Основные подходы к изучению мотивации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОУ ВПО «ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ФИНАНСОВ,

УПРАВЛЕНИЯ И БИЗНЕСА

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

 

ПОДХОДЫ К ПОСТРОНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ

СИСТЕМЫСТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В УСЛОВИЯХ

ИННОВАЦИОННОЙ ЭКОНОМИКИ

 

Курсовая работа по дисциплине

«Социология организации»

 

 

Автор работы:

Студентка группы 25С701

_________А.В. Фомина

Научный руководитель:

к.с.н., доцент

_________И.Ф. Шило

 

 

Тюмень 2010
СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ

МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ………………………………5

1.1. Основные подходы к изучению мотивации ……………………….5

1.2. Сущность и функции мотивации труда ……………………………12

1.3. Системы трудовой мотивации и стимулирования труда …………15

ГЛАВА 2. МОТИВАЦИЯ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ……….19

2.1. Понятие инновационной деятельности,

инновационного процесса ……………………………………………….19

2.2. Роль мотивации инновационной деятельности

организации ……………………………………………………………….22

2.3. Принципы построения системы мотивирования

и стимулирования инновационной активности ………………………...24

2.4. Проблемы стимулирования инновационной

деятельности в России …………………………………………………...32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………38

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И

ЛИТЕРАТУРЫ …………………………………………………………………..40

Введение

 

Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Высокая мотивация персонала – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Вопросы мотивации для лиц, занятых инновационной деятельностью, играют значительно большую роль, чем для других работников. В инновационной организации возрастает роль мотивации персонала

Цель курсовой работы – рассмотреть роль инновационной мотивации персонала в инновационной активности организации.

Цель исследования определила следующие его задачи:

1) Рассмотреть основные подходы к изучению мотивации труда;

2) Выявить сущность, функции мотивации труда;

3) Сравнить системы мотивации и стимулирования труда;

4) Определить понятия инновационной деятельности и инновационного процесса;

5) Выявить принципы построения систем мотивирования и стимулирования инновационной деятельности организации;

6) Сравнить системы мотивирования инновационной деятельности двух стран на примере России и Японии.

Объект исследования в данной работе – роль мотивации инновационной активности организации. Предметом исследования является система мотивации инновационной деятельности организации.

При написании данной работы были использованы труды таких исследователей как: Виханский О.С., Наумов А.И., Дмитриева С.Л., Мескон М., Травин В. В., Дятлов В.А. и др.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав и заключения. В первой главе освещены вопросы, касающиеся сущности мотивации и стимулирования труда, теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности. Во второй главе описана мотивация инновационной деятельности организации, ее роль, возможные проблемы, с которыми сталкиваются управляющие организации при построении системы мотивирования и стимулирования инновационной активности работников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ

МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

 

Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия. Различные мотивы, которые зачастую подталкивают человека к противоположным действиям, в совокупности являются движущей силой, вектор приложения которой может быть различен в зависимости от силы отдельных мотивов.

Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

 

 

Основные подходы к изучению мотивации

 

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разнообразных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Системы трудовой мотивации разработаны как на основе теоретических исследований, так и практического опыта.

При этом считается, что основоположником системы трудовой мотивации как научного направления является А. Маслоу с его иерархией потребностей. Содержательные теории мотивации базируются на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. В развитие содержательных теорий мотивации вложили свой вклад А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Мак-Клеланд, и другие. Основным недостатком этих теорий является игнорирование индивидуальных различий в мотивации личности.

Теория мотивации А. Маслоу - теория мотивации работников, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на пять видов потребностей (по убыванию уровня иерархии):

* потребность в самовыражении, самореализации, личной власти;

* потребность в уважении;

* потребность в принадлежности к определенной социальной группе;

* потребность в безопасности;

* физиологические потребности.

По А.Маслоу потребность становится мотиватором только после того, как будут удовлетворены потребности низшие в иерархии потребностей.

Теория двух факторов - по Ф. Герцбергу - теория мотивации трудовой деятельности персонала, согласно которой потребности можно разделить на две части:

1. мотивирующие потребности, определяющие удовлетворенность работой (эти факторы Герцберг назвал “мотиваторами”);

2. потребности, направленные на устранение негативных условий работы (эти внешние факторы получили название “факторов контекста”, или “гигиенических” факторов).

В теории двух факторов иерархия потребностей состоит из: высших потребностей: удовлетворенность работой, творчество, признание, продвижение по службе; десяти низших потребностей.

На удовлетворенность работой влияют (мотивирующие факторы): достижения (квалификация) и признание успеха, работа как таковая (интерес к работе и заданию), ответственность, продвижение по службе, возможность профессионального роста, возможности личностной самореализации [12].

Мотиваторы непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации сотрудников и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда.

На неудовлетворенность работой влияют (факторы, направленные на устранение негативных условий работы): политика фирмы и администрации, нравственный климат в организации, условия работы, заработок (в случае фиксированной зарплаты), межличностные отношения c начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой.

Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом.

При улучшении гигиенических факторов неудовлетворенность не ощущается, но когда такое улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности.

Теория Герцберга тесно связана с иерархией потребностей Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют первичным (потребность в безопасности и физиологические потребности) и социальным потребностям по Маслоу. Они устраняют неудовлетворенность, но не приводят к удовлетворению. Сами по себе гигиенические факторы не создают мотивации. Только мотиваторы побуждают людей к деятельности. Мотиваторы соответствуют двум высшим уровням потребностей Маслоу [12].

