Методика анализа использования трудовых ресурсов

 

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [4, С.87].

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства [5, С.67].

Списочный состав предприятия - это входящие в список работающих на предприятии работники, принятые на постоянную и временную работу.

Явочный состав - это количество работников, явившихся на работу на определенную дату.

Среднесписочный состав работников за месяц - это суммирование численностей за каждый день в месяц и деление на количество дней месяца.

Среднесписочная численность за год - это суммирование среднесписочной численности за все месяцы и деление на 12.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации [6, С.98].

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (К_оп), по выбытию (К_оу) и по общему обороту (К_о) [9, С.135].

Коэффициент оборота по приему:

 

 (1)

 

Коэффициент оборота по выбытию:

 

 (2)

 

Коэффициент общего оборота:

 

 (3)

 

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в армию, переход на учебу и др. случаи.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ, для выполнения которых был нанят рабочий и т.п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы [8, С.59].

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (К_тк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т.п., т.е. такие причины, устранить которые может само предприятие [13, C.86].

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Согласно многочисленным социологическим исследованиям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Исходя из этих данных, можно рассчитать величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров.

Коэффициент текучести кадров:

 

 (4)

 

N - это лица, уволенные по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент постоянства кадров:

 

 (5) [8, С.89].

 

Производительность труда была и остается важнейшим фактором роста экономики. Поэтому анализу показателей производительности труда должно уделяться наибольшее влияние. Для определения факторов может быть использован и прием абсолютных разниц, и прием цепных подстановок, и прием относительных разниц, и индексный прием. Результаты во всех случаях будут одинаковыми. Наиболее универсальным является способ цепной подстановки. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются [10, С.114].

В настоящее время в качестве основного показателя применяется оценка производительности труда в стоимостном измерении:

 

 (6)

 

Таким образом, исходя из приведенной формулы, можно заключить, что на величину производительности труда оказывают влияние две группы факторов:

1. Изменение объема производства товаров;

2. Изменение численности работников организации.

Изменение темпов роста объема производства товаров:

 

 (7)

 

 - доля i-го вида товара в общем объеме производства в предыдущем периоде;  - изменение темпов роста объема производства i-го товара; −количество вида товара.

Изменение темпов роста производительности труда:

 

 (8) [9, С.97].

 

По результатам проведенных расчетов, мы узнаем достаточно ли предприятие обеспечено трудовыми ресурсами, эффективно ли используется трудовой потенциал, насколько высок показатель текучести кадров, люди, каких возрастов преобладает на данном предприятии, и в общем, охарактеризуем предприятие с точки зрения трудового коллектива и постараемся найти мероприятия по повышению производительности труда.

2. Анализ использования трудовых ресурсов на ОАО "Саханефтегазсбыт"

Общая характеристика предприятия ОАО "Саханефтегазсбыт"

 

Открытое акционерное общество (ОАО)"Саханефтегазсбыт" образовано 1 сентября 2000 г. во исполнение Указа Президента Республики Саха (Якутия) от 25.08.2000 г. № 1160 и Постановления Правительства РС (Я) от 30.08.2000 г. № 445.

Общество является самостоятельным хозяйствующим субъектом с правом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетные и иные счета в банках.

Общество имеет 25 структурных подразделений (филиалов), расположенных на территории Республики Саха (Якутия).

Для получения прибыли ОАО "Саханефтегазсбыт" вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, в том числе:

оптовая торговля топливом;

розничная торговля моторным топливом;

хранение и складирование нефти и продуктов ее переработки;

производство общестроительных работ по возведению зданий;

производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные работы;

производство общестроительных работ по строительству автомобильных дорог, железных дорог и взлетно-посадочных полос аэродромов.

ОАО "Саханефтегазсбыт" является одним из крупных предприятий Республики Саха (Якутия).

Общество ежегодно осуществляет стабильный закуп и доставку нефтепродуктов для нужд бюджетной сферы, населения и мелкооптовых предприятий республики.

Основными видами деятельности Общества являются:

оптово-розничная реализация нефтепродуктов;

оказание услуг по приему, складским операциям и хранению нефтепродуктов

Основные конкуренты ОАО "Саханефтегазсбыт" на рынке Республики Саха (Якутия):

по реализации нефтепродуктов через сеть АЗС - ОАО НК "Туймаада-нефть", ООО НК "Сибойл", ОАО "ЯТЭК", ООО "Паритет";

по оптовой реализации нефтепродуктов - ОАО "Алмаззолотокомплект", ОАО НК "Туймаада-нефть", ООО "Шанс-Трейд";

по оказанию приемо-складских услуг и хранению нефтепродуктов - ОАО НК "Туймаада-нефть", ГУП "ЖКХ РС (Я)", Дирекция аэропортов РС (Я), ОАО "Сахаэнерго".

Приоритетными направлениями деятельности ОАО "Саханефтегазсбыт" являются:

доведение нефтебазового хозяйства Общества до соответствия норм промбезопасности, оптимизация и развитие нефтебазового хозяйства в соответствии с основными направлениями развития Республики Саха (Якутия) на ближайшую перспективу;

развитие сети АЗС в соответствии с поставленными Правительством Республики Саха (Якутия) социальными задачами и экономической целесообразностью;

получение прибыли с ежегодным ростом рентабельности, достаточным для инвестирования в капстроительство и пополнение собственных оборотных средств;

снижение кредитной зависимости Общества;

разработка и внедрение современных систем складского и аналитического учета;

разработка и реализация мероприятий по снижению потерь нефтепродуктов и усиление мер по их сохранности;

обеспечение роста объемов реализации нефтепродуктов и оказание услуг;

разработка мероприятий по оптимизации и сокращению расходов ОАО "Саханефтегазсбыт";

совершенствование механизма ценообразования [11].