Принцип соотношения централизации и децентрализации.

Этот принцип связан с регулированием объёма власти руководителя, её увеличением и снижением, т.е. централизации и децентрализации. Файоль объясняет содержание этого принципа тем фактом, что для каждой ситуации существует некий оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией и что этот баланс невозможно определить без учёта способностей и особенностей конкретного руководителя, координирующего деятельность подвластных ему департаментов (отделов).

Принцип власти и ответственности.

Этот принцип говорит о взаимосвязанности власти, которой наделён руководитель и ответственности за последствия применения этой власти. Желаемым результатом применения данного принципа является уравнивание факторов власти и ответственности. Выяснить, действительно ли управленцы соответствуют этому принципу, особенно оценивая руководителей высшего уровня, весьма непросто. Далеко не каждый, а может и никто вовсе, кроме самого руководителя, имеет возможность и право наблюдать и изучать деятельность этого человека. Так как он вправе не разрешать вмешиваться в дела руководства и наделён полномочиями отдавать приказы и требовать их беспрекословного исполнения.

Принцип цепи.

Принцип цепи является логичным итогом применения всех предыдущих принципов, так как в целом отражает их цель, а именно иерархическое распределение ролей руководительского состава от высших звеньев до низших уровней, их соподчинение и взаимосвязь. По сути дела цепь – это вертикальное распределение ответственностей. Соответственно все решения должны пройти от низшего уровня через каждого руководителя в цепи команд. А решения, идущие сверху, должны пройти через каждую подчинённую единицу, прежде чем достичь требуемого уровня. Но не следует забывать и о том, что наряду с вертикальными связями сосуществуют и горизонтальные, то есть необходимо учитывать и возможность взаимного контакта руководителей того же уровня организации.

       Итак, рассмотренные выше пять принципов управления организацией являются не чётко фиксированными, но первоочерёдными и определяют стратегию руководства в целом.

Далее следуют принципы процесса. Они подчинены руководителю, направляющему и стимулирующему своих работников к выполнению служебных обязанностей во благо развития организации:

Справедливость.

Справедливость – это сочетание доброты и правосудия. Этот принцип рассматривается как основной фактор побуждения работников к добросовестному выполнению своих задач. Работник, чувствующий справедливое отношение к себе, испытывает преданность к фирме и старается трудиться с полной отдачей.

Дисциплина.

Дисциплина предполагает достижение выполнения соглашений, заключенных между предприятием и его работниками, в том числе и повиновение. В случае нарушения дисциплины к работникам могут применяться санкции. Они должны осуществляться в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим, что означает решение конфликтных ситуаций исходя из общих интересов.

Вознаграждение персонала.

Вознаграждение персонала – это цена оказываемых услуг. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять как персонал, так и организацию, как нанимателя, так и работника. Оплата труда должна соответствовать объёму и качеству выполненной работы.

Единство команд.

Сила предприятия в гармонии и единении всех работников предприятия. Файоль указывал на недопустимость использования в управлении демонстрацию своего превосходства в общении с подчинёнными. Напротив, руководители должны поощрять коллективизм во всех его проявлениях. Также считается, что работник должен подчиняться только одному руководителю, что пресекало возможность возникновения конфликтов.

11.  Подчинение главному интересу.

Интересы одного работника или группы работников не должны преобладать над интересами организации и должны быть направлены на выполнение интересов всего предприятия.

       Принципы конечного результата показывают желаемые характеристики фирмы. Правильно спланированная работа организации должна отличаться порядком и стабильностью, а работники – инициативностью в выполнении своих задач:

Порядок.

Каждый работник должен иметь свое рабочее место, обеспеченное всем необходимым. Для этого руководитель должен хорошо знать своих подчиненных и их потребности.

Стабильность.

 Для предприятия наиболее предпочтительными являются работники, которые держатся за свое место. Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. В процветающей компании управленческий персонал является стабильным.

Инициатива.

Инициатива - это разработка плана и успешная  его реализация. Претворение в жизнь данного принципа часто требует от администрации спокойного и адекватного отношения к идеям своих подчинённых.

