Что такое заработная плата и каковы принципы ее установления?

РЕФЕРАТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: Управление персоналом

ТЕМА: «Заработная плата: понятие, формы, системы, организация».

Выполнила: ст. гр. АБ-32

Стратан А.Г.

Проверил: Галкин Л.Г.

БЕЛГОРОД 2008

Что такое заработная плата и каковы принципы ее установления?

Заработная плата — вознаграждение за труд, зависящее от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Она является одним из видов доходов, связанных с трудовой деятельностью.

Теория заработной платы решает две взаимосвязанные задачи:

— нахождение границ, в которых заработная плата является средством стимулирования;

— определение его принципов и методов.

Заработная плата состоит из трех элементов:

— за выполнение обязанностей;

— выслугу лет;

— достигнутые результаты.

Уровень притязаний к ней зависит от информированности и от настроения, и в целом от удовлетворенности работника.

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, или МРОТ) представляет собой гарантируемый федеральным законом размер месячной оплаты труда неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях.

Действующее в России законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Выделяют три подхода к определению заработной платы:

1. Рыночный — на основе договора между администрацией и работником.

2. Коллективный — на основе договора между администрацией и профсоюзом.

3. Государственный — на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего стране, региону, отрасли), должностных перемещений, индексации, роста производительности, социальных факторов, спроса и предложения на рынке труда. Оптимальный, психологически признаваемый, как справедливый, разрыв в заработной штате между высшими и низшими должностями — в 7-8 раз.

Принципами организации заработной платы считаются:

— учет ее законодательно установленного минимума;

— неуклонный рост номинальной и реальной величины;

— справедливость, обеспечиваемая соответствием результативности и качества труда его оплате;

— опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой;

— дополнительное использование гибких систем вознаграждения (участие в прибылях или доходах);

— обеспечение рационального соотношения в оплате труда различных категорий работников;

— применение оптимальных для данных условий форм и систем оплаты труда;

— учет уровня заработной платы в отрасли и регионе;

— обеспечение социальной защищенности работников.

Общая сумма вознаграждения работников обычно складывается из трех частей: основной заработной платы (ставка, оклад), дополнительной заработной платы (доплаты, компенсации) и премий.

Размер основной заработной платы, как правило, зависит от квалификации или выслуги лет (последнее имеет цель привязки к организации), типа деятельности, степени ответственности работы. Он должен быть таким, чтобы привлечь в организацию лиц нужной квалификации.

Часто заработная плата может быть неявной, т. е. существовать в виде различных льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности, администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов.

Изменение заработной платы должно быть доказательно обосновано, а люди должны знать факторы, влияющие на нее.

Условиями стимулирующего воздействия оплаты труда являются:

1. Обоснованность зависимости между оплатой и вознаграждением.

2. Наличие четких и объективных принципов установления, справедливость.

3. Стабильность нормативов и критериев оценки, об их изменениях должно быть известно заранее.

4. Договорный механизм, обязывающий воспринимать оплату как нормальную, поскольку работник сам на неё согласился; соблюдать дисциплину; гарантировать оплату; участвовать в определении заработной платы.

5. Учет индивидуальных психологических особенностей субъекта.

В условиях рыночных отношений выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических иди предпринимательских усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном счете может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т. п. В свободных рыночных отношениях работники, недовольные сложившейся системой оплаты труда, могут вступить в открытый конфликт с руководством фирмы, прекратить работу или организовать забастовку.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы, которые определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности его трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала. При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от количества фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной — от объема выполненных работ и услуг.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на две основные системы: простую и премиальную. Системы заработной платы характеризуют существующие взаимосвязи между такими основными элементами заработной платы, как тарифные ставки, доплаты, надбавки, премии и др. В отечественном и зарубежном производственном менеджменте различают десятки систем оплаты труда. Большинство систем заработной платы, применяемых на предприятиях развитых стран, рассматриваются в качестве собственности и потому не публикуются в открытой научной печати, В настоящее время общей мировой тенденцией совершенствования систем оплаты и стимулирования труда персонала является расширение сферы применения повременных систем в сочетании с доплатами за выполнение нормированных заданий и премиями за личный вклад сотрудника в увеличение дохода фирмы.

Простая повременная система предусматривает вознаграждение работника только в зависимости от продолжительности времени его работы за тот или иной период: час, день, неделю или месяц. Определение общего дохода может производиться с использованием часовых, дневных или месячных тарифных ставок или должностных окладов. При почасовой оплате вознаграждение можно рассчитать умножением часовой тарифной ставки рабочего на количество отработанных часов, при поденной — дневной ставки на количество отработанных смен (дней). При помесячной ставке работнику устанавливается твердый месячный оклад, выплачиваемый полностью независимо от количества календарных дней в данном месяце. Простая повременная оплата в основном стимулирует работника на повышение тарифного разряда или должности, поскольку общая сумма дохода определяется главным образом уровнем квалификации исполнителя. На качество и продуктивность работы персонала такая система оплаты оказывает слабое стимулирующее воздействие.

