Разработка методики эффективного проведения оценки и отбора кандидатов в ЗАО «Эллипс»

 

Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры. Ниже представлена откорректированная система подбора персонала для ЗАО «Эллипс»:

1. Прием на работу начинается с определения того, кто нужен организации. Для облегчения подбора и оценки кандидатов создана квалификационная карта. Карта подготавливается начальником подразделения (директором отдела по обработке информации) и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Основные требования к кандидату на должность менеджера по рекламе:

· Высшее профессиональное образование (по специальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и дополнительную подготовку в области менеджмента;

· Стаж работы по специальности не менее 2 лет;

· Знание деловой этики;

· Умение работать с оргтехникой;

· Уверенность в пользовании ПК (основные программы);

· Уверенность в себе и активная жизненная позиция;

· Креативность;

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

2. Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом ЗАО «Эллипс» приступают к привлечению кандидатов. Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, следует предложить своим работникам найти кандидатов среди знакомых или родственников, желающих подать заявление о приеме на работу. Плюсом этого метода является большая вероятность того, что найдется подходящий сотрудник. Далее можно использовать рекомендации консультативных фирм, специализирующихся на поиске и продвижении персонала. Ну и в последнюю очередь уже использовать источники СМИ и людей, проявляющих инициативу в поисках работы, так как недостатком данных методов является огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

3. Следующий этап – сбор информации о кандидатах. Этот этап включает: первичное собеседование с менеджером по персоналу, заполнение анкеты (Приложение 3), представление резюме, предъявление паспорта и трудовой книжки, рекомендации с предыдущего места работы.

4. Предварительный отбор. По результатам сбора информации отсеиваются кандидаты максимально не соответствующие ключевым требованиям работы.

5. Задача первичного отбора и оценки состоит в анализе списка кандидатов и в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. Для этого целесообразно внедрять новые методы эффективного отбора персонала:

1) Групповое собеседование. Должен проводить специалист службы управления персоналом. Собеседование проводится следующим образом: кандидаты располагаются за круглым столом или на стульях в круг. Собеседование должно проводится по сценарию:

· Интерактивное общение, тема которого — собственно компания. Специалист службы управления персоналом рассказывает об организации, отвечает на вопросы, интересуется, что знают о компании кандидаты и почему хотят работать именно здесь. Затем людям рассказывают о позиции, на которую они претендуют и о психологических факторах работы.

· Самопрезентация. Ведущий собеседования просит каждого кандидата за несколько минут аргументировать, почему на должность менеджера по рекламе нужно взять именно его или ее. Лучше на такую самопрезентацию пригласить директора отдала по обработке информации, который оценит ответы соискателей.

· Ролевая игра. Например, группа делится на два лагеря: продавцов и покупателей. Люди должны продавать друг другу совершенно невообразимые вещи, а работник службы управления персоналом наблюдают и делают выводы, насколько человек подходит для работы.

Такого рода собеседования позволяют увидеть кандидатов в сравнении, а при групповом взаимодействии дают возможность проявиться некоторым качествам и особенностям поведения человека в группе, которые зачастую невозможно выявить во время индивидуального интервью. В результате собеседования сотрудник службы по управлению персоналом должен отметить людей, которые более успешно прошли данный этап отбора.

2) Групповое тестирование, которое позволит выявить уровень интеллекта, мотивационную направленность, самооценку, стиль межличностного поведения, полоролевой статус, характер, тип реагирования на стресс, защитные механизмы, ведущие потребности, фон настроения, уровень тревожности, уровень агрессивности, профессиональную направленность личности, сексуальную ориентацию, степень адаптированности индивида, наличие психических отклонений, выраженность лидерских черт, предрасположенность к алкоголизму, количественные и качественные характеристики устойчивых профессионально важных свойств, актуальное состояние, индивидуальный стиль переживания, отсутствие интереса к работе и многое другое.

По результатам данных методов сужается круг кандидатов, которые наиболее подходят для работы на должности менеджера по рекламе.

6. Следующим этапом отбора кандидатов является индивидуальное собеседование. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В нашем случае собеседование должен проводить непосредственно директор отдела по обработке информации. В ходе данного этапа выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Особое внимание уделяется внешнему виду претендента и умению грамотно и дружелюбно общаться. Вопросы для собеседования необходимо подготовить заранее. К примеру, можно задать следующие вопросы[3]:

· Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовил себя к их достижению?

· Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

· Что кандидат реально хочет в жизни?

· Почему кандидат заинтересован в получении этой работы?

· Что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

· Каковы основные сильные и слабые стороны кандидата?

· Что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

· Считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

· Почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

· За сколько дней кандидат сможет показать себя на работе?

· Планирует ли кандидат продолжать образование?

· Какие из предыдущих работ кандидата были наиболее интересными и почему?

· Что является наиболее важным для кандидата в работе?

· Как кандидат представляет свое положение через пять лет?

· На какую заработную плату рассчитывает кандидат?

· Каковы слабые и сильные черты характера кандидата?

7. После всех удачно пройденных этапов, выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком 3 месяца, давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

 

Заключение

 

Прежде всего, необходимо отметить, что отбор персонала представляет собой одну из разновидностей Public Relations (связей с общественностью). В процессе его проведения осуществляются действия, связанные с публичным представлением информации об организации и ее деятельности, создается и поддерживается определенное к ней отношение в глазах общественности, то есть реальных и потенциальных потребителей, членов организации и деловых партнеров.

Отбор – есть латентная функция организации, осуществляемая участниками управленческого процесса и заключающаяся в стремлении сосредотачивать вокруг субъектов управления личностный, интеллектуальный и ресурсный потенциал, который будет способствовать созданию благоприятствующей ситуации как для субъекта, производящего подбор, так и для реализуемого им дела.

Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо качественно провести оценку и отбор кандидатов. ЗАО «Эллипс» является небольшой организацией, поэтому процесс подбора кадров в ней должен быть максимально эффективным. В рассматриваемой организации существует система подбора персонала, но она далеко не совершенна и в этом вся причина неудовлетворенности руководителя новыми сотрудниками.

Таким образом, в целях совершенствования системы подбора персонала в организации необходимо:

· Во-первых, изменить последовательность источников поиска новых сотрудников. Сначала следует выбирать источники, с помощью которых более вероятно найти подходящего сотрудника. Важно понимать не только какие преимущества принесет нам тот или иной источник, но и учитывать недостатки с ним связанные.

· Во-вторых, после сбора информации о кандидатах изначально отсеивать тех, кто максимально не соответствует ключевым требованиям.

· В-третьих, целесообразно внедрять новые эффективные методы отбора – групповое собеседование и тестирование.

· В-четвертых, вопросы для индивидуального собеседования необходимо продумать и заранее подготовить.

Основной целью работы являлась разработка методики оценки кандидатов на замещение вакантной должности. В данной работе была откорректирована система подбора персонала и предложена как эффективная методика отбора и оценки кандидатов в ЗАО «Эллипс». Предложенная система отбора позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, поможет исключить из списка кандидатов людей, не подходящих для данной работы. А следовательно не позволит организации снизить объемы предоставляемых услуг.

 

Список использованной литературы

 

1. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. – СПб.: СПбУЭФ, 2004. - 120 с.

2. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды: учебное пособие/А.А. Деркач– М., 1999.- 205 с.

3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта: учебное пособие/ И. Б. Дуракова.– М.: Центр, 1998.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М., 2003. – 324 с.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М., 2007. – 447 с.

6. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: учебник/М.И. Магура. – М.: Интел-Синтез, 2001. – 400 с.

7. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: учебное пособие/М.И. Магура, М.Б.Курбатов. – М.: Интел-Синтез, 2001. – 200 с.

8. Управление персоналом // №8 // 1999. с. 36

9. Эсаулова И.А. Управление человеческими ресусами организации: Учебное пособие/ перм. Гос. техн. ун-т. – Пермь, 2006, – 238 с.

 

Приложение 3

 

Анкета

 

1. Личная информация.

Фамилия, имя, отчество_____________________________________

Дата рождения______________________________________________

Место рождения_____________________________________________

Адрес постоянной регистрации_______________________________

Адрес проживания___________________________________________

Телефон (домашний, контактный)_____________________________

Семейное положение_________________________________________

Дети (количество, возраст)____________________________________

2. Работаете ли Вы в настоящее время_________________________________

Если Вы работаете сейчас, то, что не устраивает на данный момент?____________________________________________________________________

Сколько времени Вы добирались до нашего офиса?______________________

Сколько времени Вы готовы тратить на дорогу до работы?________________

Сколько времени Вам необходимо, чтобы приступить к работе на новом месте?_______________________________________________________________________

Какой график работы Вас устроит?_____________________________________

Есть ли у Вас возможность работать вечерами и в выходные?______________________________________________________________________

Ваши материальные ожидания на испытательный срок и от постоянной работы._______________________________________________________________________

Проранжируйте приведенные ниже характеристики, исходя из Ваших предпочтений (1 — наиболее важно, 10 — наименее важно):

Хороший коллектив

Престиж компании

Достойная зарплата

Гибкий рабочий график

Возможность самореализации

Перспективы роста

Близость от дома

Стабильность работы

Решение сложных задач

Получение новых навыков

Какие параметры являются для Вас важными при выборе места работы? ______________________________________________________________________________________________

3. Образование.

Когда и какие учебные заведения окончили?_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Дополнительное образование (курсы, семинары, тренинги, пр.). ______________________________________________________________________________________________

4. Информация о трудовой деятельности (в обратном хронологическом порядке).

Период работы_________________________________________________

Название компании_____________________________________________

Сфера деятельности компании___________________________________

Должность или профессия_______________________________________

График работы________________________________________________

Выполняемые обязанности_______________________________________

Уровень (размер) заработной платы_______________________________

Причина увольнения____________________________________________

Место расположения компании___________________________________

Ф.И.О. руководителя____________________________________________

Контактный телефон____________________________________________

5. Рекомендации.

Кто из Ваших бывших коллег и руководителей может дать Вам устную рекомендацию или рекомендательное письмо? _____________________________________________________________________________

Адрес, телефон организации и должностного лица.___________________________________________

______________________________________________________________________________________________

6. Хобби, увлечения.

Как Вы отдыхаете чаще всего?_____________________________________________________________

Отметьте то, что Вам интереснее всего:

Книги

Театр

Кино

Выставки

Музеи

Спорт

Путешествия

другое

7. Укажите 5 своих положительных качеств. ______________________________________________________________________________________________

Укажите какие 3 отрицательные качества Вам присущи. ______________________________________________________________________________________________

От каких качеств своего характера Вы хотели бы избавиться? ______________________________________________________________________________________________

8. Где Вы взяли информацию об открытой вакансии?

______________________________________________________________________________________________

Дата_____________________  Подпись____________________

 

[1] Управление персоналом // №8 // 1999. с. 36

[2] Креативность – способность сделать или каким-либо иным способом осуществить нечто новое: новое решение проблемы, новый метод или инструмент, новое произведение искусства (Философский энциклопедический словарь. – М.: ИНФРА-М, 1997. С. 225).

[3] Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М., 2007. – 447 с.