Потребность во власти.

Здесь по теории мотивации МакКлелланда речь идет о людях, которые хотят контролировать других сотрудников, хотят больше ответственности, хотят руководить другими людьми.

В этой потребности сотрудники делятся на два типа:

· те, которым нужна власть ради власти (худший вариант);

· те, которым власть нужна для достижения более эффективного результата (отличный вариант — лидер команды).

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

·

· 37. Виды концепций управления персоналом

Концепция управления персоналом — теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

Экономическая концепция. Данный вид управления персоналом характеризуется максимальным использованием потенциала сотрудников. Человек является своеобразным фактором производства. Большее внимание уделяется его технической, а не управленческой подготовке. Специалисты должны обладать определенными техническими навыками, отличаться ответственностью и исполнительностью, проявлять самодисциплину и уметь подавлять собственные интересы в целях общего дела. Труд измеряется с помощью двух основных характеристик: рабочего времени; заработной платы.

При использовании такого подхода работодатель заинтересован в том, чтобы помочь подчиненным качественно реализовать свои трудовые навыки в рамках производственной деятельности. Эффективность данной концепции напрямую зависит о того, насколько четкие задачи ставятся перед организацией, умеет ли руководство планировать действия и учитывать внешние и внутренние факторы. Ее использование целесообразно в компаниях, занимающихся массовым или серийным производством, где преобладает авторитарный стиль руководства.

Организационно-административная концепция. Этот подход рассматривает человека как ключевой стратегический ресурс организации, основное требование к которому — его соответствие занимаемой должности. Целью такой концепции также можно считать максимальное использование кадрового потенциала. Тем не менее, в ее основу заложены работы организационного характера. Любой специалист воспринимается как ресурс для достижения поставленных целей. Он должен обладать определенными личностными и профессиональными характеристиками, чтобы соответствовать занимаемой им должности. Для того чтобы применение такого подхода было оправдано важно контролировать рост и развитие сотрудника как специалиста, не превращая его в инструмент для достижения цели. Для этого компании может понадобиться несколько видов подсистем управления персоналом, что характерно для организаций с четко определенной организационной структурой отраслей. Только при соблюдении этого условия концепция будет эффективной.

Организационно-социальная концепция. В рамках этой концепции человек выступает субъектом трудовых отношений, что обусловлено жесткой конкуренцией на рынке человеческих ресурсов. Для того чтобы полностью реализовать кадровый потенциал работодателю нужно обеспечить подходящие внешние условия. Данный подход позволяет управлять сотрудниками на другом качественном уровне, а именно: создавать для них комфортные условия труда. Человек рассматривается как индивидуальность, невозобновляемый ресурс, заменить который будет практически невозможно. Безусловно, при таком подходе к специалистам предъявляются более серьезные требования: они должны соответствовать не только профессиональным критериям занимаемой должности, но и корпоративной культуре компании. Эту концепцию часто применяют крупные и средние предприятия, оказывающие услуги в области высоких технологий. Важным видом стимулирования при управлении персоналом в рамках данной концепции является узкоспециализированное обучение специалистов, осуществляемое работодателем с целью повышения эффективности кадрового ресурса.

Гуманистическая концепция. Типичным примером этого подхода может служить философия японского менеджмента, в которой организация существует для людей. Работники избавлены от роли “винтика” системы. Их считают главными субъектами компании. Работодатель стремится создать идеальные условия для каждого подчиненного, чтобы они стремились проявлять себя и не искали лучшее место. Каждый сотрудник ощущает собственную важность и выступает весомым участником организационной системы. Такой подход наиболее эффективен в сфере искусства и малом предпринимательстве. В этих сферах подчиненным часто предоставляют возможность выстраивать организационные отношения с коллегами самостоятельно. Таким образом, главная задача руководителя — адаптировать ценности и корпоративную культуру. От ценностей коллектива зависит совершенствование компании.

38. Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Теория Герцберга, в основе которой размещены 2-е разновидности человеческих потребностей с мотивирующими и гигиеническими факторами. Двухфакторной теорией называл ее Фредерик Герцберг, американский психолог в 1959 г.

Теория Герцберга кратко состояла в выявлении неудовлетворенности и удовлетворенности человека в течении трудовой активности, основание понижения и поднятия продуктивности, отдачи труда.

Теория Герцберга кратко

Ученые во главе с Ф. Герцбергом проводили опрос у большого коллектива (200 чел.) служащих и инженеров, которые работали в достаточно крупной лакокрасочной компании.

Участникам, следовало описать подробные ситуации: в каком случае, у них появлялось желание трудиться и положительные эмоции. Другой случай, когда желание работать отсутствовало, и ощущалась неудовлетворённость.

В заключение исследования выявили, что существуют:

· гигиенические факторы, когда удовлетворенность от задания зависит от ее содержательных и внутренних характеристик.

· мотивирующие факторы, когда неудовлетворенность человека зависит от ее контента и внешних характеристик задания, работы.

Мотивирующие обстоятельства напрямую соединены с работой, с его характером, а гигиенические — с окружающим миром, средой, где выполняется работа.

Гигиенический фактор получил название от существительного — «гигиена», взятого из медицинского словаря, что означает «предупреждение».

Гигиенические обстоятельства должны помогать поддерживать здоровье работающих людей, но не предусмотрено обязательное улучшение.

К основным гигиеническим факторам относятся:

· Заинтересованность руководителя в работнике;

· Удобный рабочий график;

· Присутствие соц. пакета;

· Достойная выплата за труд;

· Соблюдение техники безопасности труда;

· Проведение плановых мероприятий в области социальных и производственных программ: здравоохранения, обновление оборудования;

· Нормативные условия трудовой смены (освещенность, влажность воздуха, отопление);

· Доброжелательная атмосфера труда (с коллегами, руководством);

· Дополнительный контроль работы.

· Наличие перечисленных обстоятельств «здоровья» снимают частично неудовлетворенность самой работой.

Практически гигиенические обстоятельства никогда полного удовлетворения не вызывают.

Мотивирующие факторы

По другому эти факторы называют способствующими, которые побуждают работника к улучшенному исполнению своих обязанностей, потребности человека в увеличении личностного роста.

К «мотиваторам» относятся:

· Трудовой успех;

· Высокопрофессиональный подъём;

· Положение в обществе;

· Интересная и любимая трудовая деятельность;

· Ответственность за проделанную работу;

· Повышение по службе, увеличение разряда.

В основе теории мотивации Герцберга заложены 2 основных явления: гигиенический и мотивирующий.

Если отсутствуют причины гигиенические или их недостаточно, у работника вызывает неудовлетворение заданием, работой.

А если факторов гигиенических хватает, то они не вызывают сами удовольствие работой и не смогут мотивировать работника на повышенные результаты.

Главное, вызывают большое удовольствие, создают мотив для повышения эффективности в труде, и только при наличии достаточности гигиенических факторов.

Если работник не удовлетворен явлениями гигиеническими – у него нет стремления заниматься работой.

Если он удовлетворен гигиеническими обстоятельствами, то он безмятежно работает. Но мотивация работать с полной отдачей отсутствует.

Следовательно, гигиенические положительные факторы удерживают работника на прежней работе. Гигиенические отрицательные факторы приводят к полнейшей неудовлетворенности заданием, работой.

Ряд мотивирующих явлений подразумевает, что любой работник способен мотивированно трудиться, когда цель видна и считает ее выполнимой. Неадекватность или лишение мотивирующих явлений не влечет к неудовлетворенности задания. Но присутствие причин мотивации доставляет удовольствие и нацеливает человека к наиболее производительному процессу труда.

39. Достоинства и недостатки методов оценки результатов деятельности работников