Особенности подготовки и переподготовки кадров страховой компании

     Сотрудников страховой компании можно условно разделить на две категории:

1) Работники, занимающиеся оперативной и стратегической работой в страховой компании: менеджеры, финансовые работники, актуарии, маркетологи, программисты, и другие специалисты.

2) Агенты – непосредственно продавцы страховых услуг   

Процесс подготовки специалистов начинается с колледжей, лицеев, ВУЗов и продолжается непосредственно в страховой компании. Конечно, уровень подготовки молодых специалистов, пришедших работать в страховую компанию недостаточен, как правило, основным требованиями к кандидатам является наличие высшего экономического образования. Такие требования связанны с тем, что в России лишь не большое количество ВУЗов выпускают специалистов в области страхования, причем, как правило, знаний выпускников, мягко говоря, недостаточно для успешной работы в страховой компании. К тому же страхование в России считается относительно молодой отраслью. Крупным страховым компаниям под силу организовать обучение специалистов, повышение их квалификации, мелкие и средние страховые компании не могут себе этого позволить. [5]

Что касается страховых агентов, то тут дела обстоят еще хуже. Обратимся к истории. В советские времена сложилось следующие представление о страховых: преобладали пенсионеры, женщины с маленькими детьми, люди с недостаточным специальным образованием, а так же не имеющие возможность работать полный рабочий день или претендовать на более престижную работу. Менялись времена. Перемены происходили и в страховании. Начало девяностых развал Союза, галопирующая инфляция, проблемы с зарплатой, появление безработных, в том числе высокообразованных людей среднего и зрелого возраста. Возникли первые негосударственные страховые компании. Именно в начале девяностых ряды страховых агентов пополнили самые активные представители интеллигенции, которые не смогли стать самостоятельными предпринимателями, создать собственный бизнес. Только сейчас, в начале ХХI века, в нашей стране осознали, что страховой агент - это бизнесмен в миниатюре, его дело подчиняется общим законам предпринимательской практики, он может развиваться и становиться относительно независимым, стабильным и сбалансированным. Страховая деятельность по своей сути является финансовым консультированием клиентов по вопросам минимизации возможных материальных потерь, планированием и осуществлением реальной финансовой защиты. Ведущие страховые компании неслучайно называют своих агентов финансовыми консультантами. Но это могут себе позволить только те страховые компании, которые самым серьезным образом подходят к набору, отбору и обучению агентов, а также к контролю качества их работы во имя клиента. Такие страховые компании никогда не бросают агента-новичка на начальном этапе его трудовой деятельности, когда тот делает первые самостоятельные шаги в новом для себя качестве. Агент - лицо компании. Покупают не полис, не тариф, не компанию, а агента вот главные принципы, к которым приучают неофита с первого дня обучения. С появлением на российском рынке западных страховых компаний заговорили о современных технологиях обучения будущих страховых агентов, планирования и организации их работы. Из талантливых страховых агентов, прошедших такую школу, выросли организаторы и руководители отделов, агентств, целых управлений продаж в известных ныне крупных и средних российских страховых компаниях. Эти люди не только применили на практике полученные знания, но адаптировали их к особенностям российского рынка, экономики, менталитета, как агентов, так и клиентов. Сегодня большинство уважающих себя страховых компаний имеют собственные внутрикорпоративные центры обучения и адаптации страховых агентов. Агентская сеть - важнейший канал продаж страховых продуктов и залог широкого присутствия компании на рынке, поэтому агенту создают комфортные условия для продуктивной работы, предоставляют все ресурсы фирмы для разностороннего обеспечения его деятельности.[6]

Процесс подготовки и развития кадров в страховой кампании можно разделить на два вида:

1) Подготовка страховых агентов.

2) Переподготовка, повышение квалификации работающих специалистов.

Любой человек, стремящийся быть мастером в своей области, рано или поздно понимает, что нельзя, однажды став мастером, долго оставаться им без дополнительных усилий. Требуется углублять свои знания и совершенствовать умения, чтобы соответствовать новым требованиям жизни. И если с экономической точки зрения в конкурентной рыночной среде действуют компании, то с профессиональной точки зрения в этих компаниях в той же конкурентной среде работают люди. Не только высшее руководство, топ-менеджмент страховой компании, но и финансисты, аналитики, маркетологи, производственные специалисты ощущают в своей работе необходимость постоянного развития. Необходимость не только уметь разрабатывать и притворять в жизнь требуемые изменения, но и постоянно быть в курсе новых методик, новых подходов, новых идей.

