Межличностные конфликты.

Конфликт – это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений итд.) на почве соперничества; это отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

В числе основных структурных компонентов конфликта можно выделить следующие:

­ объект конфликта,

­ участники конфликта,

­ конфликтная ситуация,

­ инцидент.

Объект конфликта – социальное явление, вызывающее данную конфликтную ситуацию. Борьба за право владеть этим явлением и приводит к конфликту. Объект конфликта характеризуется тем, что он:

­ может быть как материальным, так и психологическим,

­ всегда достаточно значим для участников противоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной,

­ обычно является одним из факторов, определяющих поведение конфликтующих. Вот почему точное знание объекта позволяет относительно точно спрогнозировать это поведение.

Участники конфликта – отдельные лица, группы людей и даже организаций. Наличие объекта и участников конфликта образует конфликтную ситуацию. Участники конфликта связаны определенными отношениями, каждый из них претендует на единоличное манипулирование объектом.

Однако конфликтная ситуация может существовать, но конфликта может не быть. Другими словами, конфликт может долго оставаться на потенциальном уровне, не переходя в реальное действие. Для того чтобы конфликт перерос из потенциального в реальный, необходим инцидент, то есть действия со стороны участников конфликта, направленные на овладение объектом и ущемляющие интересы другой стороны.

Итак, конфликт есть конфликтная ситуация плюс инцидент.

Наряду с основными структурными элементами конфликта, существуют и дополнительные, служащие фоном. К ним необходимо отнести следующие:                                                                                                                                                                                                           а) Условие протекания. Характер любого разногласия существенно определяется внешней средой, в которой возникает конфликт. Основными параметрами могут быть:

- пространственно-временные (место осуществления и время, в течение      которого конфликт должен быть разрешен);

-социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и уровень взаимодействия (общения), степень конфронтации и состояние участников конфликта);

-социальные (вовлеченность в конфликт интересов различных социальных групп: половых, семейных, профессиональных, этнических национальных и др.).

К возникновению конфликтов могут привести определенные действия потенциальных оппонентов. Вот почему необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам. Итак, к конфликтам располагает следующее поведение:

­ высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие,

­ перебивание собеседника при высказывании им своего мнения, несдержанность,

­ открытое проявление личной антипатии к человеку,

­ постоянные или частные мелочные придирки,

­ принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка,

­ угроза,

­ подчеркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу,

­ заниженная оценка вклада партнера в общее дело,

­ преувеличение собственного вклада, своей роли,

­ устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту,

­ постоянное навязывание своей точки зрения,

­ неискренность,

­ нарушение персонального физического пространства,

­ обсуждение интимных проблем собеседника,

­ резкое ускорение темпа беседы, ее неожиданное свертывание,

­ игнорирование попыток собеседника сгладить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы.

На ранних этапах изучения конфликтов широко использовался термин «разрешение конфликтов», который предполагал, что конфликт можно и необходимо разрешать. Таким образом, целью разрешения конфликтов было некоторое идеальное бесконфликтное состояние, где люди работают в полной гармонии.

Однако в последнее время произошло изменение отношения специалистов к конфликтам: Во-первых, была осознана тщетность усилий по полному разрешению конфликтов; во-вторых, увеличилось число исследований, указывающих на позитивные функции конфликтов.

Наиболее удачную модель управления конфликтами предложил К. Томас. Он применил двухмерную модель: по вертикали выражена степень напористости при защите собственных интересов; по горизонтали – степень склонности к кооперации и внимание к интересам оппонентов. В соответствии с этими характеристиками, К. Томас выделяет следующие пять основных способов управления и регулирования конфликтами:

­ соревнование (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;

­ приспособление как принесение в жертву собственных интересов ради другого;

­ компромисс;

­ избегание (уклонение) как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;

­ сотрудничество как создание участниками конфликта альтернативы, полностью удовлетворяющей обе стороны.