Повременно-премиальная система оплаты труда персонала, кроме тарифной части, включает различные виды премий, скажем, за выполнение установленного объема работы в срок и с высоким качеством и др. данная система широко применяется для вознаграждения основных и вспомогательных рабочих, а также других исполнителей, занятых осуществлением регламентированной трудовой деятельности. Так, например, на автоматических поточных линиях, в аппаратурных процессах, где основной функцией является строгое соблюдение технологических процессов и трудовых приемов, повременно-премиальная система является преобладающей в оплате труда персонала. При указанной системе должно быть предусмотрено установление на выполнение работ норм труда или нормированных заданий, определяющих затраты или результаты труда одного работника или группы за час, день или месяц. За выполнение или перевыполнение заданий с высоким качеством работы исполнителям предусматривается премия в размере 20—40% к тарифной ставке. Применение повременно-премиальной системы при соблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышению результативности труда персонала.

Сдельная форма оплаты труда персонала подразделяется на пять основных систем: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда объем производства продукции, выполнения работ или услуг может существенно изменяться в зависимости от индивидуальных различий работающих. Доход работника при всех сдельных системах оплаты труда определяется умножением расценки на объем изготовленной продукции. Расценка представляет собой произведение часовой тарифной ставки, соответствующей разряду сложности выполняемой технологической операции или работы, на норму времени. Ставки и нормы времени должны быть выражены в одинаковых единицах времени, например руб./час и час/шт. Эффективность применения всех сдельных систем оплаты труда зависит прежде всего от качества норм труда и точности учета их выполнения и многих других факторов, действие которых тесно связано с используемой разновидностью той иди иной оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Данная система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако указанная система недостаточно стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т.п. Именно поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организации или фирмы.

Косвенная сдельная система применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных иди обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей. По данной системе может стимулироваться эффективность работы наладчика, доход которого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых им рабочих-станочников. Данная система мотивирует заинтересованность наладчика в улучшении обслуживания станков, роете производительности труда, рациональном использовании ресурсов и т. п.

Сдельно-премиальная система служит основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественных результатов труда. По указанной системе в общий доход работника помимо прямой иди тарифной оплаты дополнительно включаются премии в размере 20—60% к базовой ставке. В положении о премировании персонала должны быть точно установлены размеры премий и условия поощрения, при соблюдении которых премия выплачивается или снижается, если выявлены конкретные упущения в работе.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется в крайне необходимых условиях, например для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособной продукции на мировой рынок. По данной системе труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по существующим тарифным ставкам, а сверх нее — по повышенным иди прогрессивным премиальным показателям.

Аккордная система оплаты труда применяется для отдельных групп персонала с целью их мотивации в росте производительности труда, сокращении срока выполнения работ и др. По указанной системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, например слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов.

Вознаграждение персонала на отечественных предприятиях может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным или бригадным результатам труда. При той или другой оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы.

В отечественной экономике наибольшую известность имеет новая форма оплаты труда персонала, разработанная на Волжском автомобильном заводе, — это коллективная повременно-премиальная оплата труда с дополнительными выплатами за выполнение нормированных заданий бригадой и премиями за снижение трудоемкости работ. Общий доход работника по данной системе оплаты труда может при продуктивной и качественной трудовой деятельности составлять больше двух тарифных ставок или окладов.

Система оплаты труда на Волжском автомобильном заводе состоит из трех важнейших частей, имеющих определенное сходство и различие со всеми ранее рассмотренными видами оплаты труда.

Первая часть системы оплаты труда включает три основных элемента.

1. Оплата по тарифным ставкам за отработанное время:

З _m = T_omp * Ч_ср

где З _m — тарифная оплата труда;

T_omp — отработанное время;

Ч_ср — средняя часовая ставка разрядов рабочих бригады.

2. Доплаты за профессиональное мастерство, устанавливаемые членам бригады в размере от 4 до 24% к тарифным ставкам.

З. Доплаты за условия и интенсивность труда, предусмотренные в пределах 4, 8, 12, 16, 20 и 24% к тарифу с учетом характеристики рабочего места.

Вторая часть системы оплаты труда предусматривает доплаты за выполнение нормированных производственных заданий бригадой. Размер доплат устанавливается по прогрессивной шкале в зависимости от уровня выполнения заданий. При выполнении заданий до 80% доплаты не предусмотрены, а затем действует прогрессивная шкала доплат, которая предусматривает нарастание доплат за каждый процент роста выполнения нормированных заданий в следующих пределах: от 81 до 90% — 1%, от 91 до 95% — 2%, от 96 до 100% — 4%, от 101 до 110% — 1%. Суммарные доплаты по данной прогрессивной шкале составляют 50% к тарифной части заработной платы (табл. 1).

Таблица 1