Можно выделить четыре способа совершенствования профессиональных навыков сотрудников:

1) Регулярное знакомство с профессиональной периодикой, вновь выходящей профессиональной литературой. Этот способ является самым простым, широко распространенным, но не самым эффективным, потому что из печатных изданий мы получаем новые знания, дополняющие наши, но практическое умение не передаются через печатное слово. Данный способ подходить лишь для тех сотрудников, которые сами заинтересованы в своем профессиональном развитии.

2) Обучение, включающее посещение семинаров, практикумов, тренингов по своей профессиональной направленности. Выбор для слушателя в этой области сегодня огромен. Обучение может происходить как внутри организации, так и за ее пределами. Сегодня появилось большое количество фирм занимающихся профессиональной подготовкой кадров, повышением квалификации сотрудников страховой компании, среди них наиболее известные: УЦ «Деловой формат», «Субаудит», «Эвереста», УЦ «Финкон», УЦ "Бизнес-Сервис", « Международная Академия Лидерства», «Демосфен» и др. Запись на участие в тренингах и семинарах, осуществляется через официальные сайты в сети Интернет и по телефонам.

3) Обращаться к консультантам за помощью. Однако, стоимость подобных услуг консультационных фирм довольно высока. Консультационные фирмы, скорее, привлекаются компаниями в случаях проведения этапных преобразований, а не в текущем порядке.

4) Использование в своей работе различное экономическое программное обеспечение. Существуют и компьютерные модели, предназначенные для различных направлений страхового дела. В отличие от аналогичных разработок, предлагаемых "компаниями-программистами", компьютерные продукты консультационных фирм основываются на практических консультационных проектах, а не учебниках по экономике и финансам. К примеру NeuroShell и GeneHunter, .

Сегодня и российские компании начали осознавать, что эффективное обучение должно стать постоянным и целенаправленным процессом. В последнее время среди российских компаний стало популярно такое понятие как самообучающаяся организация. Самообучающаяся организация постоянно расширяет свое собственное будущее, она не только адаптивно реагирует на изменения во внешней среде, но и порождает новые знания. Для такого рода организаций характерно непрерывное развитие, они не просто повторяют свои внутрипроизводственные процессы, а вносят в них изменения, направленные на повышение эффективности и качества деятельности. [7]

Очевидно, что всем дисциплинам необходимо учиться, если компания хочет постоянно поддерживать высокий уровень конкурентоспособности и качество персонала, как ключевого ресурса предприятия.

         

      2.2 Развитие процедуры аттестации ООО «Лантас»

    ООО «Лантас» работает на страховом рынке Волгоградской области с февраля 2001.

     Акционерами компании являются крупные предприятия «ГОТЭК», ЗАО «МАТИС», ОАО «Счетмаш», ОАО «Электроагрегат».

     С целью гарантии выполнения обязательств перед Страхователями заключены договоры облигаторного и факультативного перестрахования с ведущими страховыми и перестраховочными компаниями России, в частности с САО «Ингосстрах», ЗАО «Национальное ПО», ООО «Москва Ре», СК «Интеррос-Согласие» и др., что позволяет осуществлять выплаты страховых возмещений в кратчайшие сроки, после получения от Страхователя всех необходимых документов, подтверждающих факт страхового случая и размер ущерба.

     Миссия ООО «Лантас» состоит в работе:

- на благо обслуживаемых нами клиентов, которым мы предлагаем надежную страховую защиту;

- на обеспечение обусловленного дохода акционерам компании;

- на создание условий для самореализации персонала компании.

Руководство компании выделяет средства создания конкурентных преимуществ:

1) Внедрение процессного подхода в управлении;

2) Постоянное совершенствование качества предоставления страховых услуг;

3) Создание системы обучения персонала на основе процессного управления;

4) Развитие сети дополнительных офисов и точек продаж;

5) Сотрудничество и обмен опытом с компаниями-членами УСС.

6) Клиентообразующая корпоративная культура.