 

В каких же конкретных условиях целесообразно переходить к изложенным стадиям управления конфликтами?

 

Соревнование-предполагает активные действия и самобытный, самостоятельный путь выхода. Наиболее эффективен этот способ в условиях: когда исход очень важен для вас; когда вы обладаете достаточным авторитетом и властью; когда вы находитесь в критической ситуации, которая требует быстрого, даже мгновенного реагирования; когда у вас нет иного выбора; когда вы можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой.

Избегание-эффективно в условиях: когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас; когда вы чувствуете свою неправоту и правоту другого, к тому же если он обладает большей властью; когда вы общаетесь со сложным собеседником; когда вы пытаетесь принять решение, но не знаете, что предпринять; когда у вас недостаточно информации по проблеме; когда велика напряженность и нужно ее сбросить; когда вам нужно выиграть время.

Приспособление-эффективно в условиях: когда вы чувствуете, что немного уступая, вы теряете мало; когда надо смягчить ситуацию; когда вы понимаете, что итог намного важнее для другого, чем для вас; когда правота не на вашей стороне.

Компромисс - то есть когда вы сходитесь в частичном удовлетворении своего желания и частичном выполнении желания другого-Наиболее эффективен в условиях: когда у участников конфликта одинаковая власть и они имеют взаимоисключающие интересы; когда требуется быстрое и временное решение; когда другие подходы оказались неэффективными; когда компромисс позволяет сохранить взаимоотношения.

Сотрудничество - в отличие от компромисса, достигается на более глубоком уровне и требует гораздо больше времени и активного совместного участия в разрешении конфликта. Этот стиль наиболее эффективен в условиях, когда: решение проблемы очень важно для обеих сторон; у вас тесные и длительные взаимоотношения; у вас есть время поработать над проблемой; обе стороны имеют одинаковую власть или хотят проигнорировать различия в обладании реальной властью.

    В любом конфликте существуют, как правило, три пути его решения:

­ самый легкий, но не всегда реальный – изменить себя или изменить свое отношение к проблеме;

­ самый трудный, а поэтому практически нереальный – изменить оппонента, его мнение, повлиять на него в нужном направлении;

­ самый оптимальный и реальный – найти взаимоприемлемый вариант решения проблемы и бороться за его реализацию.

 

*Делегирование-поручение, направление, передача данных.

                 

                                Заключение

 

     И так! Сделаем выводы по данной  работе:

Лидерство -это способность влиять на индивидуумов и группы людей,

чтобы побудить их работать для достижения целей. Человеческий фактор на любом предприятии, находящемся в любом состоянии, играет абсолютно решающую роль. Поэтому желательно, чтобы руководитель организации сочетал в себе не только административные, но и лидерские качества, умел находить подход к своим подчиненным.

Существует несколько подходов к теории лидерства.

Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. 

     

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако  исследования  показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Для грамотного руководства современному руководителю важно исходить из системного мышления в вопросах управления организацией и людьми в ней.

Принцип системного мышления основывается на понимании, что все в этом мире образовано системами, и сам мир вокруг нас также является системой.

Руководитель должен стремиться к тому, чтобы внешние

обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен

понимать, какое значение его собственное планирование имеет для

возможностей сотрудников в реализации общих планов.

 

 

                                

 

                                  Список литературы:

1.  Парыгин Б.Д. «Основы социально психологических теорий.» - М., 1971. 254 стр

2.  Леонтьев А.Н. Лекции по общей психологии М., 2000 .509 стр.

3. Платонов К. К. П37 О системе психологии. М., «Мысль», 1972. 216 стр.

4. Годфруа Ж. Что такое психология: В 2-х т. Т. 1: Пер. с франц.-М.: Мир 1992. 496 стр.

5. Джонсон Р.,Каст Ф., Розенцвейг Д. Системы и руководство. - М., 1971

6. . Гиппенрейтер Ю.Б. Введение в общую психологию, М., 2002. 276 стр.