Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и_др.

По данным, приведенным в таблице 2, видно, что с 2005 по 2007 года, средняя списочная численность персонала уменьшилась. Также с 2005 по 2007 года рабочих, которые улучшили свои жилищные условия, уменьшилось, что говорит о том, что заработная плата рабочих не достаточна для нынешнего времени, несмотря на то, что заработная плата с каждым годом увеличивалась. Но так как цены на жизненно важные ресурсы тоже возрастают, значит надо больше увеличивать заработную плату. Тем более, если с каждым годом работников не прибавляется, а наоборот уменьшается.
     С каждым годом на выпуск единицы продукции тратилось всё больше силы, следовательно, среднечасовая выработка снизилась. Из этого следует, что предприятие не эффективно использует рабочую силу. Это ведет к меньшей производительности и меньшей прибыли. Повышение производительности труда и эффективность ис­пользования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реали­зации производимой продукции.

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЗАИНТЕРЕСОВАННОСТИ
 РАБОЧЕЙ СИЛЫ

Хороший настрой человека к предстоящей работе – это немаловажный фактор для процветания фирмы. Для этого нужно наладить эффективный процесс взаимодействия между работодателем и работниками. Ключ к успеху – это сплоченность всех членов организации вокруг общей цели, именно в этом случае появится, помимо материальной заинтересованности, энтузиазм, новые идеи, увлеченность общим делом.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Каждый руководитель имеет дело с двумя группами мотивов: внутренними и внешними. Внутренние мотивы создает сама работа, - это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Наиболее простой способ обеспечения внутренней мотивации – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешние мотивы создаются организацией. Это заработная плата, продвижение по службе, похвалы и премирование, а также дополнительные выплаты и поощрения. Вознаграждать нужно «не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и «небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей».

Систему стимулирования формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы мотивации. Изначально стимулирующие факторы можно разделить на моральные и материальные. 

Таблица 3

Стимулирование на предприятие ОАО «АВТОВАЗ»

Таким образом, при заинтересованности персонала к данной работе увеличивается трудовой потенциал самой организации, производительность, качество продукции увеличивается.

Данные методы стимулирования подходят также для предприятия «АВТОВАЗ». Но главным методом является необходимость увеличения выработки, чтобы получить большую выгоду от данного производства.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

К трудовому потенциалу относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достижение обеспечить предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рационального использования, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

       По результатам проведенного в работе анализа можно сделать следующие выводы:

1. На предприятие «АВТОВАЗ» происходит постоянный спад численности персонала, так по сравнению с 2005 годом, численность персонала в 2006 году уменьшилась примерно на 4000 человек; а в 2007, по сравнению с 2006, уменьшилось на 5000 человек.

2. На предприятие наблюдался постоянный рост заработной платы, и это является положительным фактором для деятельности предприятия, так как работники продолжают старательно работать, однако, одной заработной платы мало для того, чтобы мотивировать персонал.

3. Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования работников на предприятие ОАО «АВТОВАЗ» являются следующие:

· при определении размера оклада и премиальных не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда работников;

· квалификация работника определена не для всех категорий персонала;

· отсутствуют корпоративные методы управления. Руководство принимает решение без обсуждения с коллективом;

· социально-психологические методы мотивации фактически на предприятии не применяются.

Для того чтобы трудовой потенциал на предприятие использовался более эффективно необходимо:

· обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией,

· провести индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры,

· сформировать хорошую коммуникационную систему на предприятие.

· провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям.

 В настоящее время проблемы рационального использования трудового потенциала, его развития как фактора конкурентоспособности предприятия еще не нашли своего места в системе общего управления предприятием. До сих пор вся система управления в целом, учет и отчетность - в частности на предприятии поставлены таким образом, что осуществляется строгий контроль за использованием материальных ресурсов, но не живого труда.

Также проведенный в работе анализ деятельности ОАО «АВТОВАЗ» показал, что, предприятие старается развиваться. Ему необходимо повысить свой технический потенциал. Однако предприятие занимает довольно большую долю на автомобильном рынке, что им позволяет свободно и легко конкурировать с другими предприятиями.

Для эффективности использования трудового потенциала организации, что ведет к увеличению производства и дальнейшему развитию, предприятие «АВТОВАЗ» должно более рационально использовать имеющиеся ресурсы и стимулировать рабочую силу.

Список использованной литературы

· Фатхутдинов Р. А. Организация производства: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.

· Фатхутдинов Р. А. Управленческие решения: Учебник. 4-е изд., переработка и доп. М.: ИНФРА-М, 2004.

· Бигель Дж. Управление производством. Количественный подход. - М.: Мир, 2004.

· Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. – 368 с.

· Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов заочного образования. - М.: ИНФРА-М, 2004.

· http://lib.vvsu.ru/books/Bakalavr02/page0150.asp;

· http://www.tisbi.ru/science/vestnik/2003/issue4/econom14.html

Официальный сайт предприятия «АВТОВАЗ», годовые отчёты за 2005 – 2007 года:

· http://www.lada-auto.ru/images/annuals/annual_2005.pdf;

· http://www.lada-auto.ru/images/annuals/annual_2006.pdf;

· http://www.lada-auto.ru/images/annuals/annual_2007.pdf .