Деятельность ООО «Лантас» соответствует требованиям действующего законодательства РФ, о чем свидетельствует отсутствие предписаний Департамента страхового надзора Министерства Финансов РФ.

В 2004 года компания вошла в страховую группу «Согласие», что позволяет расширить спектр предоставляемых страховых услуг и работать со всеми банками, аккредитованными в Волгоградской области, по страхованию залогового имущества.

     2005 г. - компания становится лидером на страховом рынке Волгоградской области по добровольным видам.

     2006г. - вхождение МРСС в состав акционеров ООО «Лантас».

За последние два года объем рынка страхования увеличился более чем в 3 раза. Таких темпов роста нет ни в одном другом рыночном сегменте.

     Главными достоинствами ООО «Лантас» являются: наличие опыта работы у компании, на базе которой создан филиал, развитая и боеспособная агентская сеть, наличие пунктов продаж, мощная информационная база договоров страхования и поддержки клиентских отношений, наличие подготовленных и квалифицированных специалистов, налаженные связи с корпоративными клиентами и органами государственного управления.

Главные достоинства ООО «Лантас» позволят ему: обеспечить устойчивое конкурентное положение на страховом рынке, а также правильно строить свои отношения с клиентами на рынке.

Для страхового общества может представлять угрозу: появление сильных конкурентов, колебания экономической конъюнктуры, политические риски. Самую большую угрозу обществу представляют конкуренты. В результате жесткой конкурентной борьбы общество может терять клиентов и доходы.

     Трудовые отношения с работниками компании оформляются трудовыми договорами. На работников компании полностью распространяются положения о труде законодательства РФ, а так же предусмотренные виды социального, медицинского и пенсионного страхования.

 Для удержания своих конкурентных преимуществ страховой компании ООО «Лантас» нужно непрерывно заниматься переподготовкой кадров своей компании. ООО «Лантас» организует непрерывное обучение своих сотрудников как штатных специалистов, так и внештатных страховых агентов. Важнейшим фактором эффективной работы страховой компании является непрерывная переподготовка персонала, для повышении производительности труда, для чего в первую очередь необходима качественная рабочая сила. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше его разряд, тем выше производительность его труда. На выполнение одной и той же работы у квалифицированных работников уходит значительно меньше времени, чем у менее квалифицированных. Благодаря своей высшей образовательной и профессиональной подготовке, такие работники получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанности в процессе производства. Именно это во многом предопределяет более высокую степень удовлетворения своим трудом.

Прежде чем организовать обучение в организации надо выявить потребность в обучении и цели, к достижению которых стремится организация.

Переподготовка персонала – означает обучение квалификационных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям. [8]

Повышение квалификации персонала – это процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники и технологии, ориентации труда, производства и управления.

В ООО «Лантас» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности.

При приеме на работу учитываются следующие критерии профессионализма: знание специальности, умение работать с информацией, умение готовить документы, чувство профессиональной гордости, понимание организации и ее устройства.

Обмен информацией между структурными подразделениями осуществляется с помощью телефонной, компьютерной связей и командировок.

Каждый работник обязан сохранять коммерческую тайну, вопросы конфиденциального характера и использовать подобные знания исключительно в интересах компании. На сегодняшней день наиболее распространены следующие виды учебных занятий:[9]

1) Лекция (презентация).

Для эффективного результата проведения лекции необходимо учитывать следующие факторы: после 10 – 15 минут непрерывной лекции внимание слушателей начинает рассевается и эффективность их восприятия резко снижается; усвоение лекционного материала составляет 10 – 15% от его объема.

Способы повышения эффективности лекции:

a) раздать слушателям основные лекционные материалы и сократить продолжительность самой презентации;

б) иллюстрировать лекцию слайдами;

     в) разбивать лекцию прямыми вопросами к слушателям;

     г) провоцировать вопросы слушателей и стараться, и стараться , что бы отвечали на них другие обучаемые, при необходимости дополняя и корректируя их ответы;

     д) использовать кроме лекций другие виды проведения занятий.

2) Самостоятельная работа с учебными текстами.

Сотрудники самостоятельно изучают учебные пособия, нормативные и методические документы и т.п. Наиболее сложным в организации данного вида занятий является разработка или подбор необходимых пособий или документов.

