительно небольших проектах его руководитель может выступать в качестве консультанта высшего руководства фирмы. Или же кто-нибудь из высшего руководящего состава компании координирует реализацию проекта в рамках обычной линейно-функциональной структуры.

 

Рис. 5. Проектная структура управления

 

Одной из наиболее сложных структур управления адаптивного типа признается матричная структура. Первоначально она была разработана в космической отрасли, применялась в электронной промышленности и в областях высоких технологий. Данные фирмы были слишком малы, чтобы оказалась эффективной проектная организация. Для того, чтобы использовать преимущества и проектных, и функциональных структур, такие фирмы, как “Дженерал Электрик”, “Доу Кемикл” и “Шелл Ойл” провели эксперименты по наложению проектной структуры на постоянную для данной организации функциональную структуру. В итоге была создана новая структура, получившая название матричной. Матричная структура возникла как реакция на необходимость проведения быстрых технологических изменений при максимально эффективном использовании высококвалифицированной рабочей силы.

Матричная структура отражает закрепление в организационном построении фирмы двух направлений руководства, двух организационных альтернатив. Вертикальное направление – управление функциональными и линейными подразделениями компании. Горизонтальное – управление отдельными проектами, программами, продуктами, для реализации которых привлекаются человеческие и иные ресурсы различных подразделений компании.

При такой структуре устанавливается разделение прав менеджеров, осуществляющих управление подразделениями, и менеджеров, руководящих выполнением проекта, и важнейшей задачей высшего руководящего состава компании в этих условиях становится поддержание баланса между двумя организационными альтернативами.

В связи с вышесказанным, отличительной чертой организационной структуры управления матричного типа является наличие у работников одновременно двух руководителей, обладающих равными правами. С одной стороны, исполнитель подчиняется непосредственному руководителю функциональной службы, которая наделена необходимыми проектными полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, выделенными ресурсами и требуемым качеством. Возникает система двойного подчинения, базирующаяся на сочетании двух принципов – функционального и проектного (продуктового).

Матричная структура чаще всего представляет собой наложение проектной структуры на постоянную для данной компании линейно-функциональную структуру управления. Очень часто такого вида структура образуется в результате постепенной модификации дивизиональной структуры, она может быть результатом наложения функциональной структуры на дивизиональную. Образуется как бы двойная структура (матрица), представляющая собой решетчатую организацию, построенную на принципе двойного подчинения исполнителей.

 

 

Рис. 6. Матричная структура

 

Основополагающим принципом в матричном подходе к построению организационных структур управления является не совершенствование деятельности отдельных структурных подразделений, а улучшение их взаимодействия в целях реализации того или иного проекта или эффективного решения определенной проблемы.

Это требование выполняется за счет того, что в матричной структуре параллельно с функциональными и линейными подразделениями создаются специальные органы (проектные группы) для решения конкретных производственных задач. Эти проектные группы формируются за счет специалистов подразделения, находящихся на различных уровнях управленческой иерархии. Таким образом, главным принципом формирования матричной структуры является развитая сеть горизонтальных связей, многочисленные пересечения которых с вертикальной иерархией образуются за счет взаимодействия руководителей проектов с руководителями функциональных и линейных подразделений

Положительными моментами проектных и матричных структур можно назвать интеграцию различных видов деятельности компании в рамках определенного проекта, усиление личной ответственности руководителей за проект и его элементы, получение высококачественных результатов по проектам при минимизации средств, времени. [14]

Недостатками подобных структур являются их дороговизна, сложность во внедрении и эксплуатации (особенно матричных структур), дублирование функций, отсутствие полноценного контроля по уровням управления. Проектные структуры используются как временные во многих компаниях, особенно, если полученный заказ является важным и дорогостоящим. Матричные структуры используются в качестве элементов структуры предприятия и особенно распространены в компаниях, выпускающих сложную технику и использующих передовые технологии.

 

Требования гибкости, открытости и активности, предъявляемые компаниям со стороны рынка, свидетельствуют о необходимости децентрализации управления крупными компаниями и отказа от некоторых иерархических принципов построения компании. Такие качества чрезвычайно трудно достичь в крупномасштабных иерархически построенных и централизованно управляемых структурах. Идея скорее будет реализована, если фактическое предпринимательство будет доверено предпринимательским субъединицам, которые, продолжая оставаться частью целого организма, оказываются значительно меньшими по размеру, но оперативно более “полными”, стратегически более независимыми, более гибкими и, следовательно, более успешно функционирующими.

Таким образом, организованное управление, когда стиль управления и форма его организации ориентируются на децентрализацию внутри компании, называется “управлением подразделениями (или бизнес единицами)”. Управление подразделениями необходимо в тех ситуациях, когда на первый план выдвигается решительность, которая является главным условием выживания компании. Более широкое применение управления бизнес единицами способствует повышению целевой ориентации компании и таким образом укрепляет ее конкурентную позицию.

Первопроходцем по созданию и использованию организационных структур управления, построенных на основе стратегических единиц бизнеса, была компания “Дженерал электрик”. Она провела реорганизацию своих подразделений, перестроив их в “стратегические бизнес единицы”, управляющие которых наделялись достаточно широкими полномочиями в области долгосрочного планирования, увеличения своих производственных мощностей, расширения рыночных позиций. Во второй половине 70-х годов в этой компании насчитывалось порядком 200 отделений и 43 стратегических единиц бизнеса. В дальнейшем многие компании подхватили это новшество. В конце 70-х – начале 80-х годов аналогичные процессы происходили на крупнейшем сталелитейном концерне “Юнайтед Стейтс Стил Корпорейшн”. Руководители отделений стали нести ответственность за производство, сбыт и прибыль, а сами хозрасчетные отделения получили название “центров прибыли” и приобрели известную самостоятельность в принятии решений.

Еще одним примером децентрализации и дивизионализации управления служит компания “Хьюлетт-Паккард”. Компания была создана в 1938 году и в настоящее время является одной из крупнейших в США. “Хьюлетт-Паккард” производит многономенклатурную продукцию, основные ее направления: компьютеры, цветные сканеры, принтеры, электронные калькуляторы.

В “Хьюлетт-Паккард” отказались от организации работы, когда руководитель дает сверху команду, и она опускается до рядового исполнителя и без оговорок им исполняется. Руководство компании считает, что гораздо больших успехов можно достичь, ориентируясь на людей и предоставляя им инициативу, позволяя им самим проявлять гибкость в работе и использовать методы, которые они считают нужными для выполнения заданий.

В связи с ростом компании руководство “Хьюлетт-Паккард” начало проводить политику децентрализации. В компании пришли к выводу, что число постоянных работников в дочерних фирмах не должно превышать 1500 человек. Предприятие с численностью работников более 1500 человек начинает испытывать трудности в управлении, а работники начинают терять ощущение своей причастности к производству конкретной продукции.

Исходя из этого, предприятие, в котором занято 1500 человек, делится на части, причем каждой отделившейся части предоставляются соответствующие права и ответственность. Отделившимся предприятиям, как правило, предоставляется отдельная территория поблизости от головной организации.

В России примером такой структуры может послужить Альфа банк. Успех Альфа-Банка во многом обусловлен наличием сильной команды менеджеров, которые помимо выдающихся организаторских способностей обладают богатым опытом банковской деятельности, как на международном уровне, так и внутри страны. В их структуре выделили следующие бизнес-блоки: Инвестиционный банк, Корпоративный банк, Розничный банк.

Управление подразделениями (бизнес единицами) особенно популярно среди крупных американских компаний. Подразделениям передается ответственность за долгосрочное планирование, увеличение мощностей, расширение рыночных позиций, производство и прибыль.

Преимуществами децентрализованного подхода к управлению являются повышение скорости принятия решений и их компетентности, освобождение главного управления компании от принятия текущих решений и переключение его на стратегический уровень деятельности. Вместе с тем, возможные расхождения в понимании целей компании со стороны центра и подразделений, отсутствие полноценного контроля за деятельностью подразделения и дополнительные административно-управленческие расходы являются серьезным минусом данному процессу. Несмотря на отмеченные недостатки, масштабы децентрализации во всем мире (и особенно в США) достаточно велики в связи с широкой диверсификацией производства и ростом трудностей в управлении иерархией.

Переход от старой организационной модели, базирующейся на иерархии, к новой горизонтальной предполагает развитие интеграционных процессов, сокращение уровней управления, глобализацию бизнеса. В основе построения и функционирования компаний и их взаимодействия друг с другом будет лежать не узкая функциональная специализация, доказавшая на практике свои недостатки (увеличение числа уровней управления, большой объем усилий по координации и т.п.), а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Даже традиционные иерархические (бюрократические) структуры управления дополняются многочисленными горизонтальными связями на различных уровнях иерархии, образуя так называемые квазииерархические структуры.[15]

 

Изменятся не только сами компании, став организациями “без внутренних перегородок”, компаниями-сетями, но и традиционные связи и взаимоотношения между компаниями, что влекет возникновение компаний “без границ”, сетей компаний.

