Фазы самоидентификации

Таким образом, мы рассматриваем самоидентификацию как непрерывный процесс, сопровождающий управленческую деятельность, начиная от выбора личностью карьеры руководителя до ее завершения. Такой подход дает возможность выделить некоторые типовые фазы самоидентификации, которые в течение карьеры приходится в той или иной форме переживать большинству руководителей.

Каждую фазу самоидентификации можно сопоставить с определенной стадией карьеры, которые переживает менеджер. Мы можем предложить четыре типовые фазы. Совсем необязательно, что менеджер должен пройти все эти фазы последовательно, более того: на разных этапах карьеры фазы могут повторяться.

Предкарьерная самоидентификация протекает в форме первого осознанного желания быть менеджером и руководить людьми. Например: “Я хочу быть менеджером и руководить людьми … я знаю, что у меня это получится … я еще не готов к этой работе … у меня мало знаний, нет опыта руководства … но я очень этого хочу, и это у меня получится…”. Этот процесс необязательно должен протекать в юношеском возрастом, выбор карьеры руководителя может быть сделан на любом жизненном этапе.

Самоидентификация карьерного скачка связана с осознанием личности готовности и желания карьерного продвижения. Форма такой самоидентификации может быть представлена следующей последовательностью рассуждений: “Я исчерпал себя на этой должности ... я могу сделать больше … я хочу больших прав, ответственности, рисков, большего вознаграждения … мне нужно совершенствовать стиль делового общения … расширять знания … мне нужна поддержка со стороны тех, кто может предложить такую работу…”. Конечно, карьерный скачок менеджера внешне может выглядеть как результат удачного стечения обстоятельств, однако, как правило, именно такая самоидентификация руководителя стимулирует создание подобных обстоятельств.

Самоидентификация продолжения карьеры характерна для этапов, когда менеджер находится в состоянии относительного удовлетворения условиями своей работы и не ощущает в данный момент потребности карьерного скачка. Форма, в которой протекает эта фаза самоидентификации, может быть, например, такой: “Меня устраивают условия моей работы … я не хочу расширять свою ответственность … я не готов к увеличению рисков … на этой должности мне удается наилучшим образом реализовать свой потенциал … я не буду бороться за более выкую должность…”.

И, наконец, фаза самоидентификации завершения карьеры проходит на этапе, когда менеджер осознает желание или даже готовность завершить карьеру руководителя. Такое желание может быть вызвано разными обстоятельствами и совсем необязательно является следствием преклонного возраста, например: “Я больше не хочу руководить людьми … я не хочу отвечать за действия своих подчиненных … я хочу работать по своей основной профессии … я классный специалист и мне не хочется терять свою квалификацию … я хочу оставить карьеру менеджера…”.

Если исходить из того, что самоидентификация есть непрерывный процесс, который в той или иной форме реализуется самим менеджером в течение всей практической деятельности, и фактически является инструментом построения карьеры, то мы можем сделать следующее обобщение: управленческая самоидентификация является непрерывной функцией менеджера. Способность к реализации этой функции является важнейшим условием формирования менеджером психологических управленческих ресурсов.

Заключение

1. Психологические ресурсы менеджера включают систему психологических характеристик (качеств личности), которые устойчиво проявляются не только в стиле поведения руководителя в процессе делового общения, но и в стиле его мышления, в индивидуальных особенностях принятия и реализации решений, поиска управленческих схем и др.

2. Психологические характеристики включают общие деловые характеристики (компетентность, деловитость, работоспособность и организованность), специфические управленческие характеристики (ответственность, готовность к рискам, системное мышление, лояльность и конформизм), а также дополнительные характеристики, состав которых может зависеть от позиции менеджера в иерархии и от ее особенностей.

3. Значимость практически всех психологических качеств менеджера возрастает по мере роста объема его прав и ответственности. Личную ответственность, лояльность и конформизм можно считать наиболее значимыми универсальными качествами менеджера, поскольку дефицит именно этих качеств способен нанести наибольший ущерб и иерархии и менеджеру.

4. Самоидентификацией менеджера называется самоотождествление личности с субъектом внутрифирменного менеджмента. Существо самоидентификации составляет самоанализ, в ходе которого личность осознанно идентифицирует свои возможности и потребности как управленческие и делает выбор в пользу начала карьеры или очередного продвижения по карьере руководителя, и составляет.

5. Самоидентификация представляет собой как непрерывный процесс, сопровождающий управленческую деятельность, начиная от выбора личностью карьеры руководителя до ее завершения. В этом процессе может быть ряд типовых фаз самоидентификации, которые в течение карьеры приходится в той или иной форме проходит большинство руководителей.

6. Психологические ресурсы формируются в процессе взаимодействия врожденных, приобретенных и внешних факторов. Если личность способна к осознанной управленческой самоидентификации, то процесс формирования ее ресурсов становится управляемым. Значение самоидентификации возрастает по мере роста позиции менеджера, расширения его прав и ответственности. Способность к устойчивой глубокой самоидентификации, в сочетании с соответствующими природными задатками и благоприятным стечением внешних условий приводит личность к самым верхним позициям самых крупных управленческих иерархий.