В теории мотивации Д. Мак-Клелланда мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня:

1. потребность власти - потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии на ход событий;

2. потребность достижения (успеха) - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться успешного выполнения заданий;

3. потребность причастности (присоединения) - потребность в установлении и поддержании межличностных отношений.

Работник, имеющий потребность во власти, хочет обладать возможностью влиять на других и поэтому ищет такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.

Работник, имеющий значительную потребность в достижении цели, ставит себе высокие, но реальные цели. Для него важны хорошие достижения. Дэвид Мак-Клелланд внес значительный вклад в изучение этой потребности. Он утверждал, что сила потребности в достижении зависит от трех факторов: ожидании успеха, ценности получаемых результатов (награды и поощрения), чувства личной ответственности за достижение.

Согласно теории мотивации К. Альдерфера люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии):

· потребности роста, которые побуждают индивида к творчеству или воздействиям по отношению к самому себе или внешней среде;

· потребности связи, которые включают в себя отношения человека с другими индивидами и группами — членами семьи, коллегами, начальниками, подчиненными и т.д. Человек удовлетворяет эти потребности, когда он делится с другими людьми своими мыслями и чувствами, причем процесс этот должен быть обоюдным;

· потребности существования, которые отражают индивидуальные требования человека к обмену энергией с ее источниками во внешней среде, включают в себя различные формы материальных и физиологических желаний.

По К. Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень.

Ш. Ричи и П. Мартин выделили двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотиваторы в условиях трудовых коллективов. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль, состоящий из следующих мотивационных факторов:

· Потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении.

· Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.

· Потребность в четком структурировании работы, наличии обратной связи и информации, позволяющей судить о результатах своей работы, потребность в снижении неопределенности и установлении правил и директив выполнения работы.

· Потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, связей с коллегами, партнерами и клиентами.

· Потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений, доверительности.

· Потребность в завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи индивидуума.

· Потребность ставить для себя дерзновенные, сложные цели и достигать их.

· Потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими — показатель конкурентной напористости, поскольку предусматривает обязательное сравнение с другими людьми и оказание на них влияния.

· Потребность в разнообразии, переменах и стимуляции, стремление избегать рутины.

· Потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей.

· Потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности.

· Потребность в интересной, общественно полезной работе [2].

Односторонность содержательных теорий мотивации призваны преодолеть авторы процессуальных (или процессных) теорий мотивации. Это теории мотивации трудовой деятельности, которые исходят из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить. К процессуальным теориям мотивации относятся теория ожидания Врума, теория справедливости (равенства) С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория постановки целей Э. Локка, концепция партисипативного управления.

В соответствии с теорией ожидания Врума мотивация равна ожидаемым результатам работы помноженные на ожидаемое вознаграждение за работу и на значимость результата работы (валентность). Валентность положительна, если результаты высоко ценятся работником, валентность отрицательна, если результаты отрицаются работником, валентность равна нулю, если работник безразличен к этому результату.

Входящие в формулу переменные могут быть оценены с помощью баллов.

Сущность теории справедливости Стейси Адамса заключается в следующем: люди субъективно ощущают справедливость вознаграждения за труд, сравнивают свои и чужие затраты и вознаграждение; поэтому важно так оплачивать труд, чтобы мотивировать работников к труду и добиться сглаживания возникающих между ними негативных ощущений [12].

С. Адамс выделяет шесть возможных реакций человека на несправедливость.

1. Сокращение собственных затрат энергии («Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату»).

2. Попытка увеличения вознаграждения за свой труд (требования, шантаж и т.д.).

3. Переоценка своих возможностей (понижение уверенности в себе).

4. Попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников.

5. Выбор другого объекта сравнения («Мне с ними не равняться»).

6. Попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

Опытный менеджер должен чувствовать реакции подчиненных и по возможности сглаживать возникающие противоречия [2].

Школа представленная Кэмпбелом и др., рассматривает фактор удовлетворенности трудом не с точки зрения содержания труда, а с точки зрения самого процесса формирования удовлетворенности трудом у работников на основе переменных сопоставительных показателей (уверенность в том, что затраченные трудовые усилия будут вознаграждены полностью) [13 , c.123].

Школа, представленная Грюнбергом, исходит из того, что трудовая мотивация формируется до того, как человек вступает на рынок труда, то есть за пределами работы. Объективно условия труда могут быть одинаковыми для двух людей: они могут работать на одном и том же рабочем месте, выполнять одинаковую работу, получать одинаковую заработную плату. Но один может быть не удовлетворен работой, другой – удовлетворён, один может давать низкую производительность труда, другой – высокую [14, c. 131].

Каждый индивидуум имеет различную максимальную возможность делать ту или иную работу.

Первой теорией, предусматривающей учет потребностей работников через конкретные производственные решения и воздействия их на поведение в трудовом процессе с целью более использования человеческого потенциала, была теория «гуманизации труда», предусматривающая комплекс мер по реализации творческих начал у работников [14,c . 132].

Вслед за поведенческими теориями появилась теория «качества трудовой жизни» Её связь с поведенческими теориями заключалась в изучении ценностных установок личности работников предприятия, и, прежде всего степени ее ориентации на работу: воздействие на личность работников окружающей среды, его жизни вне работы и, наоборот, воздействие работы на его личную жизнь, и ценностные установки[14, с. 132].

Что касается содержательных условий труда, то факторы, составляющие основу этих теорий, нашли отражение в наборе элементов, по которым определяется качество трудовой жизни. Они включают: физические условия труда; социальные условия труда; характер системы и методы управления на предприятии; отношение между трудовой жизнью и жизнью вне работы.