3) Групповая дискуссия.

Является технологией активизации обучаемых с помощью постановки перед ними проблемного вопроса по теме курса, вызывающего разные мнения и суждения. Основными задачами дискуссии является активизация усвоения и обмен опытом между обучаемыми. Преподаватель должен управлять процессом обсуждения и регулировать его продолжительность. В заключении дискуссии необходимо подвести итого и сделать выводы. Данный вид занятия используется как самостоятельный, а так же в качестве элемента других форм занятий.

4) Круговой опрос.

Активный вид занятий, представляющий собой последовательные ответы участников обучения на один общий вопрос или на серию связанных вопросов. Круговой опрос применяется в начале семинара или учебного дня, а так же по завершении этапов обучения. Его назначение - включить участников в работу, переключить на новую тему, активировать восприятие сложного материала, обмениваться практическим опытом.

5) Письменное задание.

Дается слушателям на базе теоретического материала для закрепления и осознания последнего. Может включать в себя ответы на вопросы, выполнение теста с последующем обсуждением результатов, эссе на заданную тему. Применяется в завершении подразделов курса.

6) Анализ практических ситуаций.

Ситуация может предъявляется учащимся в форме краткого описания, к которому иногда прилагается дополняющей его набор документов. Ситуация может быть предъявлена также в форме видеофрагмента, изображающего некую практическую ситуацию. Процедура анализа ситуации организуется различными способами. Возможен, например, вариант индивидуального анализа каждым слушателем с последующей презентацией перед группой.

Наиболее эффективен следующий алгоритм действий:

- Индивидуальный анализ, независимо проводимый каждым учащимся;

- Обсуждение в подгруппах по 3 – 7 человек, на которые разбивается группа учащихся;

- Презентация результатов работы подгрупп их представителями перед всей группой.

7) Деловые и ролевые игры.

Достаточно сложны по содержанию и представляют обыгрывания реальных бизнес-ситуаций. В ходе ролевых игр обычно отрабатываются межличностные навыки общения, взаимодействия, принятия решения в обстановке близкой к реалной. Для проведения ролевой игры группа обучаемых, как правило, также разбивается на подгруппы по числу ролей. Ролей не должно быть более 3 -4, поскольку при большем их количестве игра может стать чересчур громоздкой. При этом роли могут быть активными, т.е. участвовать в игре, и пассивными, т.е. эксперты или консультанты. Обучающимся дается время на подготовку к обыгрыванию данной ситуации. Затем проводиться сама игра, ход которой может быть записан на видео. На ее проведение отводиться определенное время, так как затягивание игры ведет к снижению интереса участников и ее результативности. По окончанию игры ведется разбор ее хода и результатов, в том числе по видеозаписи.

8) Использование тестов и опросчиков в организации учебного процесса

Тесты занимают особое место в учебном процессе, поскольку с их помощью проще всего решить такие задачи организации обучения, как входной контроль и выходной контроль.

9) Тренинги. Бизнес - тренинги можно классифицировать по содержанию и методологии.

      В «Лантас» существует школа страхового агента, подготовкой страховых агентов занимается отдел по работе с персоналом.

Школа страхового агента осуществляет подготовку страховых агентов 1-2 раза в год. В зависимости от потребности в страховых агентах.

ООО «Лантас» осуществляет поиск кандидатов на должность страхового агента по следующим средствам: реклама по радио и в печатных изданиях, среди знакомых работников компании, объявлениям в высших и среднеспециальных учебных заведениях.

Тщательно подобранный персонал страховой компании обеспечивает около 80-90% ее успеха, увеличивает финансовый оборот, повышает рейтинг компании. Отбор осуществляется по стандартной схеме. Претендент должен заполнить анкету, сдать тест на профессиональную пригодность, пройти собеседование [10].

Как правило, базовый курс подготовки страхового агента составляет от 20 до 84 учебных часа, в зависимости от целей обучения, текущей потребности в страховых агентов и т.д.

В ООО «Лантас» в настоящее время применяется программа по подготовки агентов рассчитанная на 63 часа.

    Основная цель обучающей программы – подготовка конкурентоспособных специалистов.   

     Базовый курс подготовки страхового агента ООО «Лантас» основан на квалификационном справочнике и должностной инструкции страхового агента.