2.3. Советы А.Файоля моло­дым управляющим [3]

Особого внимания заслуживают советы Файоля моло­дым управляющим (менеджерам). Наиболее интересными среди них являются следующие:

1. дополняйте свои технические знания «умением распоряжаться, предвидеть, организовывать и кон­тролировать». «Вас будут судить не по вашим зна­ниям, а по вашим действиям»;

2. получайте «необходимые ценные дополнения к вашему образованию» общением с руководителя­ми;

3. при общении с рабочими тщательно взвешивайте свои слова и не делайте незаслуженных замечаний. Всесторонне изучайте поведение, характер, сноровку и даже личную жизнь рабочих;

4. при благоприятных отношениях с руководителями не злоупотребляйте их доверием;

5. при оценке окружающих вас людей соблюдайте должную сдержанность и меру, не допускайте не­ обоснованной и недоброжелательной критики;

6. постоянно пополняйте свои знания и не отставайте от достижений современного общества.

Обращаясь к молодым менеджерам, Файоль писал: «Вы принадлежите к... интеллигенции, поэтому не долж­ны отставать от передовых идей во всех областях».

Особенности применения западного опыта на практике

       Теоретические подходы к построению структуры организации формулировались на перекрестье разных отраслей знаний – менеджмента, социологии, антропологии, психологии, юриспруденции и т.д. В 20-21 веках произошло немало изменений объективных условий функционирования организации, что привнесло много нового в развитие взглядов, научных концепций и управленческой практики. Рост крупных фирм, разделение понятий «управление» и «собственность», развитие точных наук и наук о человеке послужили основой для разработки научного подхода к организациям, принципов и методов управления ими. Всё это явилось причиной появления огромного множества научных идей и школ, изучающих основные закономерности и характеристики построения успешных организаций, основные стимулы их функционирования – формальные и неформальные организации, человеческие отношения, социальные системы, разделение функций и ответственности, принятие управленческих решений и т.п.

       Для решения вопроса о том, какая схема управления организацией является оптимальной для данных конкретных условий, необходимо принимать во внимание различные подходы, предлагаемые теориями формирования организаций, а таковых множество.

       Но так как в данной работе рассматриваются только две концепции из того бесчисленного количества, то и особенности управления современными организациями я буду рассматривать, взяв за основу концепции «идеальной бюрократии» Макса Вебера и «административного управления» Анри Файоля.

        Дискуссия в начале 1990-х годов о сущности административно-командной системы, господствовавшей в бывшем СССР, стимулировала всесторонние исследования и критический анализ бюрократической организации управления. Децентрализация, распределение прав и ответственности, эффективные организационные связи, координация и реализация решений, адаптация структур к рынку практически повсеместно остаются неупорядоченными и нерешёнными проблемами вплоть до нынешних времён. Более того, невнимание к ним, отсутствие прогрессивных и адекватных рынку форм организации ведут к резкому снижению эффективности деятельности, углублению экономического кризиса.

       В течение последних лет в крупных компаниях широко используются принципы бюрократической системы управления. Вначале их применение было новшеством и вызывало недоверие, поскольку внедрялась рациональная организация труда, управление и процесс принятия решений требовали особого образования и превращались в отдельные виды профессий. Но эти принципы наводили порядок, позволяли различным специалистам всех звеньев организации координировать свою работу. Бюрократическая система использовала весь интеллектуальный потенциал организации.

       Макс Вебер, как основоположник бюрократической системы управления, полагал, что эта форма управления является самой эффективной, так как весьма точна, постоянна, строга и надёжна.

       Тем не менее, со временем роль и действенность бюрократической организации снижались. В современных условиях развития изменений в технике и технологии производства, расширения объёма, разнообразия и неустойчивости потребительского рынка, увеличении инвестиций и т.д. возможности использования бюрократических систем существенно сокращаются, возникают всё новые трудности в обеспечении эффективного управления.

       Бюрократическое управление организацией вызывает такие негативные последствия, как чрезмерная бесполезная канцелярская деятельность, процедурные задержки, волокита, неэффективные организационные связи, разбухание штатов и т.п. Особенно много проблем возникает при применении принципа «централизации», следование которому доводит до абсурда принятие множества мелких решений высокопоставленными начальниками, что отвлекает их от выполнения более важных задач. Также возникают подавление инициативы и свободы творчества работников, приводящие к застою в развитии компании, её неадаптированности к потребностям и изменениям рынка, многоступенчатая и бездумная авторитарная соподчинённость.

