ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ПРОЦЕСС ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ

Организационная культура является неотъемлемым свойством любого предприятия и заслуживает непосредственного внимания и участия со стороны менеджеров. Принципиальным является то, что, как и другие характеристики предприятия – процессы, структура и стратегия, организационная культура может и должна быть управляема со стороны менеджмента предприятия.

Организационная культура в виде доминирующих ценностей данного предприятия разделяется всеми или почти всеми членами данной организации, основные положения и принципы культуры предприятия обязательно передаются стихийно или целенаправленно новым членам группы, и это позволяет формировать определенные образцы поведения, которые приняты именно в этой компании.

Организационная культура предприятия может быть описана как системное явление, основными атрибутами которого выступают: ценности, убеждения, нормы поведения, социально-психологический климат.

Организационные ценности – определяют то, что является важным и стоящим в организации, являются своеобразным ориентиром, обеспечивают действенную мотивацию персонала организации. Ценности направляют и организуют действия персонала, а в конечном итоге и всей компании.

Организационные убеждения – система взглядов и отношений на фундаментальные и частные вопросы жизни организации, представление сотрудников о том, что является правильным в организации. Убеждения в организации формируются на основе предоставляемой информации о характере и положении дел на предприятии.

Организационные нормы – это писаные и неписаные правила поведения в компании, подсказывающие сотрудникам, как им себя вести в организации и что от них ожидают.

Организационный климат – психологический климат, который характеризуется устойчивой системой связей и межличностных отношений и проявляется, прежде всего, в доминирующем эмоциональном настрое компании, отражается в общественном мнении и сказывается на результатах деятельности.

Выделенные параметры организационной культуры являются необходимыми атрибутами культуры предприятия. И менеджмент должен последовательно и целенаправленно работать по соответствующим направлениям для формирования достаточно сильной, устойчивой и положительной культуры организации.

В культуре каждого предприятия существует доминирующий параметр, на основе которого выстраивается вся специфика управления и деятельности данной конкретной организации.

Так, культура, основанная на ценностях – это «ценностная культура»; на нормах – «нормативная культура»; на убеждении – «убеждающая культура»; на климате – «эмоциональная культура». Выделенные типы культуры сопоставимы с классификацией организационных культур Моутона-Блейка («Деревенский клуб», «Подчинение», «Команда», «Организация») и типологией С. Ханди («Культура власти», «Культура роли», «Культура задачи», «Культура личности»).

Проведем сопоставление трех типологий в рамках системного анализа.

1. «Эмоциональная культура» - «Деревенский клуб» - «Культура личности». Во главе такой культуры предприятия стоят интересы личности, к сотруднику проявляется повышенное внимание, важны хорошие взаимоотношения в коллективе, комфорт, положительная психологическая атмосфера, благоприятный климат. Высока степень удовлетворенности персонала своим трудом. Весь коллектив состоит из высокопрофессиональных людей. Формализованные процедуры здесь почти отсутствуют. Как такового контроля иерархии нет, все происходит на основе обоюдного согласия.

Эта культура встречается, уместна и допустима в маленьких организациях семейного типа как сотрудничество разных партнеров, где работа каждого создает нечто ценное и новое для компании. Каждый в компании - лидер, эксперт.

Цель бизнеса – благополучие коллектива, через удовлетворение личных амбиций и интересов. Проблема данной культуры заключается в том, что неизбежно наступает «психологическая усталость» от отношений, и то, в какую культуру дальше трансформируется «клуб», зависит от руководителя организации. Для поддержания положительного эмоционального настроя руководителю необходимо способствовать организации группового процесса, создавать комфортные условия для каждого и для группы в целом.

