Мотивы
| Стимулы
|
Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах
| = Повышение заработной платы, сдельная оплата труда = Постоянно действующие надбавки к заработной плате = Премии = Материальная помощь = Предоставление льготного кредита = Оплата транспортных, медицинских, клубных расходов
|
Мотивы жизненного самоопределения
| = Предоставление работы по интересам = Профессиональная ориентация = Повышение творческого характера труда = Представление широких возможностей для овладения новыми знаниями = Поощрения за новаторство = Доступ к новой информации = Всеобщее признание и уважение
|
Мотивы социального взамодействия
| = Обеспечение безопасности = Возможность общаться на рабочем месте = Участие в управлении организацией = Справедливость в установлении норм выработки, распределении работ = Демократический стиль руководства = Единый статус работников
|
Мотивы статусного самоутверждения
| = Персональные блага: кабинет, секретарь, автомобиль = Участие в работе престижных клубов = Участие в принятии решений в организации = Продвижение по служебной линии = Представительские функции в других организациях
|
Мотивы оптимального жизненного цикла
| = Развитие неспециализированной карьеры = Наставничество = Совмещение работы с преподавательской деятельностью = Участие в комиссиях по трудовым спорам
|
Приложение 6
Понятие «мотивации» в различных теориях мотивации
Автор
| Название
| Ведущий мотив, особенность
| Стимул
|
Тейлор Ф
| Классическая теория трудового поведения; теория «X»
| Стремление больше зарабатывать, лень
| Материальное поощрение, принуждение
|
Маслоу А
| Иерархия потребностей
| 1.Физиологические потребности 2. Потребность в безопасности 3.Потребность принадлежности к социальной группе 4. Потребность в признании 5.Потребность в самореализации
| На каждом уровне свой, стимулы более высокого уровня не мотивируют, пока не удовлетворен предыдущий уровень
|
Мак-Грегор Д.
| Теория «Y»
| Стремление раскрыться в исполняемой работе
| Самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение
|
Оучи В.
| Теория «Z»
| Сочетание материальных и социальных мотивов
| Материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение
|
Альдерфер К.
|
| Потребности: -существования - связи - роста
| Материальные стимулы, работа в группе, признание, саморазвитие
|
МакКлелланд Д.
| Трехфакторная модель
| Потребности: - в успехе - власти - в причастности (в признании)
| Индивидуальные задания, ответственность, возможность активного взаимодействия
|
Герцберг Ф.
| Двухфакторная модель
| 1 Гигиенические факторы 2 Мотивирующие факторы
| Наличие гигиенических факторов не влияет на производительность, только воздействие мотивирующих факторов активизирует.
|
Адамс Дж.
| Теория справедливости
| Справедливая оценка его деятельности и результатов
| Оценка личного вклада, точные критерии, информированность
|
Врум В
| Теория ожиданий
| Зависимость ожидания успеха и вознаграждения
| Адекватное вознаграждение
|
Приложение 7
SNW-анализ компании ООО ТД «Крес»
№ п/п
| Наименование стратегической позиции
| Качественная оценка позиции
|
|
| Сильная S
| Нейтральная N
| Cлабая W
|
1
| Управление
|
|
|
|
1.1
| Скорость принятия важных решений
| Х
|
|
|
1.2
| Обоснованность принятия важных решений
| Х
|
|
|
1.3
| Реальное делегирование полномочий
|
| Х
|
|
1.4
| Возможность делегирование полномочий
|
| Х
|
|
1.5
| Контроль над выполнением решений
| Х
|
|
|
1.6
| Система поощрений и наказаний
| Х
|
|
|
1.7
| Проходимость информации "вниз"
|
| Х
|
|
1.8
| Проходимость информации "вверх"
|
| Х
|
|
1.9
| Последовательность действий, направленных на достижение целей
|
| Х
|
|
1.10
| Координация деятельности смежных структур
|
|
| Х
|
1.11
| Способность к лидерству высшего руководителя
| Х
|
|
|
2
| Финансы
|
|
|
|
2.1
| Объем собственных финансовых ресурсов
|
| Х
|
|
2.2
| Возможность привлечения дополнительных средств
| Х
|
|
|
2.3
| Стоимость заемного капитала
|
| Х
|
|
2.4
| Управление финансами
| Х
|
|
|
3
| Логистика
|
|
|
|
3.1
| Управление товарными запасами
| Х
|
|
|
3.2
| Издержки на товародвижение и складирование
| Х
|
|
|
3.3
| Обеспеченность складскими помещениями
| Х
|
|
|
3.4
| Оперативность закупки товара
| Х
|
|
|
4
| Маркетинг
|
|
|
|
4.1
| Конкурентоспособность продуктового портфеля
| Х
|
|
|
4.2
| Ценовая политика
| Х
|
|
|
4.3
| Методы продвижения и стимулирования
| Х
|
|
|
4.4
| Доля рынка
|
| Х
|
|
4.5
| Уровень исследований
|
| Х
|
|
5
| Персонал
|
|
|
|
5.1
| Квалификация персонала в общем
|
| Х
|
|
5.2
| Квалификация управленческого персонала
| Х
|
|
|
5.3
| Квалификация персонала отдела продаж
|
| Х
|
|
5.4
| Укомплектованность кадрами
|
| Х
|
|
5.5
| Обучение персонала
|
| Х
|
|
5.6
| Текучесть кадров
|
|
| Х
|
5.7
| Система мотивации
|
|
| Х
|
5.8
| Репутация работодателя
|
| Х
|
|
5.9
| Корпоративная культура
|
|
| Х
|
6
| Репутация и имидж компании
| Х
|
|
|
7
| Отношения сорганами власти
|
|
|
|
7.1
| С органами местного самоуправления
|
| Х
|
|
7.2
| С системой налогового контроля
|
| Х
|
|
Приложение 8
Методика мониторинга мотивации (Тест Розановой В. А. «Факторы, влияющие на формирование положительной групповой мотивации»)
Преобладающие факторы
| 7654321
| Преобладающие факторы
|
1.Высокий уровень сплоченности группы.
