Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,
Руководство организации ООО «ВАШ ДОМ» в свою очередь уделило большое значение материальному стимулированию труда работников, но в настоящее время этого не достаточно. Оно также должно в полной мере предложить социальные льготы для своих сотрудников - это оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке; льготные путевки в санатории; материальную помощь при лечении; льготное кредитование на предприятии, бонусы на покупку в магазине товаров со скидкой. А так же, что бы отдача от сотрудников ООО «ВАШ ДОМ» была полной необходимо заняться повышением их квалификации. Для этого я предлагаю примерную программу тренинга с младшим обслуживающим персоналом магазина. Программа тренинга «Методы и техника личных продаж» Успешный продавец : Портрет успешного продавца (внешний вид, имидж) убеждения успешного продавца манеры и стиль профессионального продавца Установление эффективного контакта с покупателем: как подготовиться к встрече с покупателем; психология наших покупателей; как встречаем покупателя в торговом зале; основные правила ведения переговоров; Что и как говорим о нашей фирме и нашем товаре. Обсуждение товара и его цены: грамотное представление товара - общий порядок; способы обоснования цены; основные правила аргументации и преодоления возражений ; Базовые приемы завершения сделки Дополнительные навыки эффективного общения с клиентом: условия проведения эффективной презентации товара; Дополнительные навыки «окучивания» клиента. методы активного слушания; задаем вопросы клиенту: виды вопросов, варианты «раскрывающих» клиента вопросов; говорим на языке собеседника и способы определения ключевых каналов восприятия клиента; говорим на языке собеседника и способы определения ключевых каналов восприятия клиента; основные приемы в работе с «недовольным» клиентом; Основные приемы невербального общения. Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала ООО «ВАШ ДОМ» необходимо: Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами, · 2. Формирование и развитие организационной культуры. Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.
Заключение
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы: Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия. Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов, в современных условиях являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др. Исследования проведенные в работе показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка в виде сдельной оплаты, а затем уже следуют различные виды премий. Анализ системы мотивации труда на предприятиях показал, что управление персоналом предприятий осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Основными слабыми сторонами существующих систем стимулирования труда работников ООО «ВАШ ДОМ» являются следующие аспекты: · В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность. · В некоторых случаях используется повременная оплата труда, притом, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда. · Индивидуальные профессиональные качества количественными характеристиками содержательно (количественно и качественно) не определены. Начисление КТУ проводит руководитель, опираясь лишь на свое субъективное мнение. · Квалификация работника определена не для всех категорий персонала. · Отсутствие корпоративных методов управления. Руководство принимает решение без обсуждения с коллективом. · Социально-психологические методы мотивации (Доска почета, награждение почетной грамотой и т.п.) закреплены в «Положении о системе оплаты и стимулирования труда персонала», но фактически на предприятии не применяются. Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия, выражается в том, что не удается собрать кадры. Основными направлениями развития системы стимулирования персонала на ООО «ВАШ ДОМ» в сложившихся условиях могут стать: · Совершенствование новых стимулирующих форм оплаты труда выражается: . разработка базового показателя трудового участия ( КТУ); 2. ввести почасовую оплату труда и зависимость от процентного начисления премии; . выполнить все условия «Положения о системе оплаты и стимулирования труда персонала»; . надбавки и премии выдавать отдельно от должностного оклада. . Предусмотреть льготы . Премию выплачивать в отдельный день по отдельной ведомости. Это повысит роль премии. · Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. · Развитие системы управления деловой карьерой Для совершенствования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия: ) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме. В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации. В целом по предприятию можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием. В качестве обобщающих выводов по своей работе можно отметить следующее, что работники мотивированы инструментально, то есть, финансированы на высокий «голый» заработок. Другие формы поощрения рассматриваются ими как желательные, но не обязательные. В этом и состоит главная проблема мотивации на исследуемом предприятии: мотивация не совершенна, она побуждает работать на данном предприятии только до тех пор, пока здесь хорошо платят и удобно работать. Ситуация изменится если на предприятии возникнет корпоративная культура, если руководство привлечет работников к распределению прибыли (начнет наконец, выплачивать дивиденды, акции, пусть небольшие); если каждому работнику будет обеспечен или не большой карьерный рост на данном предприятии, или хорошие рекомендации при переходе на другую работу в другое место (потенциальный карьерный рост); если руководство исследуемого предприятия недвусмысленно и часто (на собраниях, корпоративных праздниках) будет заявлять, что каждый работник важен для предприятия и может рассчитывать на его помощь в трудную минуту (поручительство в банке, ссуда на ремонт или строительство жилья, оплата дорогих операция). Даже на производственных совещаниях различного уровня необходимо привлекать присутствующих к решению различного рода проблем хотя бы на уровне выслушивания мнений. Все эти мероприятия приведут к тому, что работники почувствуют свою причастность к организации не только на уровне исполнений, но и на уровне полноправных участников хозяйственной деятельности. Существующая на предприятии несовершенная мотивация удовлетворяет только первичные (низкого уровня) потребности, реализация предложенных мероприятий приведет к удовлетворению потребностей более высокого уровня, что естественно усилит мотивацию. Таким образом, дальнейшее развитие механизмов управления в целом и мотивацией в частности является перспективным направлением развития менеджмента в современных условиях.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Российская газета. - 2001. - 31 декабря. 2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2011. - № 1. - С. 50-52. 3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. 2012. № 4. С. 28-31. . Белкин В. , Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита.- 2011.- № 7. - Прил.: с. 44-47 . Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг.- 2011.- № 1. - С. 88-101. . Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2011. - 368 с. . Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2011.- № 11. - С. 14-19. . Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2011.- № 7. - С. 48-49. . Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2010. - №4. - С. 23-34 . Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарики, 2010. - 296 с. . Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии.- 2011.- № 10. - С. 29-31. . Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров.- 2011.- № 5. - С. 33-36. . Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №5. . Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика.- 2010.- № 1. - С. 169-174. . Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск: БГЭУ, 2011. . Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2011.- № 8. - С. 32-37. . Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2010.- № 2. - С. 66-70. . Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2010.- № 6. - С. 26-31. . Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 2011.- № 1. - С. 38-41. . Комаров Е. Фирменный патриотизм или преданность в трудовых отношениях // Управление персоналом.- 2011.- № 5. - С. 63-66. . Э.А. Уткин “Мотивационный менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”, с.11.
Популярное: Почему человек чувствует себя несчастным?: Для начала определим, что такое несчастье. Несчастьем мы будем считать психологическое состояние... ©2015-2024 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (254)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |