Опыт развития социального партнерства в странах Западной Европы

Отсутствие в западном мире на протяжении нескольких десятилетий крупных общественных потрясений – в значительной степени результат реализации идеи социального партнерства труда и капитала, отношения между которыми долгое время представлялись не иначе как антагонистическими. Практическое воплощение эта идея получает после признания необходимости "трехстороннего сотрудничества" - представителей трудящихся, предпринимателей и государства.

Идеей трехстороннего сотрудничества пронизана вся деятельность Международной организации труда (МОТ) со времени ее основания в 1919 году (организация изначально была призвана содействовать мирному урегулированию после 1 мировой войны, и ее устав был частью Версальского договора). Принятые МОТ конвенции, в частности Конвенция № 144 (1976) о трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм, исходят из нескольких важных положений, легших в основание современного трехстороннего сотрудничества. Одно из них заключается в признании социального плюрализма группами, отстаивающими разнообразные интересы, но готовыми соблюдать принцип сосуществования и не выходить за юридические рамки, определяемые государством. Другое касается необходимости совершенствования представительной демократии, поскольку интересы предпринимателей и трудящихся не находят полного выражения на парламентских трибунах. Третье положение предусматривает безусловное соблюдение достигнутых договоренностей всеми сторонами, подразумевая безоговорочное осуждение действий, направленных на срыв соглашений (например, правительства Бельгии, добившегося в начале 1980-х годов принятия королевских указов об ограничении заработной платы). Идея социального партнерства получила правовую материализацию, закрепившись в конституциях и законодательстве многих западных государств, например Бельгии - в 1948 году, ФРГ - в 1952 году, Австрии - в 1957 году, Франции - в 1958 году, странах Северной Европы - в 1970-х годах.

Как правило, одной из сторон "трехстороннего сотрудничества" выступают профсоюзы, представляющие интересы трудящихся, хотя отнюдь не во всех странах в настоящее время им удается сохранять авторитет и влияние, завоеванные еще в период массового тред-юнионистского движения XIX-XX веков. Кроме того, консервативные правительства, пришедшие к власти в 1980-е годы в ряде развитых стран (прежде всего в Великобритании и США), взяли курс на "социальный реванш" или "социальный демонтаж", чем серьезно подорвали позиции профсоюзов. Против профсоюзов настроена и значительная часть предпринимателей. Исследование стратегии 600 фирм США, проведенное в 1996 году, показало, что 50 процентов предпринимателей использовали угрозу закрытия предприятий, чтобы не допустить создания профсоюзных комитетов; ворота 12 процентов предприятий, на которых процедура создания профсоюзов была успешно завершена, оказались после этого закрытыми[10]. В целом же в 1980-1990-е годы наблюдался явно выраженный спад профсоюзного движения, затронувший подавляющее большинство западных стран. Исключение составили Швеция и Финляндия (здесь число членов профсоюзов существенно возросло), Дания, Норвегия и Канада (профсоюзные ряды в этих странах укрепились, но незначительно).

Напротив, представительские организации предпринимательских кругов, возникшие значительно позже профсоюзов - в начале XX века (общенациональные организации появились еще позднее), обнаруживают тенденцию к укреплению за счет слияния ассоциаций предпринимателей в общенациональные объединения (например, Конфедерация шведских предпринимателей).

В скандинавских странах, Швейцарии, Ирландии, ФРГ изначально возникли организации предпринимателей двух типов. Одни обладали только экономическими функциями (торговые палаты, экономические ассоциации), другие - исключительно социально-трудовыми. С течением времени во многих странах - Великобритании, Франции, Италии, Бельгии - произошло объединение тех и других (например, во Франции все эти функции сосредоточились в Национальном совете французских патронов, созданном в 1936 году).

Европейским организациям обеих противостоящих сторон в целом присуще стремление к достижение компромисса, выработке оптимальной формулы взаимоприемлемых условий, учитывающей интересы различных общественно-политических и экономических сил страны. Причем и предприниматели и профсоюзы исходят из научного анализа ситуации, осуществляемого собственными исследовательскими центрами. Ушла в прошлое практика выдвижения требований, способных подорвать положение предприятия, корпорации, отрасли, а в конечном счете и самих трудовых коллективов. Например, германские профсоюзы, имеющие значительный и институционально оформленный опыт сотрудничества с бизнесом, при отстаивании интересов наемных работников идут на значительные уступки, осознавая необходимость модернизации производства и крупных структурных преобразований. Предприниматели, требуя уступок от профсоюзов, со своей стороны, также стремятся не преступать известных границ. Баланс в партнерских отношениях не нарушается даже при смене правящей коалиции.

