Мотивационная теория подкрепления

Данная теория раскрывает анализ взаимосвязей между поведением сотрудников и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

Средства подкрепления.

Комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления менеджмент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулирования поведения.

Основное предположение, на котором основываются методы регулирования поведения - так называемый закон эффекта, согласно которому, индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения.

Выделяют 4 типа подкрепления:

1) позитивное подкрепление - вознаграждение желаемого поведения сотрудников.

2) Отказ от нравоучений - желательное поведение сотрудника приводит к тому, что руководитель отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий (негативное подкрепление).

3) Наказание - является негативным результатом действий работника, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом.

4) Угасание - полный отказ руководителя от применения положительного вознаграждения.

Графики подкрепления.

Мотивация работников во многом определяется графиком (т. е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют 5 типов графиков подкрепления: один - постоянного подкрепления и четыре - частичного.

1) Постоянное подкрепление - поощряется каждое проявление желаемого поведения.

2) Частичное подкрепление - поощрение происходит лишь в определенных случаях.

а) подкрепление с фиксированным интервалом - работник получает вознаграждение через определенные промежутки времени.

б) подкрепление с фиксированным уровнем - подкрепление производится через определенное число проявлений желаемого поведения.

в) подкрепление с переменным интервалом - подкрепление производится через разные непредсказуемые для работника промежутки времени.

г) подкрепление с переменным уровнем - в данном случае переменным является не временной период, а число повторов желаемого поведения.

Теория подкрепления мотивирует работников к приемлемым в процессе труда образцам поведения.

 

Анализ системы стимулирования персонала ООО «Инвина-ОПТ»

О компании.

Компания «Инвина» является одной из наиболее динамично развивающихся компаний, лидером по поставкам алкогольной продукции в Екатеринбурге и Свердловской области.

 

Компания уделяет большое внимание маркетинговым исследованиям и продвижению эксклюзивных товарных групп. Активно развивается направление розничных продаж

«Инвина» проводит большую работу по повышению профессионального мастерства своих сотрудников, уделяет много внимания модернизации рабочих мест. Постоянно проводит обучение по продукции у своих клиентов. Регулярно организует промо-акции, направленные на поддержание интереса к продвигаемой продукции.

Из политики компании:

1.Политика найма: нужные люди, в нужное время, в нужном месте

1 Мы нанимаем людей, ценности которых совпадают с ценностями Компании -результативность, клиент-ориентированность, ориентация на развитие, честность, ответственность, технологичность.

2  Не менее 70% руководителей мы назначаем из числа сотрудников кадрового резерва, отработавших в Компании не менее 1 года.

3  Потребности в персонале планируются в соответствии с планами Компании.

4   Компания обеспечивает эффективную адаптацию новых сотрудников.

 

2. Политика планирования трудовых ресурсов

1 Структура Компании и численность сотрудников соответствуют стратегии, политикам,ключевым бизнес-процессам Компании.

2  Изменения в структуре Компании производятся планово

3  Все затраты на персонал нормируются и бюджетируются.

4   Численность персонала нормируется.

 

3. Политика мотивации на достижение результата.

1 В Компании действует мотивационная система, направленная на достижение целей Компании.

2  При назначении заработной платы Компания ориентируется на среднерыночную заработную плату для сотрудников по мониторингу рынка заработных плат в сетевом ритейле.

3  Компания поощряет инициативность и предпринимательство сотрудников для выполнения поставленных задач в рамках существующих подходов.

4 Результативным сотрудникам Компания предоставляет возможности карьерного роста

5   Компания поддерживает и поощряет здоровый (активный) образ жизни сотрудников

 

4. Политика обучения и развития.

1 Сотрудники Компании ориентированы на обучение и саморазвитие.

2  Для каждой категории сотрудников существует стандартная годовая программа обучения.

3   Для каждой должности в Компании разработаны стандарты производственного поведения(компетенции) - 3 вида - профессиональные, управленческие, корпоративные.

4  Каждый сотрудник Компании ежегодно проходит оценку по компетенциям на соответствие занимаемой должности.

5  Все руководители, кадровый резерв, специалисты высшей категории участвуют в обучении и развитии персонала (новичков и подчиненных) в качестве наставников и внутренних тренеров.

6  Компания формирует на конкурсной основе кадровый резерв на управленческие должности.

5. Политика обеспечения лояльности сотрудников

1 Компания обеспечивает гигиенические условия труда в соответствии с требованиями трудового законодательства.

2  Компания создает условия для эффективного взаимодействия сотрудников в рамках корпоративной культуры и единого информационного пространства.

3 Известность, величина, устойчивость положения Компании на рынке обеспечивает стабильную занятость сотрудников.

4    Компания заинтересована в удержании лояльных и результативных сотрудников, на них, в большей степени, ориентированы политики обучения, развития, мотивации.

 

6. Мы поддерживаем командное взаимодействие

1 Цели и приоритеты команды выше, чем цели и интересы отдельного подразделения и/или сотрудника.

2  Все принимают участие в выработке решения, окончательное решение принимает лидер команды.

3  Каждый участник команды выполняет свою роль и поддерживает роли других участников

4   Сотрудник может участвовать не более чем в двух проектах одновременно.

 

7. Инициативность и ответственность обязательны для всех

1 Любая инициатива имеет ясную цель, измеримые результаты, бюджет затрат, план внедрения, параметры качества и одного ответственного.

2  Все удачи (достижение результата) и неудачи (недостижение результата) анализируются. И то, и другое должно получать оценку.

3  Для любых изменений есть время и место, генерация идей на этапе реализации

запрещена.

Так же применяется материальная мотивация сотрудников:

Системы и виды премирования . Для усиления материальной заинтересованности работников о повышении эффективности производства и качества работы в Обществе устанавливаются следующие системы и виды премирования:

- текущее (ежеквартальное) премирование за производственные результаты деятельности Общества, предусматриваемое системой оплаты труда.

- единовременное премирование (поощрение) работников:

- за выполнение отдельных заданий и поручений;

- за выполнение особо важных и ответственных работ, приносящих весомый доход в финансовую деятельность Общества.

Заключение

 

В моей курсовой работе были рассмотрены различные направления управления мотивацией и производительностью сотрудников. Магистральной линией развития методов повышения мотивации является все более глубокий учет в конкретных методиках психологических концепций, получивших развитие в последние десятилетия XX в. Жизнь не стоит на месте, поэтому изменяется и действенность разных методов стимулирования. Те методы, которые казались бесспорными в первой половине века и отражали социально-экономические реалии того времени, постепенно утратили свою силу. Люди развитых стран все менее озабочены достижением материального благополучия, и это приводит к изменению в соотношении материального и нематериального стимулирования их деятельности. В то же время процессы, происходящие в странах СНГ, во многом носят противоположный характер, что не может не учитываться в практике управления.

Мотивация персонала лежит на перекрестье, как проблем, так и достижений организации. В некотором смысле развитие мотивации приводит к повышению производительности деятельности не в меньшей мере, чем технологическое перевооружение. Более того, в истории известны примеры, когда преимущество достигалось не посредством передовой технологии, а как раз вопреки ей - на основе эффективно работающей системы моральных и материальных стимулов.

Востребованность концепции мотивации и методик стимулирования столь велика, что практика менеджмента готова принимать к использованию концепции мотивации, появившиеся не только из психологической среды, но и разработанные в рамках самого менеджмента. Скорее всего, психологическая наука оказалась в долгу у менеджмента, предоставив лишь часть из того, что могло бы быть использовано.

Воззрения на природу мотивации развиваются достаточно интенсивно на протяжении последнего столетия. Можно выделить несколько направлений в этом процессе.

Во-первых, это всевозможные содержательные теории мотивации (А.Маслоу, Ф.Герцберг и др.), делавшие акцент на факторах, оказывающих внимание на мотивацию. Среди этих теорий необходимо особо выделить Абрахама Маслоу, по праву считающегося основателем содержательного направления мотивации и наиболее полно охарактеризовавшего эту сферу менеджмента.

Во-вторых, это процессуальные, или процессные, теории мотивации, концентрирующиеся, в основном, на процессе мотивирования работников. Эти теории весьма и весьма разнообразны, многие из них мало известны.

Именно такие теории и отнеc я в своей курсовой работе к третьему направлению – это мало упоминаемые теории, к примеру, психотехнический подход к мотивированию. К этому же направлению я отнесл некоторые современные подходы, не сформировавшиеся еще в полноценные мотивационные теории.

Четвертое направление составляют подходы, приверженцы которых отвергают мотивацию вообще или экономическую мотивацию в частности. Это направление также еще не до конца сформировано, так как это тенденция самая новая, и намечается она с конца 90-х годов XX века.

.

 

 

Список литературы

 

Книги и учебные пособия:

1) Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: Юрист, 1998

2) Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998

3) Кокорев В.П., Мотивация в управлении, Барнаул, 1997

4) Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда.

5) Маслоу А. Мотивация и личность. Перевод А.М.Татлыбаевой. - Спб., 1999

6) Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.

7) Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -

Интернет-ресурсы:

1) www.e-personnel.ru

2) www.atlas-analytic.com

3) www.hr-journal.ru

4) www.vedomosti.ru

5) www.zarplata.ru

6) www.biz-garmony.com.ua