      Таким образом, можно сделать вывод, что ООО «Лантас» планомерно развивается, увеличивает количество своих клиентов, расширяет сеть филиалов, возрастает число сотрудников, появляется все большее число партнеров по бизнесу.

 

Заключение

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Человеческие возможности – главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Подготовка и переподготовка персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса. Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Тема «Исследование подготовки и переподготовки персонала» настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки – в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.

 

 

                                                            

 

  Глоссарий

№	Понятие	Определение
1	Отбор кадров	Процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности
2	Тренинг	Обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.
3	Мотивация	Внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует т направляет его действия к поставленной цели.
4	Повышение квалификации	Обучение после получения работниками основного образования, направленное на последователь­ное поддержание и совершенствование их профессиональных и эко­номических знаний (углубление, повышение, приведение в соответ­ствие с требованиями более высокой должности), навыков.
5	Кадровая политика	Целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
6	Подготовка новых работников	Первоначальное професси­ональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.
7	Управление персоналом	Самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала
8	Центры оценки персонала	Специальные независимые структу­ры или разовые мероприятия, организуемые в рамках фирм на ком­мерческой основе.
9	Обучение	Получение новыми и действующими сотрудниками навыков, необходимых для успешного выполнения работы.
10	Кадры предприятия	Основной (штатный) состав работников предприятия

Список использованных источников

1	Трудовой Кодекс РФ Принят Государственной Думой 21 декабря 2001г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001г.[Текст]
2	Артемов О.Ю.,Архипова Н.И.,Ермакова И. Н., Овчинникова Н.В.Теория и практика работы с кадрами.[Текст]- РГГУ, 2007.
3	Аширов Д.А. Управление персоналом. Учебное пособие. [Текст]-2008.
4	Бахарев А.Р. Ковалевская О.А. Кадры без кадровика, 2008.
5	Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. . [Текст]-2008.
6	Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород. [Текст]- 2006.
7	Кобзева В. , Баранова Г., Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. [Текст]- М.: Добрая книга, 2006.
8	Крылов А. Вы – управляющий персоналом. .[Текст]- М.: Вершина, 2006.
9	Морозова И. Н.HR- менеджмент: справочник менеджера по персоналу. [Текст]- «Феникс», 2006.
10	Папонова Н. Как организовать и внедрить внутренне обучение в компании//Кадры предприятия. [Текст]- 2005. - №9.
11	Померанцева Е.. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. [Текст]- М.: Вершина, 2006.
12	Сидняев Н.И Перспективные направления развития нейросетивых технологий в страховом деле//Страховое дело. [Текст]- – 2006. - №1.
13	Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. . [Текст]-Добрая книга, 2007.
14	Цветаев В. М. Кадровый менеджмент. [Текст]- М.2006.
15	Шапиро С. А., Шатаева О.В.Основы управления персоналом в современных организациях. [Текст]-РОСБУХ, 2008.

Приложения

А

 

[1]      Цветаев В. М. Кадровый менеджмент, [Текст] М.2005.с. 55.

 

 

[2]      Аширов Д.А. Управление персоналом. [Текст] Учебное пособие.2008.с.67

 

 

[3]         Бахарев А.Р. Ковалевская О.А. Кадры без кадровика, [Текст] 2008.с. 56.

 

[4]      Папонова Н. Как организовать и внедрить внутренне обучение в компании//Кадры предприятия. [Текст] – 2005. - №9. с11.

 

[5]      Померанцева Е.. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. [Текст] М.: Вершина, 2006.c.46

 

 

[6]      Сидняев Н.И Перспективные направления развития нейросетивых технологий в страховом деле//Страховое дело. [ Текст] – 2006. - №1.с.23

 

[7]      Морозова И. Н.HR- менеджмент: справочник менеджера по персоналу. [Текст] - «Феникс», 2006.с. 65

 

[8]      Крылов А. Вы – управляющий персоналом. [Текст]- М.: Вершина, 2006.с.68

 

[9]      Кобзева В. , Баранова Г., Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. [Текст]- М.: Добрая книга, 2006.с.56

 

[10]     Егоршин А. П. Управление персоналом. [Текст] Нижний Новгород, 2005.