Заключаемые на один два года коллективные договоры между предприятиями и профсоюзами стали весьма эффективной формой регуляции трудовых отношений, обеспечивающих непосредственное участие трудящихся в производственных процессах, предотвращающих, как правило, возникновение серьезных конфликтов и стачечной борьбы. Они заключаются на одном из трех уровней - национальном, отраслевом и фирменном. Особенно эффективны коллективные договора, заключаемые на высшем национальном уровне между ассоциацией предпринимателей и руководством профсоюзов, действительные во всех отраслях и обязательные для соблюдения на каждом предприятии или учреждении в течение всего срока действия договора[11]. Во Франции, например, в год заключается пять-семь общенациональных коллективных договоров, тридцать-сорок отраслевых и около шести с половиной тысяч на отдельных предприятиях[12]. Коллективные договоры стали основной формой проявления реальных партнерских отношений на Западе. Кроме нее известны еще три: институционализированное участие работников в управлении через не профсоюзные органы рабочего представительства и соучастие трудящихся в советах директоров компаний; "прямое" участие трудящихся в делах предприятия на уровне рабочего места; участие трудящихся в прибылях, доходах и в акционерной собственности предприятий и компаний. Форма участия наемных работников в управлении через не профсоюзные органы рабочего представительства получила довольно широкое распространение только в промышленно развитых западноевропейских странах. В США и Канаде проблема демократизации трудовых отношений решается преимущественно через механизм коллективных договоров.

Прямое вовлечение наемных работников в дела предприятия, широко практикуемое в Японии и в последнее время в США, осуществляется посредством методов гибкой организации труда или интегрируется в управление человеческими ресурсами (УЧР). Владельцы американских предприятий, подавляющая часть которых не охвачена профсоюзами, стали испытывать острую потребность в механизме сотрудничества, налаживании партнерских отношений с персоналом для повышения производительности труда, что, собственно, является основным мотивом. По данным сенатского Комитета по труду и человеческим ресурсам Конгресса США, в середине 1990-х годов различные формы вовлечения работников в управление использовали 75 процентов руководителей всех американских предприятий и 96 процентов крупных (с численностью персонала свыше 5 000 человек)[13].

В западных странах накоплен ценный положительный опыт смягчения последствий структурных преобразований в экономике, способных вызвать массовую безработицу. Он заключается в выработке согласительных процедур, отражаемых в так называемых социальных планах, которые входят в систему законодательных и договорных мероприятий, не зависящих от наличия на каждом конкретном предприятии заключенных коллективных договоров. Социальный план разрабатывается работодателем совместно с представительскими органами работников и предусматривает меры по обеспечению занятости высвобождаемых работников, минимизации размеров предстоящих увольнений и смягчению их негативных последствий[14].

Таким образом, можно резюмировать, что вторая половина ХХв. в экономически развитых странах отмечена тремя важными чертами:

· во-первых, при установлении минимальных размеров оплаты труда, их соотношений со средней зарплатой стали применяться строго регламентированные (стандартные и унифицированные) договорные процедуры и/или законодательные акты, что позволило довести уровень заработной платы низко квалифицированных работников до 50-60% от средней по стране;

· во-вторых, после усовершенствований сформированные в начале ХХв. системы обязательного социального страхования - пенсионного, медицинского, в связи с безработицей, от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний - стали эффективными институтами социальной защиты работающих и членов их семей от социальных рисков утраты трудоспособности или места работы. Уровень пенсий, как правило, составляет 60-70% от заработной платы, что обеспечивает высокий уровень доходов пенсионеров. Медицинское страхование открыло доступ к качественной медицинской помощи, рекреационным и реабилитационным сетям практически всем работающим и членам их семей, а также пенсионерам;

· в-третьих, национальные системы заработной платы и обязательного социального страхования стали выступать как единое целое. Их финансовые механизмы, гармонизированные между собой, оказывают положительное влияние друг на друга, стимулируя развитие ответственности работников и работодателей, их солидарной взаимопомощи, обеспечивая стабильность в обществе и экономической сфере.

Анализ практики регулирования доходов в индустриально развитых странах позволяет выделить две основные модели:

· западногерманская (которая используется рядом стран) - основывается на договорных отношениях объединений работодателей и работников (в лице профсоюзов) по поводу уровня приемлемой для субъектов трудовых отношений заработной платы и социальных гарантиях в рамках отдельных отраслей экономики, а также в межотраслевом разрезе. Речь идет о так называемых тарифных долгосрочных соглашениях, устанавливающих достаточно высокую заработную плату, благоприятные условия и режимы труда, возможность повышения квалификации на предприятии, значительные уровни отчислений на пенсионное и медицинское страхование. Процедурно заключение тарифных соглашений - достаточно сложный процесс, требующий высокой правовой культуры, использования цивилизованных механизмов солидарности, умения учитывать интересы каждой из сторон;

· модель государственного регулирования заработной платы (применяется, например, в Швеции) - государство задает работодателям высокие, обязательные для применения стандарты заработной платы и условий труда. Такой способ регулирования трудовых отношений, по-видимому, подошел бы и для нашей страны, однако его применение требует достаточно зрелых рыночных отношений, сильных профсоюзов, наличия у власти социал-демократической партии.

Заключение

Итак, проблема для России в оценке европейского опыта состоит в том, что мы оборачиваемся назад и говорим о системе социального партнерства как успешном механизме согласования интересов в 20 веке. Однако сейчас эта система изменяется под воздействием ряда социально-экономических и политических факторов, а мы вроде бы пытаемся ее развивать, хотя условия в глобальном плане совершенно другие.

