Анализ причин возникновения организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»

 

ЦЛПЭ Автомобильного завода является отделом огромного предприятия ОАО «КамАЗ», следовательно, наличие организационных конфликтов бесспорно.

Для выявления причин организационных конфликтов в данном отделе было проведено анкетирование сотрудников (см. приложение 1), в котором приняло участие 85 человек.

Частота возникновения конфликтных ситуаций в лаборатории представлена на рисунке 1.

 

Рис. 1. Динамика трудовых споров в ЦЛПЭ Автомобильного завода

 

Таким образом, согласно проведенному анкетированию, мы видим, что 15 человек (18% работников) указали, что конфликтные ситуации возникают очень часто, 41 человек (48%) – часто, 22 человека (26%) отметили, что конфликтные ситуации достаточно редки, и 7 человек (8%) утверждают, что столкновения очень редко возникаю в процессе работы.

Делаем вывод, что конфликтные ситуации между работниками лаборатории возникаю достаточно часто.

По итогам анкетирования мы выяснили, что в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»: - 75% сотрудников недовольны условиями труда;- 52% подчеркнули наличие противоречий интересов работников, их функций в трудовой деятельности;- 68% сотрудников отметили неэффективность организации трудовой деятельности;- 15% опрошенных недовольны нынешним руководителем.Данные анкетирования представим в виде рисунка (см. рис. 2). Рис. 2. Результаты анкетирования Таким образом, мы видим, что большинство сотрудников (75%) считают главной причиной организационных конфликтов неудовлетворительные условия труда:- устаревшее оборудование;- неудовлетворительное состояние рабочих мест;- возможность травматизма в процессе работы;- «вредность» производства: излучения от оборудования, испарения различных химикатов, используемых в обслуживании оборудования.В связи с недостатком финансирования лаборатория не получает достаточно средств на содержание оборудования в надлежащем виде (см. рис. 3). Хотя обновление станков и промышленной электроники и происходит ежемесячно, но оно, как правило, носит лишь частичный характер. Слишком быстрое устаревание техники так же пагубно сказывается на материально-технической базе ЦЛПЭ Автомобильного завода. Рис. 3. Динамика обновления материально – технической базы ЦЛПЭ Автомобильного завода в период за 2004–2007 гг. На данном рисунке видно, что обновление материально-технической базы ЦЛПЭ Автомобильного завода в период за 2004–2007 гг. происходило неравномерно. Это связано с реинженирингом системы организации Автомобильного завода в целом (26). На данный момент обновление проходит стадию подъема, увеличения объемов производства, что влечет спрос на высококвалифицированных работников для ремонта и обслуживания поступающего оборудования.

68% опрошенных сотрудников отметили неэффективность организации трудовой деятельности. Это связано с тем, что в лаборатории наблюдается недостаток подготовленных кадров. Характеристика персонала ЦЛПЭ Автомобильного завода по образованию представлена в таблице 2.

 

Таблица 2. Соотношение образования и возраста персонала ЦЛПЭ автомобильного завода (человек)

№ п/п	Возраст	Образование работников
		высшее	н./высшее	ср./техн.	среднее
1	до 30 лет	4	8	10	1
2	до 40 лет	4	0	6	5
3	до 50 лет	2	0	11	15
4	50 и старше	6	0	13	0

 

Таким образом, по данным таблицы автор делает вывод, о том, что персонал лаборатории стремительно стареет: большое количество сотрудников возраста, приближающегося к пенсионному, имеют оптимальные качества для работы в ЦЛПЭ Автомобильного завода (см. рис. 4), но отсутствие молодых кадров делает почти невозможным передачу знаний и опыта.

 

Рис. 4. Характеристика персонала ЦЛПЭ автомобильного завода по опыту работы

 

На рисунке 4 видно, что большинство сотрудников (46%) имеют опыт работы в лаборатории более 10 лет, 26% сотрудников имеют опыт работы от 5 до 10 лет, 20% сотрудников – менее 5 лет. И только 8% не имеют опыта вообще. Это наглядно подтверждает отсутствие обновления кадрового состава лаборатории.

Таким образом, на основе конфликта, связанного с неэффективной организацией труда персонала, возникает совсем другое противоречие: сталкиваются интересы работников, и их функций в трудовой деятельности. Это видно из результатов анкетирования: 52% опрошенных указали это противоречие, как причину организационного конфликта в ЦЛПЭ Автомобильного завода.

15% опрошенных работников недовольны руководителем. Автор считает, причинами этого могут быть:

- личные амбиции работника;

- недовольство заработной платой;

- недовольство стилем руководства.

Проведем анализ документов организации за четыре последних года. Для начала рассмотрим заработную плату сотрудников. Представим резульаты анализа в виде таблицы 3.

 

Таблица 3. Средняя заработная плата сотрудников (тыс. руб.)

Сотрудники	2004	2005	2006	2007
Наладчик КИПиА 4 разряда	10,3	13	14,1	15
Наладчик КИПиА 5 разряда	11	14, 5	15,6	16,9
Наладчик КИПиА 6 разряда	14,9	15,7	16	17,5
Наладчик КИПиА 7 разряда	16,4	17,3	18	19
Наладчик КИПиА 8 разряда	16,7	17,8	18	20
Слесарь КИПиА 6 разряда	9,5	12	14,5	15
Инженерно-технические работники	11	16,7	17	18

 

В таблице 3 указана средняя заработная плата работников лаборатории за последние четыре года. Прослеживается рост заработной платы у всех работников лаборатории. Также можно отметить, что зарплата растет прямо пропорционально разряду сотрудника.

Таким образом, автор делает вывод, что недвольство заработной платой необосновано порождает недовольство руководителем. Поскольку он имеет лишь косвенное влияние на ее выдачу. Начальник лаборатории может лишь начислять премии особо отличившимся работникам, когда сама заработная плата определяется по тарифной сетке работников ОАО «КамАЗ», согласно их профессии и разряду (27).

Согласно результатам анкетирования (см. рис. 5), стиль руководителя ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» можно охарактеризовать как демократический с элементами диктата. По мнению автора, это самый эффективный метод руководства.

 

Рис. 5. Характеристика стиля управления начальника ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ»

 

По рисунку 5 мы видим, что 67% опрошенных считают, что начальник ЦЛПЭ Автомобильного завода тщательно планирует работу, т.е. составляет для подчиненных подробные инструкции, разрабатывает графики выполнения работ. 24% опрошенных считают, что руководитель единолично принимает решения, не советуясь с подчиненными. 57% опрошенных думают, что руководитель в основном использует административные методы стимулирования, т.е. распоряжения и приказы, и недостаточно использует материальные стимулы; 54% опрошенных считают, что руководитель поощряет инициативу подчиненных. 49% работников отмечают доброжелательное отношение руководителя к сотрудникам. 76% сотрудников подчеркивают, что руководитель требует соблюдения строгой дисциплины на рабочем месте. Таким образом, Из рисунка 5 видно, что руководитель сочетает демократический стиль управления и авторитарный.

Таким образом, автор делает вывод, что 15% сотрудников, указавших причиной организационных конфликтов в лаборатории неэффективность деятельности руководителя, основывались лишь на собственных амбициях.

Из информации, представленной выше, автор делает вывод, что причинами организационных конфликтов в ЦЛПЭ Автомобильного завода ОАО «КамАЗ» являются:

- недовольство организацией трудовой деятельности;

- противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;- неудовлетворительные условия труда;- личные претензии и амбиции работников.