Краткое описание компании

Компания - ООО «КНМ Биофабрика» основана в 1980 г и является коммерческим предприятием. являющейся одной из признанных лидеров по продаже и производстве медицинской пиявки Северо-запада России.

На 01.01.2010 г. в ООО «КНМ Биофабрика » работало 45 человек, из них 43 человека - женщин, что составляет 98% общего числа сотрудников. Следует отметить, что за период 2009 - 2010 гг. было уволено 15 сотрудников, 15 - принято на работу. Среди причин увольнения отмечена следующая - собственное желание - 15 человек (100% общего числа уволенных).

       Оптовыми продажами в Санкт-Петербурге занимается отдел сбыта, состоящий из двух выделившихся направлений: продажи за безналичный расчет и продажи за нал.

       Следует отметить, что в ООО «КНМ Биофабрика » состав кадров по должностям выглядит следующим образом:

- ген. директор - 1 человек;

- начальники по отраслям- 2;

- секретарь - 1

- бухгалтер - 3 (в том числе и главный);

- менеджеры отдела сбыта - 2;

- курьер - 1

- лаборанты - 33;

- технический персонал - 2.

       Относительно системы оплаты труда можно сказать, что каждый сотрудник имеет жестко регулируемый оклад, который индексируется через определенный период времени с учетом темпов инфляции. Следует отметить, что продажа медицинских пиявок в настоящее время является достаточно прибыльным делом. Самая низкая заработная плата у уборщиц, самая высокая у руководителя.

       Для стимулирования труда работников руководство ООО «КНМ Биофабрика» использует экономические и административные методы мотивации:

- административного метода - это штрафы, в основном за постоянные опоздания или за нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде. Штрафы составляют 25% от заработной платы сотрудников.

- экономического метода - стимулирование сотрудников путем предоставления денежных вознаграждений, выплат, премий;

- социально -психологического метода - предоставление полного соцпакета: заключение трудового договора, стаж, перерасчет пенсий, медицинское обслуживание;

       Для руководителей и специалистов используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

       Помимо выше, перечисленных, сотрудникам выплачиваются следующие доплаты и надбавки.

       Рассмотрим систему оплаты труда в компании на примере отдела сбыта.

 

                   2.4.2.Анализ системы оплаты труда в компании

 

       Цели системы оплаты состоят в следующем:

привлечение квалифицированного персонала в организацию;

сохранение сотрудников в компании;

стимулирование производительного поведения сотрудников.

Структура выплат

Оплата менеджеров отдела сбыта состоит из:

Постоянной части (оклада),

Переменной части

- Проценты от реализации

-Производственная премия

-Социальный пакет

-дотации на транспортные расходы

-оплачиваемая временная нетрудоспособность (в размере 50% от оклада)

Окладная часть устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

       Проценты от реализации зависят от размера реализованной продукции и выплачиваются вместе с окладом, после проведенной инвентаризации, и составляют 0,5% от общей суммы реализации.

       Премирование производится на основании результатов работы за год. Следует отметить, что к началу работ по проектированию системы оплаты для менеджеров отдела сбыта, выплаты состояли из оклада ( размер которого устанавливался индивидуально - зависел от стажа работы и кто сколько выпросит, в цифрах: от 3000 до 6000 рублей), процентов от реализации и премиальных, составляющих примерно 25-30% оклада. Сумма премиальных выплат ежегодно устанавливалась начальником отдела сбыта по собственному усмотрению.

       После нескольких собеседований с руководителями компании из всех узких мест отдела были выявлены 2 самых важных направления:

1. Неудовлетворительная работа с клиентом (потерянные клиенты, неснимающиеся трубки, грубоватое отношение и прочие прелести). Причина - незаитересованность менеджеров в конечном результате работы.

2. При выписывании счета товар под клиента резервировался в базе без права продажи ( компания работает на единой корпоративной компьютерной программе). В случае неоплаты клиентом счета, зарезервированный товар мог находиться на складе до 2 недель, в последствие товар должен быть перепродан другим клиентам, т.к. существует определенное количество отпуск а пиявок в месяц – это примерно 60 тысяч штук.

       Дополнительным достаточно слабым моментом явилось недостаточное знание менеджерами самого предмета продаж – медицинской пиявки. Консультации по характеристикам пиявки могли дать очень немногие.

       Кроме того, было много отрицательных сторон в функциональном наполнении должности менеджера по продажам, ограничении их полномочий и т.п.

       Исходя из этого, был проведен ряд мероприятий по регламентации деятельности менеджеров с расширением их полномочий по работе с клиентами.

