Централизация и децентрализация управления.

Курсовая работа

На тему: «Делегирование руководителем полномочий»

 

                                  Выполнила: Малыгина Анастасия гр. УП - 102

                                  Научный руководитель: Хвостова Елена Андреевна

 

 

Тольятти 2008 г.

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………...............................3

 

 Глава 1. Делегирование полномочий и ответственности на современном этапе развития менеджмента……………………………………............................................................................5

1.1. Понятие и сущность делегирования полномочий.

Полномочия и их виды………………………………………………….................................5

1.2. Централизация и децентрализация управления…………………...........................13

Глава 2. Анализ состояния менеджмента в ОАО «Тольяттиазот»….…………......................18

  2.1 История предприятия «Тольяттиазот»……………………………………………….18

  2.2. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Тольяттиазот»...................22

Глава 3. Основные пути решения проблем ОАО «Тольяттиазот»…………………………...28

Заключение………………………………………………………………………………………33

Литература……………………………………………………………………………………….35

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

За последние сто лет или около того в структуре общества произошло важное изменение. Вместо индивидуалов, работающих в основном на самих себя, общество теперь состоит из больших групп людей, работающих в организациях различных типов: на заводах, фабриках, в правительственных учреждениях, в больницах, университетах и школах, гостиницах, вооруженных силах, в банках и т.д. Если организации хорошо управляются,  это означает, что люди, составляющие наше общество, будут преуспевать. И напротив: если эти организации и занятые в них работники находятся под плохим руководством, пострадают все люди. Следовательно, хорошее управление является ключом  к благоденствию современного общества. Искусство управления – это умение работать посредством других людей, а не выполнять работу самому. Задача руководителя (менеджера) – уметь думать, анализировать информацию, организовывать, планировать, принимать стратегические решения. Однако очень часто огромное количество достаточно важных повседневных дел и забот отнимает рабочее время менеджера, не давая возможности сосредоточится на самом главном. Выход очевиден – необходимо научиться распределять свое время так, чтобы получать от него максимальную отдачу. Менеджер должен помнить, что он всего лишь один человек. Независимо от того, как усердно он работает, он не в силах сделать больше, чем может сделать один человек. Поэтому его главная функция заключается в том, чтобы правильно организовать работу людей, находящихся у него в подчинении. В теории управления общепризнанным является "золотое правило": самое важное умение руководителя - это получение нужных ему результатов через своих подчиненных. В той мере, в какой он умело передает свои полномочия исполнителям, он эффективно руководит. Чем больше и чаще передается работа вместе с частью ответственности, тем выше результаты организации в целом. Задачей руководителя является организовать процесс (сценарий, игру), при котором люди хотели бы работать с максимальной отдачей, т.к. желание работать в группе и достигать собственной реализации - естественное состояние нормального человека. Одним из эффективных способов регулировать количество выполняемой работы может стать ДЕЛЕГИРОВАНИЕ – передача полномочий подчиненным. Начальник должен научиться делегировать свои полномочия. Чем больше полномочий и ответственности руководитель дает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми.Все вышеназванное определяет актуальность темы курсовой работы.Целью работы является раскрытие методов делегирования полномочий иответственности в системе менеджмента.Задачи работы:1. раскрыть понятие и методы делегирования полномочий.2. проанализировать основные способы делегирования полномочий на примере ОАО «Тольяттиазот».

3. дать рекомендации по преодалению проблем делегирования полномочий на предприятии ОАО  «Тольяттиазот».

    Объект исследования: делегирование полномочий.    Предмет исследования: делегирование руководителем полномочий.Методологической основой исследования является анализ литературы, посвященный изучению вопросов, связанных с делегированием полномочий.

Работа включает в себя введение, три главы, заключение и список литературы.

 

 

Глава 1. Делегирование полномочий и ответственности на современном этапе развития менеджмента.

 

Понятие и сущность делегирования полномочий.

Полномочия и их виды.

Менеджмент представляет собой выполнение работы посредством использования усилий других людей. Это влечет за собой необходимость делегирования полномочий и обязанностей другим. Делегирование – это не просто добровольная передача работы или распорядительное указание. Это создание особых отношений между руководителем и подчиненным в рамках формальной структуры организации.

Сегодня к делегированию полномочий подталкивают потребности компаний. Ключом к успеху являются: быстрая реакция на требования клиентов, надежные межуровневые и межфункциональные связи в компаниях, а также необходимость использовать местные, мгновенно возникающие и исчезающие возможности, что требует решительной децентрализации процессов принятия решений.

Обычно делегируются: специализированная деятельность, рутинная работа, частные вопросы деятельности, подготовительные работы (проекты и т.п.).

 Не подлежат делегированию: постановка целей, принятие решений по выработке политики предприятия, контроль результатов и т.п., задачи особой важности, задачи высокой степени риска, необычные, исключительные дела, актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для объяснения и перепроверки.

Делегирование – нелегкая задача. Она включает поведенческие, а также организационные и экономические аспекты, отчего иногда возникает множество злоупотреблений. Делегирование, проведенное на хорошем уровне, приносит пользу и организации, и сотрудникам. Оно должно вести к оптимальному использованию трудовых ресурсов и улучшению качества работы. Изучение успешно функционирующих организаций показывает преимущества эффективного делегирования:

а) Оптимальное распределение времени.

Время – наиболее ценный, но ограниченный ресурс, и важно, чтобы менеджер использовал его максимально эффективно. Делегируя те действия, которые могут осуществляться подчиненными, руководитель использует во благо трудовые ресурсы организации. При этом менеджеры освобождают себе дополнительное время для дальнейших действий и собственно руководства.

Делегирование позволяет руководителю выгоднее использовать ресурсы, концентрироваться на более важных задачах и тратить больше времени на управление и меньше – на исполнение.

б) Средства подготовки и развития.

Делегирование предусматривает средства подготовки и развития, а также тестирование подчиненного для продвижения по службе. Оно может служить средством оценки исполнительности подчиненного. Делегирование, таким образом, помогает избегать давления «Принципа Питера», который гласит: «В иерархической структуре каждый сотрудник имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности».

Если руководители подготовили компетентных подчиненных, способных замещать их самих, это не только будет содействовать организационному прогрессу, но и откроет перед ними самими дополнительные перспективы для дальнейшего продвижения. Поэтому руководители должны всемирно поддерживать делегирование.

в) Социальные знания и навыки.

Когда организации становятся более сложными, увеличивается потребность в сотрудниках, обладающих специальными знаниями и навыками. Делегирование способствует всестороннему развитию специалиста, обеспечивая тем самым дополнительную эффективность работы организации. Разумное делегирование и приобретение специальных навыков повышают качество принимаемых решений.

г) Географическое расположение.

Другая причина для делегирования полномочий – географическая отдаленность отделов или секций организаций. Например, когда филиал расположен на большом расстоянии от головного предприятия, управляющий филиала будет нуждаться в адекватном уровне делегирования, чтобы поддерживать повседневную эффективность работы у себя в офисе.

д) Экономическая целесообразность.

Успешное делегирование приносит пользу и руководителю, и подчиненным, позволяя всем сыграть свою роль в повышении организационной эффективности. Принцип делегирования заключается в том, чтобы должные решения принимались как можно на более низком уровне. Если решения приняты на более высоком уровне, чем это необходимо, то они могут оказаться слишком дорогостоящими. Делегирование – это признак здоровой экономической политики, равно как и хорошей организации.

е) Сильные кадры.

Делегирование должно вести к совершенствованию персонала. Оно дает подчиненным больше возможностей для действий и развития способностей, увеличивая их вклад в достижение целей организации. Разумное делегирование ведет и к улучшению морального климата в коллективе, повышению мотивации и удовлетворенности трудом.[10]

Делегирование сосредотачивает внимание на мотивирующих факторах и создает среду, в которой подчиненные вовлечены в процессы планирования и принятия решений. Делегирование – форма участия. Там, где подчиненные участвуют в делегировании, будет положительное отношение к работе.

Для того чтобы выработать эффективную систему делегирования, необходимо четко довести до сведения подчиненных, что от них ожидается, чего необходимо достигнуть, каковы пределы свободы их действий и в какой мере они могут самостоятельно принимать решения. Можно выделить пять основных этапов в рамках системного подхода к делегированию:

- определение целей и подходящей модели организации;

- достижение согласия о сфере компетенции и принятие властных полномочий и ответственности;

- руководство, поддержка и обучение, схемы коммуникации;

- эффективный контроль и процедуры проверки;

- свобода действий в установленных границах.

Рис.1 Основные этапы процесса делегирования.

 

а) Определение задач в организации.

Первым этапом при использовании системного подхода к делегированию является определение задач и моделирование приемлемой схемы организации для их достижения. Организационные процедуры и политика должны быть разработаны так, чтобы заложить основы для реализации властных полномочий и принятия ответственности. Руководители должны четко представлять себе свою роль, свои возможности и ограничения. Должна наличествовать четкая цепь инстанций между различными иерархическими уровнями в рамках организационной структуры.

б) Соглашение в сфере компетенции.

Далее управляющий ведет переговоры и достигает соглашения относительно роли, доверяемой сотруднику, и пределов его компетенции. Необходимо четко обозначить участки работы, за достижение результатов на которых отвечает подчиненный. Следует уделять более пристальное внимание достижению конечного результата, чем составлению подробных предписаний и инструкций. Важно убедиться, что сотрудники принимают ту меру полномочий и ответственности, которую им делегируют. Подчиненные должны проявлять позитивное отношение к порученной им работе и иметь возможность свободно высказывать свои сомнения и обеспокоенность. Делегирование подразумевает принятие концепции властных полномочий. Дэвис объясняет это следующим образом:

в) Руководство, поддержка и обучение.

Если подчиненные согласились принять делегированные полномочия, они должны быть соответствующим образом проинструктированы и обучены. Им необходимо оказывать поддержку. Они должны знать, к кому они могут обратиться за консультацией и помощью. Руководитель обязан сформировать у подчиненных четкое представление о природе и объеме делегирования и заручиться их помощью. Если при выполнении задачи необходимо вступать в контакт и обращаться за информацией в другие отделы, то менеджеру следует заручиться согласием и поддержкой других руководителей. Простой процесс налаживания каналов коммуникации обычно не вызывает затруднения у руководителя. Это важно не только с точки зрения банальной вежливости, но и для привлечения к сотрудничеству персонала других отделов, что помогает избежать недоразумений в дальнейшем.

г) Процедуры проверки и контроля.

Руководитель должен определить временные рамки делегирования полномочий. Необходимо оговорить сущность и уровень контроля, разработать систему наблюдения за ходом работы и обеспечивать обратную связь. Также важно обозначить крайние сроки, даты проверки и время встреч, а также порядок контроля за ходом работы в пределах определенной сферы компетенции: например, обсуждать положение дел с руководителем в конце каждой недели; рассмотреть черновой проект в его первоначальном варианте, прежде чем двигаться дальше; установить контрольные даты.

Делегирование не является необратимым; полномочия всегда можно отозвать.

Важно также четко обозначить ожидаемый уровень достижений и оговорить стандарты эффективности работы (по возможности количественно), а также единицы измерения результативности на каждом участке.

д) Свобода действий.

Подчиненному должна быть предоставлена возможность работать самостоятельно. Весьма угнетающе действует руководитель, который, передав полномочия сотруднику, продолжает стоять за его спиной, наблюдая за каждым шагом. Это противоречит природе делегирования. Истинная природа успешного делегирования заключается в предоставлении свободы действий в заранее установленных пределах.

е) Соответствующая система поощрения.

