Вывод по типу кадровой политики в организации
Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации. Виды кадровой политики: - Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования. - Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь. - Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее. - Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Также выделяют два типа кадровой политики: - Открытая кадровая политика - Закрытая кадровая политика Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствие с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда. Задача кадровой политики - создание трудового коллектива, который наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов организации и ее работников. Существует три этапа по проектированию кадровой политики: 1. Нормирование 2. Программирование 3. Мониторинг Род занятий предприятия: Коммерческий Банк «Юниаструм Банк» имеет широкий спектр услуг, например такие как: ипотечное кредитование, денежные переводы, брокерское обслуживание, депозитарные ячейки, открытие счета, получение кредита, размещение средств в депозитах, векселях. Операции осуществляются как с физическими, так и с юридическими лицами. Аттестации должны использоваться, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам предприятия. Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия, создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом. Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости -внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в Управлении кадров. Совершенствование аттестационных процессов в ООО «Юниаструм Банк» направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом и каждого предприятия в отдельности. Создание адекватной современным условиям перехода к рыночной экономике (с учетом российской специфики} системы аттестации работников - многоэтапный и разветвленный процесс, при котором в течение длительного времени задействованы практически все подразделения и персонал компании. Для получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован. В итоге, анализ кадровой политики системы аттестации работников показал, что данный тип КП можно отнести к смешанному типу кадровой политики, но все-таки уклон больше в сторону закрытой КП организации. Таким образом, аттестация на предприятии Юниаструм Банка проходит по закрытому типу КП. Одна из ключевых задач в рамках политики найма – реализация эффективной технологии относительно быстрого поиска и качественного отбора всех категорий персонала. Первый этап процедуры найма – планирование. В плане найма учитываются и появление новых должностей, и текучесть персонала, и высвобождаемый персонал. Параллельно с планированием на регулярной основе отдел кадрового развития проводит маркетинг персонала. Следующий этап – формулирование требований к работникам. Формулирование требований осуществляется совместно специалистом по рекрутингу отдела кадрового развития и линейным руководителем, которому необходим новый работник. После определения требований отдел кадрового развития определяет каналы поиска для каждой из категорий персонала с учетом ее специфики, срочности, стоимости, соотношения спроса и предложения на рынке труда. Для каждой категории персонала используется подобранная определенная группа каналов, которая для нее наиболее адекватна. Понятно, что рабочих мы ищем через одни каналы, специалистов – через другие. Каналы также варьируются в зависимости от специализации. Один из традиционных каналов – работа с базами данных. Следующий этап – телефонный звонок претендента. После этого претендент приезжает на предприятие и заполняет анкету претендента. Обычно, чтобы кандидату пройти все этапы найма персонала, в среднем уходит 2-2,5 недели. В случае анализа системы приема на работу на предприятие нужно заметить, что найм работников проходит также по смешанному типу кадровой политики, но больший уклон все-таки в сторону открытой кадровой политики, то есть найм и отбор персонала на предприятии Юниаструм Банка, в большинстве случаев проводится из внешних источников, например такие как: СМИ, школы, ВУЗы. Рекомендации Для улучшения работы в кадровой политике организации, а точнее в таких типах КП, как аттестация и найм на работу сотрудников предлагается ввести, усовершенствовать и проанализировать несколько следующих предложений: - Усовершенствование системы аттестации, то есть усовершенствование тестов для разных специальностей, увеличение объемов тестов, корректировка вопросов. - Увеличение количества проводимых аттестаций за год, так как на некоторых специальностях существует большая текучесть работников. - Проведение внезапных аттестационных тестов, для выявления точных знаний сотрудников предприятия. - Оперативный анализ проведенной аттестации, для выявления возможного продвижения по службе, а также для выявления возможного увольнения сотрудника. - Найм на работу только специализированных работников, из проверенных источников - Усовершенствование этапов найма сотрудников на работу на предприятие. - Улучшение аттестационных тестов и для всех уровней специальностей предприятия. - Развернутая анкета для заполнения, для набора персонала из таких источников, как Интернет, СМИ
