Качественные характеристики персонала

 

Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического развития их содержание и оценка существенно различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного и физического труда, наличием привилегированных и непривилегированных профессий.

В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный профессионализм опирается на такие моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим коллегам, ответственность за результаты своего труда.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на:

способности (уровень образования, объем полученных знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта или услуг, профессиональные навыки сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т.п.);

мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.);

свойства (способность воспринимать определенный уровень физ., психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

Профессиональные характеристики

Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

а) Профессиональные знания:

общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

б) Деловые качества:

дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

в) Индивидуально психологические качества:

мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

г) Психофизиологические качества:

выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

Приведенный список профессионально важных качеств является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

Нравственные характеристики

Вторая группа нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

Личностные характеристики

Третья группа показателей оценки - личностные качества: Дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. [6]

Заключение

 

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала.

Использованная литература

 

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учеб. пособие / А.Н. Аверин; Моск. психолого-социальный ин-т, 2005. - 224 с.

2. Аминова, Сибагатулла. Активная кадровая политика/ С. Аминова // Служба кадров и персонал. - 2007. - N 11. - С.10-12

3. Аширов Д.А. Управление персоналом [Текст]: учеб. пособие / Д.А. Аширов, 2005. - 432 с.

4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров, 2007. - 224 с.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров, 2008. - 224 с.

6. Балковская Т.З. Теоретические основы управления персоналом [Текст]: учеб. пособие / Т.З. Балковская, О.И. Шуракова, 2005. - 124 с.

7. Бизнес-стратегия и кадровая политика/ публ. подгот.Н. Соляник // Служба кадров и персонал. - 2005. - N 9. - С.17-20

8. Борисова Е. Акценты расставляет практика/ Е. Борисова // Служба кадров и персонал. - 2005. - N 2. - С.13-16

9. Быков В.М. Дифференцированный подход в кадровой политике как фактор экономического и социального благополучия предприятий/ В.М. Быков // Управление персоналом. - 2008. - N 22 (200). - С.41-43

10. Зыболов С. Кадровый потенциал - залог успеха/ С. Зыболов // Челябинск. - 2008. - N 9. - С.50-51

11. Иванова И.В. Управление персоналом в СМК/ И.В. Иванова // Методы менеджмента качества. - 2005. - N 7. - С. 19-20

12. Ищем специалистов!: проблемы кадровой политики ИТ-компаний/ издательский дом "Бухгалтерия и банки" // Бухгалтер и компьютер. - 2005. - N 5. - С.13-21

13. Кадровая политика ОАО "Кировский завод", его дочерних обществ и учреждений // Машиностроитель. - 2009. - N 1. - С. 19-24

14. Калашникова Л. Зачем трансформировали кадровую службу/ Л. Калашникова // Служба кадров и персонал. - 2007. - N 10. - С.15-19

15. Калашникова Л. Развивается персонал - растет производство/ Л. Калашникова // Служба кадров и персонал. - 2007. - N 5. - С.6-9

16. Клейменова Л.В. Формирование антикризисной системы управления персоналом/ Л.В. Клейменова // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). - 2008. - N 6 (62). - С.82-86

17. Козлов В. Инновационные методы управления/ В. Козлов // Служба кадров и персонал. - 2008. - N 6. - С.13-18

18. Кравцова, Татьяна Викторовна. Формирование единого кадрового пространства/ Кравцова Т.В. // Управленческое консультирование. - 2007. - N 2. - С.5-11

19. Кравченко К.А. Как повысить эффективность службы управления персоналом в организации: результаты практического исследования в нефтяной промышленности/ К.А. Кравченко // Управление персоналом. - 2005. - N 6. - С.17-20

20. Ксенофонтова Е.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности парламентской службы/ Е.В. Ксенофонтова // Власть. - 2007. - N 10. - С.76-80

21. Лопухин В.Ю. Основы кадрового менеджмента: учеб. пособие / В.Ю. Лопухин, Н.И. Шикина, 2008. - 88 с.

22. Лопухин В.Ю. Управление персоналом организации [Текст]: учеб. пособие для студ. экон. и инж. - техн. спец. / В.Ю. Лопухин; Сарат. гос. техн. ун-т, 2007. - 82 с.

23. Лукичева Л.И. Управление организацией [Текст]: Учеб. пособие для вузов / Л.И. Лукичёва; Под ред. Ю.П. Анискина, 2005. - 360 с.

24. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия [Текст]: учеб. пособие / В.М. Маслова, 2007. - 159 с.

25. Миляева Л. Кадровая политика: (методический инструментарий) / Л. Миляева, Н. Волкова // Высшее образование в России. - 2006. - N 1. - С.139-148

26. Могилевкин, Евгений Александрович. Кадровая политика и стратегия организации: из опыта Владивостокского государственного университета экономики и сервиса/ Е.А. Могилевкин, Н.Н. Богдан // Высшее образование сегодня. - 2005. - N 9. - С.12-18

27. Молчанов А.А. Социальная и кадровая политика ОАО "Северо-Онежский бокситовый рудник"/ А.А. Молчанов // Горный журнал. - 2008. - N 7. - С.67-68

28. Редькин А.В. Кадровая политика, социальная сфера/ А.В. Редькин // Строительные и дорожные машины. - 2005. - N 8. - С.16-17

29. Резник С.Д. Управление персоналом [Текст]: Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации; Учеб. пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев, 2002. - 212 с.

30. Седенко О.А. Банковский персонал: особенности развития кадровой политики в Саратовской области/ О.А. Седенко // Деньги и кредит. - 2005. - N 8. - С.64-73

31. Трифонова Е.Н. Теоретические основы управления современной организацией [Текст]: учеб. пособие для студ. спец.061100 и 351300 и направления 521500 / Е.Н. Трифонова; Сарат. гос. техн. ун-т, 2007. - 88 с.

32. Управление персоналом. Инструменты руководителя [Электронный ресурс] / Корпорация "Диполь" (М.), 2004. - 1 эл. опт. диск (CD-ROM)

33. Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: материалы Рос. науч. - практ. конф. / Сарат. гос. техн. ун-т. (Саратов), 2008. - 254 с.

34. Шаталова Н.И. Особенности кадровой политики в сильных организационных культурах/ Н.И. Шаталова, Е.П. Стародубцева // Экономика железных дорог. - 2006. - N 9. - С.84-92

 

[1] Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров, 2008. - С. 72.

[2] Зыболов С. Кадровый потенциал - залог успеха/ С. Зыболов //Челябинск. - 2008. - N 9. - С. 50.

[3] Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учеб. пособие / А.Н. Аверин; Моск. психолого-социальный ин-т, 2005. - С. 111.

[4] Балковская Т.З. Теоретические основы управления персоналом [Текст]: учеб. пособие / Т.З. Балковская, О.И. Шуракова, 2005. - С. 90.

[5] Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров, 2008. - С. 49.

[6] Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации [Текст]: учеб. пособие / А.Н. Аверин; Моск. психолого-социальный ин-т, 2005. - С. 120.