Рекомендации по изменению организационной структуры.

Чтобы компания могла функционировать, работники должны помимо набора необходимых умений и навыков, должны владеть сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, выбирать определенное отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают корпоративную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру компании «Новотелеком», относятся ценности, указываемые высшим руководством, а также созданные коллективом. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Успех предприятия может в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является её неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные работники отдела кадров.

Предлагаются некоторые конкретные мероприятия по изменению организационной культуры:

· организация конкурсов профессионального мастерства среди работников компании, установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение “человека года” компании. Главное здесь - система публичного поощрения;

· установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в компании определённое число лет;

· увеличение количества бонусов, которые сотрудник может получить после испытательного срока;

· расширение выпуска рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании;

· сделать день рождения компании выходным днем для сотрудников.

Конечно, возможны и другие мероприятия, главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, формирование корпоративного духа компании, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

Выводы: управление организационной культурой должно носить целенаправленный характер.

В компании «Новотелеком» управление организационной культурой осуществляется через публичные заявления, личный пример высшего руководства; через манипулирование символами и вещами, корпоративную газету и корпоративные мероприятия.

Заключение

В контрольной работе были представлены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации, а также дана оценка организационной культуры компании «Новотелеком» на основе главных её параметров.

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития[2].

ООО «Новотелеком» - это компания, в которой уважают и ценят личность человека, его лучшие качества и черты. В данной компании нет чувства давления со стороны руководства, ее можно считать демократичной.

Компания имеет уже сложившуюся организационную культуру. Процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Такие изменения всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Порождают чувство неуверенности. От всего коллектива зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты изменения.

В работе произведен анализ организационной культуры компании «Новотелеком», предложены практические рекомендации. Необходимо осуществить следующие изменения: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в компании длительное время; увеличить количество бонусов; расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании; сделать день рождения выходным днем для сотрудников.

В заключение отметим, что компания может добиться успеха, только в случае внутреннего и внешнего созвучия организационной культуры и управленческих процессов.

Список литературы

1. Глазырин С.Ю. Организационная культура: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 144 с.

2. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2001.

3. Борисова Е. Организационная культура: лозунг или рабочий инструмент повышения эффективности? // Служба кадров. – 2003. – N№ 7. – С. 19–24.

4. Камерон К.С., Куинн Р.И. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2004.

5. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. – М.: Прогресс, 1986.

6. Грошев И.В. Организационная культура. Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 288с.

7. Соломанидина Т., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. – 2005. – N№ 4. – С. 55–57; N№ 5. – С. 35–37.

8. Фей К., Денисон Д. Организационная культура и эффективность: российский контекст // Вопросы экономики. – 2005. – N№ 4. – С. 58–74.

9. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб пособие. – 2-е изд., перераб и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. – 624с. – (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова)

[1] Глазырин С.Ю. Организационная культура: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008. – 144 с.

[2] Слободской А.Л., Касьяненко О.А. Организационная культура: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. – Гл. 6.