Новая корпоративная модель, расширение кооперационных связей между конкурентами, поставщиками и потребителями, прогресс информатики, автоматизация производства и управления на основе широкого применения вычислительной техники и средств телекоммуникации изменили традиционные представления о границах компании, разрушили их замкнутость и сделали в ряде случаев малоэффективными те из них, которые основывались на структурах, обеспечивающих это качество (иерархических, механистических, бюрократических).

Следовательно, происходит переход к новой научной модели управления, в основе которой лежат интеграционные процессы в компаниях, их объединение с помощью глобальных информационных систем в стратегические альянсы и другие союзы самых разных типов.

Глобализация бизнеса, формирование стратегических альянсов, сетей из компаний, информационные сети позволяют создавать организацию, в которой любая функция и процесс реализуются на мировом уровне, что невозможно достичь в отдельно взятой компании. В результате достигается и более высокая эффективность производства, возникает обстановка взаимодоверия и взаимоответственности. Партнерство в данном случае менее формально. Компании соединяются вместе для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые для отдельно взятых компаний не существуют.

Предполагается, что в XXI веке наибольшее развитие получат новые организационные структуры управления: горизонтальные, сетевые и виртуальные корпорации и компании.

Горизонтальные корпорации уже сейчас демонстрируют эффективность своей деятельности. Многие транснациональные корпорации, такие как “Вольво”, “Боинг”, “ДюПон” стремятся заменить свои модели на новые горизонтальные структуры. Несмотря на различия организационных моделей, лежащих в основе построения компаний горизонтального типа, можно выделить некоторые общие характеристические признаки, наличие которых позволяет говорить о создании горизонтальной корпорации:

- постепенное сокращение числа задач, обусловленных внутренними факторами, сдвиг к наиболее полному удовлетворению интересов заказчика. Такая организационная структура горизонтальной корпорации формируется вокруг базовых процессов со специфическими целями в каждом из них (например, прогнозирование рыночного спроса на данный продукт). Горизонтальная корпорация, как правило, строится вокруг трех-пяти базовых процессов;

- горизонтальная корпорация представляет собой плоскую иерархию, при этом сокращается вертикальное администрирование, сочетаются фрагментарные задачи. Предполагается, что возможен полный отказ от иерархии и обособления функциональных и штабных органов;

- выявляются и устраняются работы, которые не обеспечивают получение добавленной стоимости;

- происходит минимизация деятельности внутри каждого базового процесса;

- основными единицами горизонтальной корпорации становятся автономные межфункциональные самоуправляемые рабочие группы (команды), каждая из которых имеет определенную цель, осуществляет четкий контроль достижения этих целей. Подобные комплексные бригады способны охватить весь спектр требований заказчиков и самостоятельно решить основные проблемы взаимоотношений с ними, что далеко не всегда осуществимо в рамках обычного однородного подразделения компании;

- используется минимально возможное количество автономных групп (команд) для осуществления соответствующих базовых процессов;

- основным критерием эффективности деятельности компании становится не ее прибыльность или котировка акций компании, а степень удовлетворения потребностей конкретных потребителей.[16]

Специалистами предполагается, что в законченном виде горизонтальная корпорация будет иметь лишь несколько менеджеров высшего звена, в ведении которых будут централизованные функции финансов и управления персоналом. Концепция горизонтального предприятия в наибольшей степени затрагивает деятельность менеджеров среднего звена, обычно координирующих работу отделов и служб. По мере сокращения средних управленческих уровней менеджеры должны выполнять больший объем работ меньшими силами. Такая организационная структура сможет обходиться максимум тремя или четырьмя промежуточными уровнями управления, осуществляющими руководство базовыми процессами. Персонал горизонтальной корпорации будет работать совместно в автономных группах (командах) над решением кардинальных вопросов, например, над созданием новой продукции или развитием сбытовой сети. Главной задачей автономных групп станет наиболее полное удовлетворение потребностей конкретного покупателя.

К основным преимуществам организационных структур горизонтального типа относятся: мобилизация всех ресурсов компании, сокращение нерациональных затрат, возросшая гибкость компании.

 

Переход к современным методам управления неразрывно связан с сетевыми компаниями, сетевыми организационными структурами. Специалисты в области менеджмента связывают будущее компаний именно с сетевыми структурами, которые используют абсолютно новые принципы менеджмента. Сетевые организации представляют собой либо сети компаний, формирующихся вокруг крупной компании (примером может служить компания “Найк”), либо сети компаний, близких по масштабам. Стратегия сетизации сравнима с методами сужения собственной производственной деятельности, когда компания передает какое-то направление (или даже само производство продукции) внешним исполнителям. Сетевая модель одинаково подходит как в качестве модели внутриорганизационного сотрудничества между потенциальными ресурсами, так и между компаниями и группами компаний.