Заключение В данной курсовой работе было рассмотрено такие вопросы, как: 1) Виды и принципы, понятие кадровой политики 2) Структура кадровой политики 3) Провели анализ двух типов кадровой политики на примере организации ООО «Юниаструм Банк» Кадровое планирование – система подбора квалифицированных кадров, имеющая своей целью обеспечить потребность организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Виды кадровой политики: - Пассивная кадровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования. - Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь. - Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее. - Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации. Структура кадровой политики имеет два основных аспекта функциональный и организационный. В функциональном отношении подразумевается следующие важные элементы: определение общей стратегии, планирование потребностей предприятия в персонале с учётом существующего кадрового состава, привлечение, отбор и оценка персонала, повышение квалификации персонала, построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержание и последовательности выполнения работ, условий труда, политика заработной платы и социальных услуг. В организационном отношении кадровая политика охватывает всех работников и все структуры, подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. При анализе системы приема на работу на предприятии было выявлено, что найм работников проходит также по смешанному типу кадровой политики, но больший уклон все-таки в сторону открытой кадровой политики, то есть найм и отбор персонала на предприятии Юниаструм Банка, в большинстве случаев проводится из внешних источников, например такие как: СМИ, школы, ВУЗы. При анализе кадровой политики системы аттестации работников было выявлено, что данный тип КП можно отнести к смешанному типу кадровой политики, но все-таки уклон больше в сторону закрытой КП организации. Также были созданы рекомендации, для улучшения качества работы организации, вот некоторые из них: - Усовершенствование системы аттестации, то есть усовершенствование тестов для разных специальностей, увеличение объемов тестов, корректировка вопросов. - Увеличение количества проводимых аттестаций за год, так как на некоторых специальностях существует большая текучесть работников. - Проведение внезапных аттестационных тестов, для выявления точных знаний сотрудников предприятия. - Оперативный анализ проведенной аттестации, для выявления возможного продвижения по службе, а также для выявления возможного увольнения сотрудника. - Найм на работу только специализированных работников, из проверенных источников - Усовершенствование этапов найма сотрудников на работу на предприятие. - Улучшение аттестационных тестов и для всех уровней специальностей предприятия. - Развернутая анкета для заполнения, для набора персонала из таких источников, как Интернет, СМИ Список литературы 1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. - Управление персоналом: Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2005 2. Кибанов А.Я. – Основы управления персоналом – М.: Инфра-М, 2005 3. Кушлина В.И. – Экономическая теория – М.: РАГС, 2006 4. Маслов Е.В. - Управление персоналом предприятия – М.:Инфра-М, 1999 5. Турчинов А.И. – Управление персоналом – М.: РАГС, 2003 6. Теория управления. под ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина, М.: РАГС, 2005 7. http://do.rksi.ru/library/courses/up/tema1_2.dbk 8. http:// sbmanagement.narod.ru/mp2.html 9. http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook.shtml 10. http://polbu.ru/personnel_management/ch29_all.html
Приложения Приложение 1
ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ СОТРУДНИКОВ ООО «Юниаструм Банк» Общие положения 1.1. Аттестация сотрудников – это периодическая комплексная проверка уровня деловых, личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности. Основные задачи аттестации: - объективная оценка деятельности работника и установление его соответствия занимаемой должности; - содействие повышению эффективности работы компании; - формирование высококвалифицированного кадрового состава компании; - выяснение перспектив применения потенциальных возможностей руководителей и специалистов; - формирование кадрового резерва; - выявление возможности ротации кадров; - стимулирование профессионального роста сотрудников. Таким образом, аттестация призвана содействовать определению общего кадрового потенциала и резерва кадров, а также рациональному использованию кадрового ресурса и уточнению размера оплаты труда каждого работника. 1.2 Настоящее положение распространяется на штатных сотрудников и сотрудников, работающих на временном контракте не менее 3 месяцев, за исключением сотрудников, не прошедших испытательный срок до даты начала проведения аттестации. 1.3. Аттестации в компании проводятся не чаще 1 раза в год. Аттестация может быть проведена для отдельно взятого сотрудника согласно приказу Генерального директора. 1.4. Аттестация инициируется приказом Генерального директора
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Как вы ведете себя при стрессе?: Вы можете самостоятельно управлять стрессом! Каждый из нас имеет право и возможность уменьшить его воздействие на нас... Почему люди поддаются рекламе?: Только не надо искать ответы в качестве или количестве рекламы... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (150)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |