Пример влияния национальной культуры на поведение человека в компании « BAW Fenix »

Теперь рассмотрим и проанализируем на практическом примере компании « BAW Fenix» как влияние национальной культуры может отразиться на поведении человека в организации, а, следовательно, к каким ситуациям это может привести.

Иллюстрацией этого могут служить проблемы общего свойства, с которыми сталкиваются в азиатских странах американские управляющие.

Менеджер компании « BAW Fenix» является американцем, который верен американской прагматической традиции, и считает само собой разумеющимся, что разрешение проблемы всегда должно иметь наивысший приоритет. Так как его национальной организационной культуре присущ индивидуализм, то черты индивидуализма сохранятся в нем, даже работая в китайской компании, в которой ярко выражен коллективизм. Это менеджер сталкивается с подчиненным, являющимся представителем другой для культурной традиции, для которого хорошие взаимоотношения с другими людьми и «достоинство руководителя» имеют соответственно более высокие приоритеты. В следствии возникла следующая ситуация.

Менеджер предлагает решение определенной проблемы, возникшей в процессе работы. Подчиненный понимает, что оно неприемлемо, однако присущее ему неосознанное представление понуждает его сохранять молчание, ибо критика предложения представляется ему критикой босса. Он не станет выступать с критическими замечаниями даже в том случае, если начальник специально попросит его об этом.

Действие предпринято, результаты негативны, и начальник, изумленный и озадаченный, обращается к подчиненному с вопросом, как же ему следовало поступить? Когда подчиненный начинает излагать ему свой вариант решения проблемы, шеф интересуется, почему же тот не предложил его раньше. Этот вопрос ставит подчиненного в крайне неловкое положение, поскольку ответ на этот вопрос представляется ему оскорбительным для начальника. Он не может объяснить своего поведения, не совершив того же греха, которого он пытался избегнуть вначале, то есть, не оскорбив, на его взгляд, своего руководителя. Он может даже солгать и заявить, что шеф был прав, однако ему по каким-то причинам «не повезло».

Подчиненному подобное обращение начальника к нему представляется совершенно непонятным, поскольку тот, на его взгляд, лишен должного достоинства, что может привести к утрате им уважения. Менеджер в подобных ситуациях также не понимает поведения своего подчиненного. Он не может придумать разумного объяснения поведению подчиненного, которое не имело бы циничной окраски, обусловленной представлением о том, что тот в каком-то смысле не заинтересован в производительном труде и потому должен быть уволен. Ему и в голову не приходит, что происходящее может являться следствием другого представления, заключающегося в том, что «начальника лучше не задевать», которое может представляться подчиненному более важным, нежели «необходимость завершения работы».

Таким образом, на основе примера видно как незнание тонкостей особенности национальной культуры, отражаются на взаимоотношениях в организации.

Если такого рода представления присущи только какому-то индивиду и являются отражением его уникального опыта, они могут быть скорректированы достаточно просто, поскольку он быстро поймет, что все остальные придерживаются другой позиции. Культура же сильна именно потому, что коллективные представления взаимно усиливают друг друга. В таких случаях обретению общей основы, позволяющей обеим сторонам изъявлять свои представления, может способствовать лишь некая третья сторона или же межкультурное обучение.

Для избегания дальнейшего недопонимания между менеджером и подчиненными рекомендуется уделять больше внимания для изучения национальных особенностей организационной культуры других стран. Этот пример позволяет продемонстрировать значение подразумеваемых, неосознанных представлений и показать, что они часто имеют отношение к фундаментальным аспектам поведения человека в организации.

Заключение

В заключении, подводя итоги, следует обратить внимание на следующие моменты, а именно:

Тема курсовой работы очень актуальна в современном управлении, так как от знания национальных особенностей может зависеть деятельность организации, а так же взаимоотношения между партнерами, коллегами.

Поставленная цель была достигнута в процессе изучения вопроса, задачи выполнены.

По мере того, что мир един и процессы глобализации синхронно идут в экономике, образовании и других сферах деятельности народов всех стран, требуются новые стратегии бизнеса, в которых организационное поведение и управление человеческими ресурсами имеют важное  значение в процессах слияния и поглощения фирм, выхода организаций на международный уровень. Однако для управления поведением в международной организации важно понимание особенностей национального менталитета. Поэтому важность такого вопроса, как  влияние национальной культуры на поведение человека в организации, на сегодняшний день имеет очень большое значение.

Культура – это усвоенное поведение, набор убеждений, привычек и традиций, разделяемый группой людей и усваиваемый людьми, входящими в это общество. Можно определить культуру как "коллективное программирование мыслей, которое отличает одну группу людей от другой. Культура, в этом смысле, включает в себя системы ценностей".

Культура включает в себя некоторые ценности, общие для группы людей, обусловленные средой, в которой эти люди выросли и которая в некоторой степени влияет на их поведение внутри и вне организации. Существует множество специфических факторов, в которых культуры отличаются друг от друга и они оказывают большую роль так же и на поведение человека в организации, поэтому необходимо учитывать такого рода культурные различия.

Различия в менталитете играют важную роль при межнациональном, межкультурном взаимодействии и в значительной степени определяют эффективность применения тех или иных методов управления. Эти различия были рассмотрены на основании анализа национальных организационных культур России, Германии и Китая. Были выявлены следующие особенности:
 представители этих стран разли­чаются на основе четырех важнейших критериев:

1) Индивидуализм/коллективизм;

2) Отношение к власти;

3) Отношение к риску;

4) Отношение к роли женщины в обществе

Были так же изучены национальные особенности поведения в России. На основе класси­фикации Хофстейда по результатам этих исследований они были охарактеризованы следующим образом:

-индивидуализм/коллективизм— преобладание коллективистских

наклонностей;

 - отношение к власти — «дистанция власти» и степень авторита­ризма

значительно выше среднего;

-отношение к риску — сильно выраженное стремление свести риск в

обществе к минимуму;

-отношение к роли женщины в обществе — только формальное

равноправие.

Так же выявлены были национальные культурные особенности Германии и Китая. Наглядно показаны состав и различие стран Германии, России и Китая по параметру индивидуализм- коллективизм. К странам с индивидуализмом относится Германия. Отличительными особенностями, которой являются следующие факторы: приоритет личной жизни работника; эмоциональная независимость от компании; преобладает трезвый расчет в отношениях с компанией; разрешение проблемы всегда должно иметь наивысший приоритет. К странам, которым присущ коллективизм были отнесены Китай и Россия. Им свойственны следующие факторы: Приоритет подготовки работника со стороны компании; эмоциональная зависимость от компании; преобладают моральные обязательства в отношениях с компанией; важны хорошие взаимоотношения с др. людьми и «достоинство рук-ля».

В некоторых культурах отношения в основных группах (на работе или в семье) могут иметь очень большое значение. У китайцев существует концепция "гуанси", что означает связь или отношение, и они тратят много времени на развитие отношений внутри и вне семьи и на создание связей. Вместо того чтобы полагаться на самих себя, они могут пользоваться этими отношениями и ожидают, что в ответ их услугами тоже воспользуются. Такой коллективизм встречается во многих странах Азии, хотя в азиатских странах, более подверженных западному влиянию, происходят некоторые изменения.

Страны с высо­кой «дистанцией власти» признают существенные отличия в пове­дении людей внутри организации в зависимости от их статуса и служебного положения. Работники, как правило, демонстрируют особое почитание своих руководителей. Звания и статус имеют боль­шой вес.

В России достаточно высока «дистанция власти». В то время как Германия характеризуется малой дистанцией власти.

Знание культурных ценностей, преобладающих в российском об­ществе, а так же в Германии или Китае, будет весьма полезным и для иностранных специалистов, которые работают в этих странах и имеют дело с их гражданами, чьи куль­турные ценности и историческое прошлое отличаются от их соб­ственных.

Для практики управления важно получить ответ на два вопроса: что надо знать о национальной культуре, чтобы предопределить ее влияние на культуру организации, и можно ли "сращивать" элементы разных национальных культур в рамках одной организации?

Выделяют следующие основные системные факторы влияния национальной культуры на поведение людей: система семьи; система образования; экономическая система; политическая система; религиозная система; система социализации; система здоровья; система отдыха;

Все перечисленные составляющие непосредственным образом оказывают влияние на формирование определенной национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе

Важность знания этих факторов заключается в том, что руководитель, понимающий, такие тонкие аспекты культуры своих подчиненных или коллег сможет наиболее эффективно управлять их поведением в организации, для достижения наибольшего положительного эффекта.

Чтобы избежать ошибок, необходимо, прежде всего, изучить культуру интересующей вас страны. Некоторые компании разработали программы обучения по «усвоению культуры» на основе компьютерного программированного обучения, в рамках которых:

1) Даются основные сведения о стране, ее социальной структуре,

религии, ценностях, языке и истории;

2) Из описания какой-либо конкретной ситуации( из множества имеющихся в ПК ситуаций) следует выбрать один из нескольких ответов, например, как вы будите вести себя или какой язык использовать.

Так же в курсовой работе был представлен и проанализирован практический пример влияния национальной культуры на поведение человека в организации. На примере компании « BAW Fenix» можно увидеть, к каким ситуациям приводит незнание национальной организационной культуры другой страны. Так же предложены некоторые рекомендации для устранения проблемы и обретению общей основы.