При создании компании-сети предприятие разбивается для более гибкого выполнения производственных программ на самостоятельные в хозяйственном, а иногда и в правовом отношении центры (хозяйственные единицы, отделения, производственные сегменты, центры прибыли). На смену централизованным приходят федеративные структуры.

Преимуществами сетевых структур являются их адаптивность к изменяющимся условиям, концентрация компании на уникальных процессах, рационализация издержек, привлечение к совместной деятельности лучших исполнителей. В качестве слабых мест сетевой компании и сетевой структуры управления можно назвать чрезмерную зависимость от кадрового состава, от рынка, ресурсов, отсутствие материальной и социальной поддержки участников сети, корпоративной культуры. Сетевую компанию можно отнести к виртуальной, если в ходе замены старой структуры меняются физические и правовые характеристики компании.

 

Виртуальные корпорации отличаются использованием современных информационных и телекоммуникационных технологий, объединением компетенций партнеров, территориальной независимостью, открытостью и гибкостью; они являются уникальными структурами, как в техническом решении, так и в архитектуре сети, которая может позволить наилучшим образом достичь целей в новых условиях. [17]Единственным, уже сейчас очевидным недостатком виртуализации, является стирание границ между компаниями, странами, культурами, и при неконтролируемом развитии данный процесс может привести к созданию стандартизированного и унифицированного общества.

 

Российские собственники и директора предприятий только начинают осознавать значимость эффективной структуры управления. Большинство российских компаний нуждается в оздоровлении и модернизации управленческих структур.

Примером успешной деятельности предприятия с новой организационной структурой управления в России является компания “Милликом”. Компания на глобальном уровне является виртуальной. Каждый из высших руководителей компании находится в своей стране. “Милликом” работает в России с 1992 года. У главы представительства в России есть небольшой штат, а руководитель, отвечающий за регион бывшего СССР, находится в Люксембурге и имеет четырех заместителей. Аппарат компании “Милликом” в 5-6 раз меньше аппарата обычной компании с подобным профилем деятельности, и во столько же раз эффективнее. Опыт компании свидетельствует о перспективности новых видов управленческих структур и о широком спектре их применения.

Таким образом, по мере внедрения новейших информационных технологий предприятия пересматривают свои структуры, делая акцент на самоорганизацию, доверие партнерам, полное удовлетворение запросов клиентов. Чем быстрее данный процесс придет в Россию, тем успешнее будет интеграция в европейские и мировые рыночные структуры.

 

 

 

Заключение

Вечных или идеальных структур управления, подходящих для любого предприятия и существующих десятилетия без изменений, не существует. Каждая структура будет эффективной только определенное время, при определенных условиях и, возможно, в соединении с другими структурами. Постоянное совершенствование управленческих структур ведет к их многообразию а, значит, и к возможности более эффективного выбора подходящей для конкретного предприятия структуры. В этой связи для российских предприятий чрезвычайно важен опыт западных компаний в данной области, так как без эффективной структуры управления не может быть эффективной работы предприятия.

При этом можно выделить следующие требования и характеристики формирования эффективных структур управления:

1) сокращение размеров подразделений и укомплектование их более квалифицированным персоналом;

2) уменьшение числа уровней управления;

3) групповая организация труда как основа новой структуры управления;

4) ориентация текущей работы, в том числе графиков и процедур, на запросы потребителей;

5) создание условий для гибкой комплектации продукции;

6) минимизация запасов;

7) быстрая реакция на изменения;

8) гибко переналаживаемое оборудование;

9) высокая производительность и низкие затраты;

10) безупречное качество продукции и ориентация на прочные связи с потребителем.

Таким образом, структура организации - это основной элемент любой организации, не только характеризующий её, но и представляющий собой сам механизм построения и функционирования организации. Правильный выбор организационной структуры - необходимый фактор успешного функционирования предприятия, фирмы или организации.

 

Библиографический список:

1. Бланк И. А.Управление торговым предприятием:Учебник.-М.: ТАНДЕМ,1998. - 416 с.

2. Бочкарев А., Кондратьев В., Краснова В., Матвеева А., Привалов А., Хорошавина Н. 7 нот менеджмента. Настольная книга руководителя. Пятое издание.-М.: ЭКСМО, 2002.- 656 с.