       Более того, бюрократическая форма управления организацией не может быть эффективна также и в области развития и совершенствования технологий без постоянного строгого надзора над выполнением её основных положений. «А освобождение бюрократии от внешнего контроля автоматически лишает её мотивации исполнять свои служебные обязанности. В результате важнейшим фактором, блокирующим модернизацию, оказывается простая человеческая лень и аппаратные опасения, ведь любое действие грозит ошибками, а гарантию от них даёт лишь безделье».[4] Безделье и бесконтрольность рождают коррупцию. На выходе получается предприятие, заинтересованное не столько решением проблем балансирования на рынке и собственного развития, сколько личным обогащением.

В завершение рассмотрения концепции «идеальной бюрократии» хотелось бы отметить, что, на мой взгляд, она не так уж беспочвенна и безнадёжна, но в условиях современного мира не очень эффективна без привнесения некоторых добавлений, позволяющих адаптировать её к 21-му веку.

     Предложенная же Файолем классификация принципов управления является более детальной и полной. Она способствует упорядочению управленческого процесса. Файоль подчеркивал универсальность принципов управления, не ограничивая их применение только сферой производства. Он считал, что предложенная им система принципов не может быть окончательно сформулирована. Она должна оставаться открытой для дополнений и изменений, основанных на новом опыте, его анализе и обобщении. Применение принципов на практике – это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры. Многие из положений теории «административного управления» не утратили своей актуальности и в настоящее время, несмотря на произошедшие за последние десятилетия изменения. Ведь вкупе все принципы создают наиболее цельную картину управления предприятиями.

Применение теории Файоля на практике даёт возможность руководителю правильно определять приоритеты в работе; правильно ее планировать; быстро и эффективно выполнять корректирующие действия. Зная эту теорию, руководитель может взглянуть на стоящие перед ним проблемы со стороны. Это позволяет ему определиться в своем окружении и увидеть решаемые проблемы в их взаимосвязи с другими, а, следовательно, найти "точку отсчета" для начала работы и выявить проблемы; оценить целесообразность своих действий; узнать, каких ресурсов не хватает для эффективного решения проблем.

С моей точки зрения концепция «административного управления» является наиболее точной, хотя и несколько утопической. Обилие положений, входящих в теорию, позволяет хоть и кропотливо, но более целостно «вышивать» структуру работы компании, что делает её более устойчивой, характеризуемой хорошими показателями работы персонала, нововведениями и имиджем, приносящими стабильную и большую прибыль.

И это не только моё собственное видение эффективности применения концепции «административного управления» в практической деятельности. Действенность этой теории прошла проверку временем и многими крупными организациями.

В частности, основные принципы теории лежат в основе практики, именуемой в мире бизнеса – PMI – Project Management Institute – являющегося в наше время руководящим принципом при построении и управлении в проектной деятельности. При ближайшем рассмотрении принципов PMI выясняется, что рассматриваемые ранее теории управления социальными и бизнес – процессами претерпели довольно незначительные изменения, а, якобы, «открывшие» их управленцы и теоретики, защитившие многочисленные диссертации, в целом ряде случаев могут быть уличены в плагиате. Правда, надо отдать должное американцам, которые при систематизации принципов проектного управления делают многочисленные ссылки на прежние теории организации и управления. Это, что касается теоретических выкладок.

На практике все выглядит с одной стороны значительно проще, а с другой - сложнее. В современном мире бизнеса, в частности имеющем дело с машинами, оборудованием, инжинирингом и строительством, существует понятие международной сертификации, без наличия которой компании не могут быть аттестованы (и авторизованы) на выполнение целого ряда функций. Например, если предприятие, выпускающее сложное технологическое оборудование, желает принять участие в авторитетных и престижных международных торгах, оно не может этого сделать без наличия так называемого сертификата ISO. Определением степени соответствия этим сертификатам занимаются авторитетнейшие специализированные фирмы с мировыми именами. В перечне же документов, которые должен представить «соискатель», в числе первых числится наличие соответствующих систем организации производства, управления производственными, административными и иными процессами в компании, в том числе управление проектами, системами контроля качества (производная от теории организации управления производством – принципов Файоля) и т.д.