Далее представим Методику расчета % от реализации для менеджеров отдела сбыта:

ФИО	ОКЛАД	ОБОРОТ тыс. руб.	% от реализации
Петрова Т.И.	6000	2100000	10500

       У сотрудника Петровой оклад по трудовому договору составляет 6000 рублей+% от реализации продукции (сумма реализованной продукции за прошедший месяц, которая рассчитывается бухгалтерией после инвентаризации)+премии, которые начальник отдела сбыта, начисляет самостоятельно на основе работы сотрудника.

       В 2008 году руководство внесло изменения в методику расчет премиальных для менеджеров. В качестве цели изменения системы оплаты было решено признать заинтересованность сотрудников в привлечении новых клиентов и увеличение оборота реализуемой продукции. Методика расчета в целом сохранилась, однако изменились индивидуальные премии, за каждый новый подписанный договор выплачивается сумма в размере 500 рублей.

          На основании сданной инвентаризации и актов выполненных работ компьютером автоматически формируется Ведомость объемов выполненных работ за месяц. Сумма зарплаты каждого работника формируются в процентном отношении к сумме объема выполненных работ в данном месяце. Процент устанавливается для каждого подразделения приказом генерального директора 1 раз в год согласно приказа.

 

Процентные ставки к объемам,%
Наименование подразделения	Процент,%
Отдел сбыта	0,5
Производственный отдел	0,2

       Отдел транспортировки рассчитывается следующим образом: оклад + надбавки за каждый выезд во внерабочее время начиная с 17-00, так как поезда куда доставляется медицинская пиявка отправляются скорее вечером, чем днем, то оплачивается выезд курьера в размере 200 рублей за выезд на одно направление.

          Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам определяется сумма заработка работников за месяц и производятся необходимые удержания. Эти расчеты производятся в Расчетно - платежной ведомости форма №Т-49, которая к тому же служит документом для выплаты заработной платы за месяц в лицевой части этой ведомости записывают суммы начисленной заработной платы по ее видам (сдельно, повременно, премии и разного рода оплаты), а в правой – удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку. Расчет отпусков.          Работники, поступающие на работу по трудовому договору, в соответствии с законодательством имеют право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска с сохранением места работы. Это правило распространяется на всех работников ООО "КНМ Биофабрика".          В зависимости от категории, к которой относится работник, изменяется продолжительность основного отпуска. Минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней.          Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации, но по соглашению сторон может быть предоставлен и до истечения этого срока. Очередность предоставляемых оплачиваемых отпусков определяется генеральным директором ООО "КНМ Биофабрика" в соответствии с законодательством РФ. График отпусков на данном предприятии существует только для лаборантов производственного отдела, потому что специфика работы не позволяет всем работникам одновременно уйти в отпуск в определенной время (летнее время).          По соглашению между работником и директором ООО "КНМ Биофабрика" ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, одна часть которого должна составлять не менее 14 календарных дней. Также часть ежегодного оплачиваемого отпуска может быть заменена денежной компенсацией.          Если в момент увольнения за работником остались неиспользованные отпуска, то ему выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Кроме того, ст.127 ТК РФ предоставляет увольняющемуся следующее право по письменному заявлению неиспользованные отпуска могут быть предоставлены работнику в полном объеме с последующим увольнением. Днем увольнения будет считаться последний день отпуска.          По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по письменному заявлению предоставляются отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и администрацией организации.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

       В своей работе я показала формирование заработной платы в управлении персоналом организации, и выявила пути и направления по повышению деятельности персонала на предприятии с помощью мотивации и стимулирования.

       Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы труда в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия, роль системы в повышении трудоспособности и результативности персонала.

       Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной формы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.

       В этой связи я хотела бы отметить, что любые изменения в оплате труда с целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала недейственными уже через два месяца после введения, поскольку работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о повышении заработной платы, нужно тщательно изучить мотивационную структуру сотрудников. Особенно это касается менеджерского состава, потому что именно для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.

       Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

       Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

 

 

4. Список использованной литературы:

1. «Экономика труда»- учебник, Адамчук, В. В., 1999

2. «Оплата труда в экономике России», Алимарина, Е. А., 2005г.

3. «Регулирование и организация оплаты труда», учебное пособие, Жуков, А. Л., 2003.

4. «Экономика и социология труда» - учебник, Адамчук В. В, 1999.

5. «Менеджмент» - учебник для вузов, Виханский О.С., Наумов А.И, Москва, 1998г.

6. «Управление персоналом организации», Кибанов А.Я, Москва, 1999г.

7. «Организация и нормирование труда» - учебное пособие, под ред. Адамчука В.В., Москва, 1997г.

8. «Организация нормирования труда на предприятиях в современных условиях», Павленко А.П., Суетина Л.М., Москва, 1997г.