| 7654321
| 1.Низкий уровень сплоченности группы.
|
2.Высокая активность членов группы
| 7654321
| 2.Низкая активность членов группы
|
3.Нормальные межличностные отношения членов группы.
| 7654321
| 3.Плохие межличностные отношения членов группы.
|
9.Признание лидерских качеств руководителя.
| 7654321
| 9. Отсутствие признания лидерских качеств руководителя.
|
10.Наличие доверительных отношений членов группы с руководителем.
| 7654321
| 10. Отсутствие доверительных отношений членов группы с руководителем.
|
11.Участие в принятии коллективных решений членами группы.
| 7654321
| 11. Отсутствие участия в принятии коллективных решений членами группы
|
12. Имеются условия для выражения творческого потенциала работников.
| 7654321
| 12.Отсутствуют условия для выражения творческого потенциала работников.
|
13.Стремление принять остветственность членами группы за выполнение работы.
| 7654321
| 13.Отсутствие стремления принять ответственность членами группы за выполнение работы.
|
14.Высокий уровень контроля за поведением каждого члена группы.
| 7654321
| 14.Низкий уровень контроля за поведением каждого члена группы.
|
15.Хороший психологический климат в коллективе.
| 7654321
| 15.Плохой психологический климат в коллективе.
|
16.Наличие активной жизненной позиции у членов группы.
| 7654321
| 16. Отсутствие активной жизненной позиции у членов группы
|
17.Стремление группы к коллективной деятельности.
| 7654321
| 17.Отсутствие стремления группы к коллективной деятельности
|
18.Наличие общегрупповых ценностей.
| 7654321
| 18.Отсутствие общегрупповых ценностей.
|
19.Стремление к творчеству у членов группы.
| 7654321
| Отсутствие такового.
|
20.Высокая степень согласованности группы.
| 7654321
| 20.Низкая степень согласованности группы.
|
21.Положительное отношение руководителя к членам группы.
| 7654321
| 21.Отрицательное отношение руководителя к членам группы
|
22.Отсутствие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности.
| 7654321
| 22.Наличие стрессов у членов группы в процессе совместной деятельности.
|
23.Положительное отношение членов группы к руководителю.
| 7654321
| 23.Отрицательное отношение членов группы к руководителю
|
24.Наличие нравственных моментов в отношениях между членами группы.
| 7654321
| 24.Отсутствие нравственных моментов в отношениях между членами группы.
|
25.Умение проявлять самостоятельность в решении постоянных задач членами группы.
| 7654321
| 25.Неумение проявлять самостоятельность в решении постоянных задач членами группы.
|
Для каждого пункта вопросника выбирается шкальная оценка (от 1 до 7). Для получения результата подсчитывается общее количество баллов. Минимальное - 25, максимальное - 175.
Оценка: 25 - 48 баллов - отрицательная мотивация.
- 74 -почти не имеет положительной мотивации.
-125 - недостаточно ориентации на положительный результат.
-151 - достаточная степень ориентации на успех в выполнении поставленной задачи.
- 175 - положительная мотивация.
Настоящий тест сконструирован по типу семантического дифференциала. Он может быть применен как для индивидуальной работы, так и для коллективного оценивания особенностей факторов, имеющих прямое отношение к формированию общегрупповой мотивации.
Приложение 9
Бланк ранжирования
Мотивы
| Ранжировать от 1 до 10
|
Достижения в работе
|
|
Степень признания
|
|
Ответственность
|
|
Работа сама по себе
|
|
Политика компании и стиль управления
|
|
Техническое руководство
|
|
Заработная плата
|
|
Межличностные отношения
|
|
Условия труда
|
|
Продвижение по службе
|
|
«Что значимо для Вас на трудовом месте? Проставьте номера в соответствии с важностью данного фактора».
В анкете предполагалось строгое ранжирование факторов, т. е. два и более факторов нельзя поместить на одно место. Это ограничение не является принципиальным, оно связано с удобством последующей обработки данных.
Приложение 10
Мотивы и стимулы