ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Касауров Р.Э., ЯрГУ

Проблема повышения эффективности труда рабочих и сотрудников российских предприятий за счет неэкономических методов крайне актуальна на настоящий момент. Один из наиболее эффективных механизмов, обеспечивающих такой подъем производительности труда – это действия по формированию и развитию организационной культуры предприятия.

Изучение, формирование и изменение организационной культуры – достаточно новое направление в социальной психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации. Первые работы, в которых понятие «организационная культура» или «культура фабрики» появились в начале 50-х гг. (Jaques, 1951; Whyte, 1956), проблема природы и содержания организационной культуры привлекла внимание исследователей только в конце 70-х годов. С начала 80-х она становится «горячей темой» книг, журналов и газет для ученых и управленцев. Первой серьезной теоретической работой по проблеме считается книга известного американского специалиста в области организационной психологии Э. Шейна «Организационная культура и лидерство» (Schein, 1985), после которой проблема исследования организационной культуры расцвела пышным цветом.

Среди существующих подходов к пониманию организационной культуры мы остановились на интегральном подходе анализа культуры организации на уровне ментальностей Г. Хофстеда и Д.Болинже, который предполагает измерение данного феномена по 4 основным параметрам: дистанция власти, стремление к избежанию неопределенности, индивидуализм-коллективизм, мужественность-женственность.

На основании данного подхода был разработан инструмент для измерения организационной культуры, в частности второго и третьего ее «пласта» по Э. Шейну.

Данный подход исходит из того, что, во-первых, нормальное осуществление производственного процесса предполагает наличие определенных связей и отношений между работниками «по горизонтали», а так же руководителей и подчиненных «по вертикали». Каждая организация обладает своей степенью социально одобряемого неравенства статусов сотрудников при постановке задач, отборе средств их реализации и процедур согласования, разрешения конфликтов и т.д. Данный срез организационной культуры соотносится с параметром «дистанция власти».

Во-вторых, в различных организациях способ организации работы предполагает либо четкое определение только целей деятельности без конкретного предписание способов и путей их достижения или же значительную регламентацию правилами и процедурами. В организациях это, как правило, проявляется в степени их формализации. Данный аспект организационной культуры соотносится с параметром «стремление к избежанию неопределенности».

В-третьих, производственный процесс характеризуется предпочтительным использованием индивидуального или коллективного труда, что ярко проявляется в образцах поведения и культивируемом стиле управления. Данная характеристика организационной культуры связана с параметром «индивидуализм-коллективизм».

И, наконец, в-четвертых, культура организаций может быть ориентирована на оценку, вознаграждение и продвижение сотрудников, которая может быть направленно связана или вообще не связана с конкретными результатами их деятельности. Существенное значение имеют и другие факторы мотивации труда, значимость которых для существования организации производиться по параметру «мужественность-женственность».

Так, под первой переменной - дистанция власти - понимается степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкий показатель характеризуется относительным равенством в обществе, а высокий - наоборот.

Вторая («индивидуализм-коллективизм») характеризуется степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-нибудь группы. Или же - степенью, с которой они предпочитают вести себя как представители группы, клана, рода, семьи, организации.

Третья переменная, и ее полюса «мужественность-женственность», отражает то, как люди данной культуры относятся к ценностям типа «настойчивость» и «самоуверенность», «высокий уровень работы», «успех и конкуренция», которые ассоциируются почти везде с ролью мужчины. Эти ценности отличаются от нежных ценностей типа жизненных удобств, поддержания теплых личных отношений, заботы о слабых и солидарности, соотносимых преимущественно с ролью женщины.

Четвертая переменная, которая непосредственно находилась в поле нашего исследования, это «стремление избежать неопределенности», может быть определена как степень, с которой люди данной организации оказывают предпочтение структурированным ситуациям в противоположность неструктурированным. На основе этой переменной можно зафиксировать степень комфортности поведения людей в новой, неизвестной для них, отличающейся от повседневности ситуации. Понятие «неопределенность» является одним из ключевых в современной теории организации и управления. Основа этого понятия была заложена итальянским социологом В. Парето на основе описания «логического» и «нелогического» поведения.

В самом начале нашего исследовании были выделены следующие показатели «стремления к избежанию неопределенности»:

1. Терпимость к неопределенности в работе.

2. Желание урегулировать поведение, его предписание и обоснование;

3. Наличие переживаемого ощущения стресса и неопределенности;

Но при дальнейшем исследовании оказалось, что значительно больший вес, чем вышеперечисленные факторы имеет введенное нами разделение «стремления к избежанию неопределенности» на внутреннее и внешнее.

Суть данного разделения состоит в том, что общий вес фактора неопределенности может искажаться, вследствие разнонаправленности двух его составляющих, что и оказалось типичным для российской выборки исследуемых предприятий. Достаточно большая «внешняя нетерпимость к неопределенности», выражающееся в высокой формализации предложенных ситуаций, нетерпимости к двусмысленности, высокой внешней тревожности, вообще несколько повышенной активности, можно даже сказать агрессивности в плане внешних действий, поступков, взаимодействия с людьми; сочетается с большой «внутренней терпимостью к неопределенности», которая проявляется в большой внутренней склонности к риску, склонности «сочетать не сочетаемое», принимать на веру вещи, кажущиеся невозможными, не только принимать противоречия, парадоксы, как данность жизни, но и мыслить в их категориях.

Данное разделение способствует достаточно большому повышению точности диагностики развития организационной культуры, и благодаря дальнейшей более точной калибровке действий по модернизации организационной культуры целиком оправдывает усилия по выделению внешнего и внутреннего «стремления к избежанию неопределенности».