3. Быкова А. Организационные структуры управления.-М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест,2003.- 160 с.

4. Вагин И. Подними свою фирму с колен. - СПб.: Питер, 2002.- 160 с.

5. Горбунов А. Дочерние компании, филиалы, холдинги. Методические рекомендации. Организационные структуры. Консалтинг.М.: Глобус, 2002 - 224 с.

6. Грузинов В.П. и др. Экономика предприятия.- М.: ЮНИТИ, 1998. - 535с.

7. Джек Траут. Волшебная лампа бизнесмена. -СПб.: Питер, 2003.- 176с.

8. Джек Траут. Сила простоты. Руководство по успешным бизнес-стратегиям.-СПб.: Питер, 2001.-224 с.

9. Джеффри Фокс. Как стать генеральным директором.-М.: Альпина, 2003.- 160 с.

10. Джеффри Фокс. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов.-М.: Альпина, 2003.- 172 с.

11. Джим Коллинз. От хорошего к великому.-СПб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, 2003.- 286 с.

12. Дэвид Майстер. Управление фирмой, оказывающей профессиональные услуги.-М.: Альпина, 2003.- 414 с.

13. Елекоев С. и др. Реструктуризация промышленных предприятий//Вопросы экономики.- 1997.- N9.

14. Кивачук В. Оздоровление предприятия: экономический анализ.-М.: Амалфея, 2002.- 384 с.

15. Ким Камерон, Роберт Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры.-СПб.: Питер, 2001.- 320 с.

16. Коноков Д., Рожков К. Реструктуризация крупных предприятий - благо для малых // Деловой визит, 1998, N2

17. Мильнер Б.З. Теория организации.-М.: Инфра-М, 2002.- 558 с.

18. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации.-СПб:. Питер, 2001.- 512 с.

19. Мордовин С. Управление персоналом: современная российская практика.-СПб.: Питер, 2003.- 288 с.

20. Никологорский Д. Крупные интегрированные структуры в промышленности //ЭКО, 1997, N11

21. Волкова К.А., Дежкина И.П., КазаковаФ.К., СергееваИ.А. Предприятие: стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции.- М.: Экономика, 1997.-526с.

22. Уорен М. Классики менеджмента.-СПб.: Питер, 2001.-1168 с.

23. Поршнев А.Г., Румянцев З.П., Саломатина Н.А. Управление организацией.- М.:-ИНФРА-М, 1999. - 669 с.

24. Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием.-М: ТК Велби, 2003.- 256 с.

25. Эндрю Гроув. Выживают только параноики. Как использовать кризисные периоды, с которыми сталкивается любая компания.-СПб.: Альпина, 2003.-200 с.

26. Яхонтова Е. Эффективные технологии управления персоналом.-СПб.: Питер, 2003.-272 с.

27. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. - М.: 1993

28. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: 2000

29. Менеджмент организации. Учебное пособие/ под ред. Румянцевой З. П. и Саломатина Н. А. - М.: 1995

30. Менеджмент. Учебное пособие/ под ред. Прокофьевой Ж. В. - М.: 2000

31. Общий менеджмент. Учебное пособие/ под ред. Казанцева А. К. - М.: 1999

32. Акбердин Р. З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при формах хозяйствования. Учебное пособие. – М.: 1993

33. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: 2000

Интернет источники:

34.  www.aup.ru

35.  www.bkg.ru

36.  www.cfin.ru

37.  www.dis.ru/manag

38.  www.ecsocman.edu.ru

39.  www.management.com.ua

40.  www.e-xecutive.ru

41.  www.expert.ru

42.  www.top-manager.ru

43.  www.hbr-russia.ru

44.  www.alfa-bank.ru

[1] Мильнер Б.З. Теория организации. с. 12

[2] Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием. с. 5-16

[3] Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием. с. 26

[4] Быкова А. Организационные структуры управления. с. 21

[5] Горбунов А. Дочерние компании, филиалы, холдинги. Методические рекомендации. Организационные структуры. с. 45

[6] Менеджмент. Учебное пособие/ под ред. Прокофьевой Ж. В. с.46

[7] Менеджмент организации. Учебное пособие/ под ред. Румянцевой З. П. и Саломатина Н. А. с. 15

[8] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. с. 32

[9] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. с. 45

[10] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. с. 52

[11] Быкова А. Организационные структуры управления. с. 55

[12] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. с. 66

[13] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. с. 70

[14] Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. с. 78

[15] Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием. с. 34

[16] Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием. с. 46

[17] Федорова Н.Н. Организационная структура управления предприятием. с. 46