ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ ПО ОРГАНИЗАЦИИ АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ КОМПАНИИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

Студент группы

Харитонова Юлия Николаевна

Руководитель: д.п.н., профессор

Кречетников К.Г.

г. Владивосток

Оглавление

персонал сотрудник адаптация

Введение

Основная часть

Что же представляет собой «адаптация персонала»?

1.1 Организационная адаптация

Социально-психологическая адаптация

Психофизиологическая адаптация

Профессиональная адаптация

2 Эффективная адаптация новых сотрудников, её важность для организации

2.1 Эффективная адаптация новых сотрудников

Важность эффективности адаптации новых сотрудников для организации

3 Организация адаптации новых сотрудников

План (программа) адаптации

Организация процесса адаптации

3.3 Этапы проведения адаптации; алгоритм действий менеджера по персоналу

Заключение

Список литературы

Приложение А Оценочный лист (результаты прохождения адаптационного периода новым сотрудником)

Приложение Б Оценка деятельности сотрудника в период прохождения испытательного срока

Приложение В Программа адаптации нового сотрудника

Приложение Г Лист оценки социально-психологических качеств потенциального наставника

Введение

Термин «адаптация персонала» появился в активном лексиконе российских кадровиков сравнительно недавно: в конце прошлого - начале нынешнего века. Да и сами кадровики примерно в то же время начали переквалифицироваться в «менеджеров по персоналу» и «эйчаров».

Пришёл термин в Россию вместе с крупными западными компаниями, внедрявшими в нашу родную почву (ещё не вполне оттаявшую после семидесятилетней «советской спячки» и не совсем пришедшую в себя после шоковой перестройки 80-х и 90-х годов) «капиталистические» системы ведения бизнеса и загадочную «корпоративную культуру».

Нельзя сказать, что в Советском Союзе вовсе не существовало практики помощи новичкам в освоении нового места работы. Был и своеобразный институт наставничества - чаще всего «неофициальный». Функции наставника, как правило, были дополнительной «общественной нагрузкой» и работники всячески старались от неё «увильнуть». Впрочем, на некоторых советских предприятиях наставничество было официальным, регламентированным и за него отдельно доплачивали.

В хаосе перестроечной поры о наставничестве практически забыли. И руководители, и рядовые работники были поглощены проблемой выживания: руководителям было важно поддержать «на плаву» свой бизнес, а работники находились под дамокловым мечом безработицы. Но обстановка постепенно начала стабилизироваться, в Россию пришёл зарубежный капитал и западные практики в области управления персоналом.

Однако, перефразируя известную пословицу «что русскому хорошо, то немцу - смерть», можно сказать, что не все наработки заграничных эйчаров оказались действенны в российских условиях и эффективны в применении к российскому менталитету. Появилась необходимость создавать свои методики управления персоналом, приспособленные именно под нашу действительность. За основу были, конечно, взяты схемы, складывавшиеся десятилетиями и апробированные в организациях развитых западных стран - к чему изобретать велосипед, если его можно взять в готовом виде и всего лишь слегка модифицировать?

В настоящее время проблема адаптации персонала достаточно широко освещена в российских специализированных периодических изданиях (журналы «Кадровое дело», «Служба кадров и персонал», «Управление персоналом» и т.п.), также существует множество статей, темой которых являются действия менеджеров по персоналу по адаптации новых сотрудников, на таких электронных ресурсах, как www.hr-portal.ru, www.hrm.ru, www.hrliga.com <http://www.hrliga.com>, www.kadrovik.ru <http://www.kadrovik.ru>, www.adaptation360.ru и других. Кроме того, на многих интернет-порталах существуют специальные рубрики, где квалифицированные эйчары делятся опытом по разработке и внедрению систем адаптации персонала и отвечают на вопросы тех, кто только начал постигать азы этого дела.

Ни для кого не секрет, что адаптация персонала в российских компаниях зачастую проводится «стихийно» и бессистемно. Однако, всё больше и больше руководителей коммерческих организаций начинает осознавать, что грамотно выстроенная система адаптации позволит снизить не только текучесть кадров, но и издержки организации по поиску, привлечению и удержанию специалистов, а также «стартовые» издержки за счёт сокращения сроков достижения новыми сотрудниками установленных нормативов выполнения работы.

Кроме того, как отмечено в статье «Время менять подходы к адаптации персонала» на сайте www.adaptation360.ru <http://www.adaptation360.ru> [21], в ближайшие годы вполне вероятно возникновение дефицита человеческих ресурсов. Опытные специалисты продвигаются по карьерной лестнице; некоторые, достигнув определённого уровня, открывают свой бизнес; кроме того, происходит «естественная убыль» работников при выходе их на пенсию - но кто придёт им на смену? Демографический «провал» в начале 90-х годов, плачевная ситуация, сложившаяся в системе российского среднепрофессионального и высшего образования - когда абитуриентов обучают в сильном отрыве от потребностей современного времени, а учебные программы по многим специальностям устарели... Возникнет очень ограниченный рынок молодых специалистов без опыта работы. И именно им в не столь уж далёком будущем должны будут уделять особое внимание специалисты служб персонала.

Таким образом, тема действий менеджеров по персоналу по организации адаптации новых сотрудников продолжает оставаться очень актуальной.

Целью данной работы является выяснение, что же следует понимать под эффективной адаптацией новых сотрудников и какими должны быть действия менеджера по персоналу для обеспечения этого процесса.

Основная часть

. Что же представляет собой «адаптация персонала»?

Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:

-        организационный - или введение в компанию;

-        социально-психологический - или введение в коллектив;

-        психофизиологический;

-        профессиональный - или введение в профессию.