С другой стороны руководство некоторых предприятий и компаний доходит до абсурда (и это сегодня весьма распространенная «болезнь роста») в своем стремлении совершенствовать системы управления и организации деятельности. Гипертрофированное использование теоретических постулатов дает обратный эффект. Практика показывает, что в таких случаях падение объемов производства (на промышленных предприятиях) оказывается намного значительнее, чем в случае компаний работающих совершенно бессистемно, по принципу «на авось». Объясняется этот эффект довольно просто: везде, и прежде всего в экономике, должна присутствовать логика и здравый смысл, и любая теория, какой бы гениальной она ни была, не окажет положительного влияния на социальные и производственные процессы, если выходит за рамки понимания тех, кто ей пользуется.

К третьей категории компаний относятся так называемые «красные директоры». До определенного времени в это понятие укладывались управленцы, выросшие в советские времена и использовавшие административно-командные методы руководства и считавшие «всякие там буржуазные теории» атаками мирового империализма на пролетариат и трудовую интеллигенцию. Но, к всеобщему удивлению, их позиция нашла понимание у некоторых современных молодых управленцев, которые считают, что Россия «настолько специфична», что применение здесь каких-либо современных теорий управления абсолютно бессмысленно по причине недоразвитости населения. К счастью, они немногочисленны.

Сегодня уже трудно найти в России современное, достаточно успешное предприятие, которое не использовало бы современные теории организации и управления, и персонал которых не прошел бы специальную подготовку в российских или зарубежных школах бизнеса и университетах.       

 

 

                 

 

Заключение

       В данной работе я рассматривала две концепции управления организацией:

1) концепцию «идеальной бюрократии» Макса Вебера и

2) концепцию «административного управления» Анри Файоля.

Обе они являются классическими, базовыми, основополагающими. Этим самым я хочу сказать, что для успешной работы компании необходимо учитывать их основные положения, универсальные для всех типов работы, а также работы современных ученых и практиков – управленцев, которые в своей практической работе не только подтверждают правильность и необходимость теорий, но дорабатывают их и совершенствуют, поскольку экономические процессы – это живые организмы, которые угасают в неблагоприятной среде и прогрессируют и развиваются при их правильном и рациональном использовании.

Конечно не стоит воспринимать рассмотренные выше теории, как неоспоримые постулаты, ведь существует такое понятие, как «эволюция», а она непрерывна. Соответственно всегда придётся прибегать к изменению и дополнению базовых законов, в целях адаптации к существующим на тот или иной момент условиям. Но и вовсе забывать бесценный опыт предыдущих поколений ни в коем случае нельзя. Ведь во имя достижения наилучших результатов жизненно необходимо найти ту самую «золотую середину», ту самую тоненькую грань, балансируя на которой управленец сможет добиться максимальных результатов без подвергания себя, своих подчинённых и своей организации смертельным рискам.

           

 

 

Список литературы

1. Файоль А. Общее и промышленное управление. – М.: Контроллинг, 1992.  

2. Мильнер Б.З. Теория Организации. Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000.

3. Латфуллин Г.Р., Омаров А.М. Теория Организации. Учебник. Под ред. Алиева В.Г. – М.: Издательство «Экономика», 2003.

4. Медведев В.П., Понуждаев Э.А. Теория Организации. Учебно-методический комплекс. – М.: Экономистъ, 2007.

5. Понуждаев Э.А. Популярный менеджмент. – М.: ООО «Книгодел», 2006.

6. Веснин В.Р. Основы Менеджмента. – М.: Триада, 1996.

7. Еженедельный журнал ОДНАКО. – М.: ООО «Издательская группа Пресс Код» №13(29), 2010.

8. Еженедельный журнал ОДНАКО. – М.: ООО «Издательская группа Пресс Код» №14(30), 2010.

9. http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%92%D0%B5%D0%B1%D0%B5%D1%80_%D0%AD.

10. http://www.hrm.ru/db/hrm/Henry_Fayol/glossary.html

11. http://cool4student.ru/node/2008

12. http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%90%D0%BD%D1%80%D0%B8_%D0%A4%D0%B0%D0%B9%D0%BE%D0%BB%D1%8C

[1] Мильнер Б.З. Теория Организации. ­­– М.: ИНФРА-М, 2000. С. 126

[2] Мильнер Б.З. Теория Организации. ­­– М.: ИНФРА-М, 2000. С. 27

[3] Файоль А. Общее и промышленное управление. - М.: Контроллинг, 1992.  С. 131-134

[4] Обречённые на запустение // Еженедельный журнал ОДНАКО. 2010. №13(29). С.37