Поэтому обращение к традиционным образцам социального партнерства представляется бесперспективным, а новые пока выступают в виде тенденций, за развитием которых еще надо понаблюдать, хотя уже сейчас можно сказать, что в них сильно влияние либеральных настроений. При этом, безусловно, было бы слишком прямолинейно утверждать, что ослабление позиции наемных работников по отношению к капиталу, относительное снижение их жизненного уровня и ухудшение положения на рынке труда произойдет в одночасье, однако на наш взгляд такова долгосрочная перспектива. Безусловно, в Европе существуют достаточно глубокие традиции социального партнерства, роль профсоюзов и участие государства пока значительно. В странах Центральной и Восточной Европы ситуация похожа на нас – здесь слабые профсоюзы, низкий уровень заработной платы, неразвиты организации работодателей. Но эти государства будут развиваться под влиянием Европы и стремление к европеизации может пока оказаться сильнее других интересов. В России, по всей видимости,  в новых условиях развитие социального партнерства возможно только сверху, а для этого нужна сильная политическая воля.

Сомнительно, тем более что специфика российской действительности состоит в сужении традиционной сферы действия социального партнерства. В настоящее время наблюдается тенденция ужесточения трудового законодательства в России – тому свидетельство последний трудовой кодекс, который реально расширяет возможности и укрепляет позиции работодателей, естественно, за счет других социальных партнеров, т.е. работников и государства. Это отражает стремление государства устраниться от принятия решений по социально-трудовым вопросам – согласно новому Трудовому кодексу сторонами социального партнерства выступают работодатели и работники. По существу это означает, что в решении трудовых споров работники остаются лицом к лицу с работодателями. При этом если до недавнего времени судебно-правовая система при прочих равных условиях защищала интересы работника, то как будут развиваться события в дальнейшем, пока не совсем ясно.

 

 

Список литературы:

Нормативно-правовые акты:

1. Трудовой кодекс от 30.12.2001г. (в ред. от 29.12.2010г.) // Собрание законодательства РФ (далее СЗРФ), 2002, №1, ст.3; СЗРФ, 2011, №1, ст.49

 

Научная литература:

2. Беляева И., Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству. - Проблемы теории и практики управления. 1995, №2

3. Бушмарин И. В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. М.; Харьков, 1998.

4. Демократия на производстве: Практика передовых стран Запада. М., 2001.

5. Гринберг Р.С., Чубарова Т.В. Социальное партнерство: мировой опыт и Российская специфика. Доклад на заседании круглого стола Аналитического совета Фонда «Единство во имя России» 31 мая 2005 г. / www.fondedin.ru/dok/doc310505.pdf

6. Кудюкин П. Социальное партнерство или корпоративизм? (Социальная структура трудовых отношений в современной России). - Вопросы экономики, 1994, №5

7. Киселев В.Н. Определимся с ключевыми понятиями. Что надо знать о социальном партнерстве. М., 1994,

8. Лисьев А. В. Социальное партнерство: российский и зарубежный опыт. Саратов, 1998.

9. Роик В. Уровень заработной платы и пенсионного обеспечения как барометр состояния социального партнерства//"Человек и Труд", 2008, № 7

10. Смирнов С.Н., Гарсия-Исер М.Х. Очерки государственной политики занятости. М., 1999

11. Социальное партнерство .М.: Издательство «Экономика», 1999.

 

[1] ТКРФ от 30.12.2001г. (в ред. от 29.12.2010г.) // Собрание законодательства РФ, 2002, №1, ст.3; СЗРФ, 2011, №1, ст.49

[2] Кудюкин П. Социальное партнерство или корпоративизм? (Социальная структура трудовых отношений в современной России). - Вопросы экономики, 1994, №5, с. 72.

[3] Киселев В.Н. Определимся с ключевыми понятиями. Что надо знать о социальном партнерстве. М., 1994, с.18.

[4] Беляева И., Малафеев Н. От патернализма к социальному партнерству. - Проблемы теории и практики управления. 1995, №2, с. 93.

[5] Социальное партнерство .М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 193.

 

[6] Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 51

[7] В данном параграфе использованы данные Министерства труда и социального развития РФ.

 

[8] Социальное партнерство. М.: Издательство «Экономика», 1999, с. 169

[9] В. Роик. Уровень заработной платы и пенсионного обеспечения как барометр состояния социального партнерства//"Человек и Труд", 2008, № 7.

[10] Демократия на производстве: Практика передовых стран Запада. М., 2001. С. 39.

[11] Бушмарин И. В. Трудовые ресурсы в экономике России и Запада. М.; Харьков, 1998. С. 180.

[12] Лисьев А. В. Социальное партнерство: российский и зарубежный опыт. Саратов, 1998. С. 15.

[13] Демократия на производстве … С. 35.

[14] Смирнов С. Н., Гарсия-Исер М. Х. и др. Очерки государственной политики занятости. М., 1999. С. 68-74.