Система управления персоналом

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.. 5

1.1 Система управления персоналом. 5

1.2 Функции управления. 7

1.3 Стимулирование и мотивирование. 11

2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ. 18

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 22

ЛИТЕРАТУРА.. 24

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Возникновение управления, связано с необходимостью, организовывать и координировать совместный труд людей, направленный на достижение поставленных целей, не зависимо от сферы, в которой этот труд осуществлялся: производственной, сельскохозяйственной, строительной, военной. Управления этим трудом реализовывалось в основном представителями власти – государственной, военной, религиозной.

Для России становление такой профессиональной деятельности как управление персоналом происходило и происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований поэтому, формирование и развитие высококвалифицированного кадрового потенциала, человеческого потенциала, способного эффективно реализовать планы развития организации идёт своим извилистым путём. Потому потребность в новых методах кадровой работы довольно хорошо осознана.

Стало наконец очевидным, что для осуществления радикальных перемен в обществе, для решительных экономических преобразований необходима адекватная им система управления, которая смогла бы на базе рыночных отношений и новых морально-этических позиций обеспечить эффективность производства, удовлетворить потребности населения[1].

Известная за рубежом формула работы любой уважающей себя фирмы:

- думаешь о прибыли – думай о конкуренции

- думаешь о конкуренции – думай о качестве

- думаешь о качестве – думай о людях, может и должна работать в России.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, то есть механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчётливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов[2].

Рассмотрение формирование у персонала организации (фирмы) стимулирующих труд факторов – будет целью данной работы. Задачами – рассмотреть систему управления персоналом, раскрыть функции управления, стимулирования и мотивирования.

 

СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

 

Система управления персоналом

 

Основным структурным подразделением по управлению персоналом до сих пор является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Можно сказать, что понятие «управление персоналом» по смыслу близко к понятию «управление кадровыми ресурсами».

И в том и в другом случае объект управленческого воздействия – человек, разница только в специфическом подходе к работнику, к его рабочим и профессиональным навыкам как к ресурсу. В сущности, определяя систему управления персоналом, мы исходим из положения о том, что это процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния работников в трудовой деятельности организации, как открытой системы, ориентирующейся в целом на потребителя[3].

Её источником развития выступает противоречие между целями работодателей и целями её работников. Оно проявляется в основном, в несоответствии требований к должностным обязанностям наемных работников со стороны работодателя и удовлетворённостью людей, в ней работающих; несоответствии уровня организации труда конкретным техническим и иным условиям производства и тому подобное.

Разрешение этих противоречий возможно, если возможно изменение сложившейся структуры, целей персонала и перехода системы управления персоналом в новое качество[4].

Таким образом, развитие системы управления персоналом отражает целевую и функциональную характеристики управления персоналом. С точки зрения целевой характеристики, управление персоналом рассматривается как целенаправленная деятельность работников подразделений занятых в управления персоналом, её линейных и функциональных руководителей, которая также включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию управления персоналом, формирование и совершенствование системы управления человеческими ресурсами, выполнение процедур работы с людьми.

Управление персоналом начинается со стратегических целей и задач организации, которые всегда должны опираться на общественное развитие, учитывать потребности и приоритеты всех групп населения.

В том случае, когда цели, задачи, содержание управленческого процесса составляют целостную логическую цепочку, когда руководитель может выбрать наиболее рациональные, известные науке и практике, варианты и рассчитывать на достижение результатов, тогда можно говорить о чётких закономерностях управления. Умение понять эти закономерности, а также применять их на практике, можно назвать смыслом системы управления персоналом[5].

Главное внутри организации (фирмы) – это работники, а за её пределами – потребители продукции или услуг. Необходимо повернуть сознание работников к потребителю как источнику дохода, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности, мерилом которой не может быть начальник. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку

Функции управления

 

Функции управления определяют деятельность, направленную на организацию выполнения мероприятий по управлению объектом (от латинского functio – исполнение). Понятие функции управления появилось еще в эпоху становления основ научного менеджмента. Французский учёный Анри Файоль (1841-1925), выделял следующие основные функции менеджмента: прогнозирование, администрирование, организация, координация (согласование) и контроль. При таком понимании управление не является ни исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директоров предприятия[6].

Функциональная характеристика системы управления персоналом является инструментом достижения целей организации, обеспечивающих устойчивость её внутренней среды, либо привнесение в организацию новых производственных процессов, новых элементов и связей, изменяющих содержание и характер функциональных и линейных отношений.

Сущность процесса развития системы управления персоналом выражается в овладении персоналом необходимыми знаниями, умениями и навыками, ориентирующими организацию на потребителя, и создающими базу для конкурентоспособности и устойчивости предприятия. Существенно и то, что логическая последовательность выполнения работ, определяемая функциональной структурой управленческого процесса, составляет сущность технологии управления.

Основная цель, содержание любой управленческой функции состоит из двух компонентов:

1) анализ состояния системы, контроль её основных параметров, количественное определения тех факторов, которые выводят систему из состояния равновесия, и причин их появления;

2) определение состава мероприятий, направленных на оптимизацию процесса управления.

Функции управления весьма многогранны: организация производства, планирование (прогнозирование, моделирование, программирование), координация, мотивация, контроль и учёт выполнения поставленных задач, маркетинг (рис.1)[7].

 

 

Рис.1 Функции управления

 

Основу эффективного управления персоналом составляет нижеследующая совокупность принципов.

1. Гуманизм – означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики.

2. Демократизм – все работники имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это право они реализуют через общие собрания (конференции) трудового коллектива.

3. Дифференциация – поэтапное решение задачи с разбивкой: по блокам (оперативный, стратегический, инновационный); направлениям развития (техника, технология, качество); подразделениям (цеха основного производства, заводоуправление и т.д.); видам работ и тому подобное.

4. Единоначалие – означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия, а также деятельностью того или иного сотрудника руководит только один, уполномоченный на то руководитель.

5. Единство прав, обязанностей и ответственности.

6. Иерархия.

7. Исполнительская дисциплина – обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.

8. Комплексность – рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии.

9. Научность – необходимость научного обоснования всех аспектов управленческой деятельности.

10.  Обратная связь – между объектом и субъектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используются: диспетчирование, учет, контроль.

11.  Профессионализм – принцип предполагает компетентное руководство, а также компетентное выполнение принятых решений.

12.  Регламентация – установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде; учредительные документы; правила внутреннего распорядка; регламент внутрифирменного взаимодействия; положения; должностные инструкции.

13.  Социально-экономическая адаптация – управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений, в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним.

14.  Эффективность социально-экономической адаптации системы во многом зависит от развития творческой инициативы, привлечения к управлению максимально возможного числа работников.

15.  Субординация – принцип субординации предполагает разработку правил служебной дисциплины и установление на их основе системы служебного подчинения младших старшим.

16.  Целеполагание – знание целей деятельности предприятия и соответствующих им: задач управления; приоритетных направлений развития; тенденций развития всех видов политики предприятия.

17.  Эффективность – данный принцип предполагает расчёт, на основе обратной связи, экономической эффективности управления, поиск эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процессов принятия решений[8].

Управленческая деятельность во многом зависит от организационных мероприятий – самый мудрый приказ будет лишь фикцией, если не организовано его исполнение, а исполнителю не ясна его цель и он не подкреплён мотивацией. В основном задачу функционирования организации управления на любом уровне можно определить как обеспечение реализации действительного состояния в желаемое.