Основные направления совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятии

 

Главное, что составляет сущность управления трудовыми ресурсами, - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

На всех предприятиях должна проводиться эффективная кадровая политика, соответствующая стратегии развития предприятия.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами.

Содержание управления трудовыми ресурсами на предприятии должно составлять [12, с.405]:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг,

- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка),

- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров),

- система общей и профессиональной подготовки кадров,

- адаптация работников на предприятии;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности,

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

- деятельность многофункциональной многофункциональной службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

Целями управления трудовыми ресурсами предприятия являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей на предприятии требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижениям т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Для решения указанных задач на предприятии можно предложить определенные мероприятия [17, с.33].

Оценка степени эффективности труда каждого работника - обязательный элемент системы контроля любой организации. Это - важнейшая функция каждого руководителя, работников отдела персонала.

Оценка деятельности руководителя должна исходить из наличия трех источников: от коллектива, от вышестоящих руководителей н непосредственных потребителей продуктов труда.

Только такая, комплексная оценка способна удовлетворить потребности личности в объективной оценке ее труда, в сопоставлении ее достижений с достижениями других руководящих работников в коллективе. При этом следует заметить, что для большей объективности оценки, последняя должна производиться по основному содержанию деятельности, т.е. по тем аспектам, которые прямо связаны с профессиональной квалификацией руководителя. Однако в жизни довольно часто происходит смещение аспектов оценки на второстепенные в профессиональном отношении качества.

Систематичность и регулярность в изучении и оценивании личности способствует соответствию оценок действительному качеству труда. При оценке важно выявлять личный вклад руководителя в деятельность коллектива, его продуктивное общение со своими подчиненными. Важную роль в определении значимости оценки, а соответственно и объективности ее, играют довольно устойчивые установки руководителей, как правило, вышестоящих. Такие установки зачастую не зависят от реальности или личных особенностей оцениваемых.

Особая роль в оценке кадров принадлежит их аттестации. При этом, пожалуй, важное значение имеет коллективное оценивание деятельности личности. Поэтому эффективность аттестации, ее объективность во многом будет зависеть от степени, уровня подготовленности коллектива к осуществлению такой работы.

В первичном коллективе люди практически всегда находятся в непосредственном контакте, основанном на совместно выполняемой работе и общении, что создает благоприятные условия для изучения человека. Однако непосредственный контакт нередко способствует формированию ошибочного мнения о том или ином работнике.

Причина такой ошибки, заключается в недифференцированном восприятии человека как работника и как партнера по общению. Чтобы избежать односторонней идентификации качеств личности, необходимо аттестационное собрание проводить в полном составе, сосредоточив вначале внимание коллектива на положительных качествах личности.

На предприятиях необходимо внедрить коллективную аттестацию. Для аттестации используются основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, кроме того, используются различные тесты и адаптивные методики.

При аттестации широко используется метод экспертных оценок, который сочетается с коллективным. Для успешного проведения аттестации очень важно тщательно подобрать компетентных специалистов, создать в коллективе атмосферу деловитости, профессионализма, изучить трудности, недостатки в работе, с которыми сталкиваются работники в процессе деятельности.

Одним из основных направлений совершенствования управления трудовыми ресурсами на предприятии является мотивация персонала.

Основы мотивации труда закладываются до начала профессиональной трудовой деятельности в процессе социализации личности. При этом решающую роль играют усвоенные (интериоризованные) личностью социальные ценности и нормы, долгосрочные целевые установки («смысл жизни»), а также психофизиологические особенности человека. Исследования мотивации как свойства субъекта труда исходят из представления о неоднородности сознания.

Целесообразно различать такие виды мотивов к труду, как доминирующие и фоновые. Человек обладает множеством потребностей и стремится к множеству всяких ценностей. Поэтому в реальной деятельности одного и того же субъекта (индивида или группы) функционирует целая совокупность мотивов. Только вместе они дают достаточный, сильный мотивационный эффект и социально приемлемы для человека.

Еще один вид мотивов - так называемые ранговые. Общая логика данного вида заключается в следующем: мотив определяется соотношением удовлетворенных и неудовлетворенных потребностей, т.е. уже постигнутым и еще желаемым. Мотивы к труду в значительной мере формируются по ранговому принципу. В качестве рангов здесь в основном выступают социально-экономическое положение, условия труда и должностной статус.

Стимулы к труду можно разделить на материальные и нематериальные. Материальные стимулы, в свою очередь, делят на денежные и не денежные.

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой - если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия жизни работника.

Условия оплаты труда должны фиксироваться в коллективном договоре предприятия и сообщаться работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с колдоговорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

Система материального стимулирования на предприятии должна основываться на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе распределения части полученной прибыли.

Таким образом, для более эффективного управления трудовыми ресурсами на предприятии необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, в первую очередь создать службу управления персоналом, которая бы смогла проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития фирмы в современных условиях.

Заключение

 

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Анализ состояния персонала предприятия должен включать изучение функций, которые должны быть выполнены для достижения той или иной цели, а также оценку количества людей, потребного для выполнения каждой функции. При этом количественный анализ должен быть дополнен оценкой эффективности труда персонала предприятия.

Методы управления в последнее время улучшились. Нельзя также не отметить, что стало больше внимания уделяться финансовому управлению, что хорошо сказывается на эффективном планировании деятельности организации и работы всего предприятия. Руководство стало применять методы управления, характерные для предприятий развитых стран. Но все же есть над чем работать и что улучшать. Нельзя допускать текучести кадров (подбор кадров сейчас – насущная проблема), т. к. постоянно обновляемый персонал отрицательно воздействует на деятельность фирмы. Чтобы такого не происходило, необходимо создавать благоприятный морально-психологический климат в трудовом коллективе. Само собой, все это должно подкрепляться материальным стимулом, что тоже на данном этапе недостаточно действенно из-за неудовлетворенности оплатой труда.

Поэтому руководство предприятия наряду с требованиями к своим подчиненным должно как можно чаще прислушиваться к своим работникам, по возможности удовлетворяя их интересы.

Список использованной литературы

 

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финансы и статистика, 2000. – 248 с.

2. Апаев Г.А. Менеджмент. -1998. - 230 с.

3. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. СПб., 2000. -117с.

4. Бабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Экономика. - 2000. -427 с.

5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 414с.

6. Беляев В.К. Новое в управлении экономикой предприятия: Справ. -метод. пособие. – Иркутск.: Изд-во Иркут. ун-та, 2004. – 219с.

7. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 1998. – 219 с.

8. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. СПб., 1999. - 117 с.

9. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Триада - Лтд., 1999. - 384 с.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 2002. - 528 с.

11. Герчикова И.Н. Менеджмент.М., 2000. - 450 с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород. -2000. -607 с.

13. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Ч.11, М.: Банки и биржи. - 1999. - 147 с.

14. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. М.: Дело. - 1998. - 654 с.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД. - 2000. - 246 с.

16. Петрушин В.И. Психология менеджмента. М.: Юнити. - 1996. - 168 с.

17. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2004. - №6. – с.27-33.

18. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. М., 1999. - 380 с.

19. Семенов А.К. Современный менеджмент. М.: Экономика. - 2000. -323с.

20. Травин В, Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии // Служба кадров. – 2003. - №7. – с.97–102.

21. Управление организацией: Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.

22. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М. - 2002. – 567 с.

23. Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова, М.: ИНФРА-М, 2002. - 269 с.

24. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 2003. - 340 с.

25. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: АКАЛИС, 2002. – 516с.

26. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1999. -336 с.