2. «Убеждающая культура» - «Подчинение» - «Культура власти». Характеризуется подавлением интересов личности в пользу дела при любых обстоятельствах. Такая культура предприятия отличается жесткой дисциплиной, иерархичностью. Обычно эти небольшие организации хорошо и быстро управляемы, где все зависят от главного и центрального источника власти – руководства. Такая культура построена на силе личности и власти первого лица, что позволяет принимать быстро решения и осуществлять централизованный контроль.

Минусом такой культуры является низкая степень удовлетворенности сотрудников, большая текучесть кадров, отсутствие командного духа как такового.

Основные проблемы в компании возникают на основе стремления первого лица к единоначалию и отсутствию полномочий у большинства заместителей и рядовых сотрудников. Взаимоотношения с сотрудниками руководитель выстраивает на основе приказов, инструкций и убеждения.

Для поддержания данной культуры руководителю необходимо четко обозначить правила игры в компании, наладить профессиональное взаимодействие и обеспечить сотрудников необходимой деловой информацией.

3. «Нормативная культура» - «Организация» - «Культура роли». В такой культуре стараются соблюсти баланс интересов сотрудников и компании в рамках четко установленных правил и процедур, определяющих все основные действия и решения в организации. Обычно это крупные предприятия с механической структурой, в которой присутствует строгое функциональное распределение ролей с координацией наверху. Все права и обязанности сотрудников четко определены и расписаны.

Такие предприятия очень стабильны, предсказуемы, в них легко происходит замена одного сотрудника другим, так главное – процессы и регламенты, а не личности и их вклад. Основная проблема такой организационной культуры – отсутствие легкости и гибкости, всего того, что не поддается регламентации и является самым ценным ля развития компании - инициативность и желания рисковать.

Для сохранения данного типа организационной культуры руководству следует поддерживать следующие правила и нормы, определять процедуры следования правилам, прописывать новые правила.

4. «Ценностная культура» - «Команда» - «Культура задачи». Здесь люди объединены общими целями и ценностями, которые, благодаря правильному подходу к мотивации, совпадают с их собственными или очень близки к ним. В компании наблюдается комфортная психологическая обстановка, многие сотрудники ценят друг друга не только как профессионалов, но и как личностей. Обычно такая культура характерна для небольших компаний с органической структурой, деятельность которых четко направлена на решение конкретных задач.

Эта культура отличается большой гибкостью, возможностью прорыва и высоких достижений, однако именно такая ситуация чревата максимальными рисками при неправильном подборе персонала, неадекватном изменении подходов к мотивации, а также уходе сильных личностей.

Для подержания такой культуры руководству необходимо создать условия формирования командного духа на основе общих ценностей. Сам руководитель должен заряжать и заражать своей энергией всех командных игроков.

Данные типы организационных культур можно рассмотреть через два взаимодополняющих механизма – «адаптация - регуляция» их становления и формирования, и по характеру влияния на поведение персонала. «Культура власти» и «Культура роли» складываются в рамках традиционного менеджмента, что требует от персонала безусловной адаптации к данным типам культур – подчинение начальнику и следование правилам и нормам в организации является естественным способом поведения для рядовых сотрудников.

«Культуру задачи» и «Культуру личности» менеджменту необходимо формировать, такие культуры не складываются автоматически. С одной стороны, их нужно отлаживать и регулировать, с другой стороны, такая отлаженная культура может выступить достаточно эффективным механизмом для регуляции поведения персонала.

Таким образом, от характера организационной культуры зависят многие социально-экономические характеристики предприятия – стабильность трудового коллектива, профессиональная активность, производительность труда, удовлетворенность трудом. А это значит, что руководство неизбежно приходит к задаче выбора наиболее оптимальной формы организационной культуры для своего предприятия. Границы такого выбора – отдать предпочтение «административной» культуре («Культура власти», «Культура роли») или «предпринимательской» культуре («Культура задачи», «Культура личности»), либо выбрать оптимальное их соотношение. В любом случае это всегда будет управляемый процесс – процесс превращения управления предприятием через управление организационной культурой [11].

организационная культура управление