По мере возможности процесс делегирования должен быть соотнесен с системой поощрения. Это может быть премирование, моральное удовлетворение от проделанной работы, уменьшение количества стрессовых ситуаций на рабочем месте, возможность продвижения и личного роста, включая дальнейшее делегирование.[6]

Делегирование – это не просто распределение работы. Это не только выполнение указаний и поставленных задач в соответствии с подобными инструкциями. В рамках формальной структуры делегирование формирует особые отношения между руководителем и подчиненным. В его основе лежат понятия:

- о полномочиях;

- ответственности.

Делегирование есть наделение особыми полномочиями со стороны руководства. По своей сути оно подразумевает двойную ответственность. Сотрудник, которому делегируют полномочия, ответствен перед вышестоящим за выполнение работы, а вышестоящий также отвечает за итоговый результат. Принцип делегирования лежит в основе всех процессов, протекающих в формальной организации.

Полномочия – это право принимать решения, которые в ином случае принимал бы руководитель. Полномочия узаконивают осуществление власти в рамках структуры и правил организации. Они позволяют подчиненному давать действенные инструкции другим сотрудникам.

Ответственность подразумевает обязательства подчиненного выполнять определенную работу или принимать конкретные решения, а также согласие нести ответственность перед руководством за неудовлетворительные результаты. Однако значение термина «ответственность» может вызывать некоторую путаницу. Хотя делегирование включает как полномочия, так и обязанности, эффективное делегирование не подразумевает отказа от ответственности.[7]

Руководитель, в свою очередь, отвечает перед высшим руководством. Это и есть и природа «двойной ответственности» при делегировании. Менеджер в ответе перед вышестоящим и не может передать ответственность за это подчиненным. Ответственность вышестоящего за действия подчиненных абсолютна.

Таким образом, делегирование подразумевает и полномочия, и ответственность. Нецелесообразно делегировать что-то одно.

 

 

Рис.2 Основы делегирования.

Ответственность должна подкрепляться полномочиями и правом сотрудника распоряжаться на вверенном ему участке работы. Довольно часто полномочия делегируют с готовностью, но при этом возникает множество проблем из-за невозможности обеспечить сотрудников необходимой информацией и ресурсами для достижения ожидаемых результатов или же неспособности предоставить достаточно полномочий, чтобы дать подчиненным возможность исполнять их обязанности.

Заставить подчиненных отвечать за определенные участки работы без одновременного предоставления им необходимых полномочий в структуре организации для принятия решений и действий в рамках возложенной ответственности – означает злоупотребление делегированием.

Менеджер должен поддерживать и защищать своих подчиненных и лично принимать любое взыскание за неудовлетворительные результаты их деятельности. Таким образом, менеджер имеет право решать все вопросы в своем подразделении, консультировать сотрудников и пересматривать систему делегирования.[10]

Различают два вида полномочий:

-Линейные полномочия

-Штабные полномочия

Линейные полномочия - это полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее друго­му подчиненному. Линейные полномочия выражают существующую в органи­зации систему властных отношений между руководством и под­чиненными.

Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации, называемую цепью команд.

 

 

Рис. 3. Цепь команд.

Штабные полномочия - это право советовать или помо­гать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу.

Рис. 4. Классификация штабных полномочий.

 

Рекомендательные полномочия штабного аппарата явля­ются наиболее ограниченными и сводятся в основном к кон­сультированию линейного руководства.

Введение процедуры обязательного согласования обеспе­чивает расширение рекомендательных полномочий и обязыва­ет линейное руководство согласовывать определенный круг решений со штабным аппаратом.

Параллельные полномочия представляют собой дальней­шее расширение штабных полномочий и включают право от­клонять определенные решения линейного руководства.

Функциональные полномочия означают представление штабному аппарату прав как предлагать, так и запрещать определенные действия в пределах своей компетенции.

Сосредоточим внимание на определение того, какая деятельность от­носится к линейной, а какая к аппаратно-штабной. Традиционно к линейной деятельности относятся производственная, сбытовая и финансовая функции пред­приятия.

Линейная деятельность в настоящем смысле слова — это та деятельность, которая непосредственно связана с созданием, финансированием и сбытом товаров или услуг, производимых организацией.

Естественно, что определение того, какие конкретно виды деятельности следует отнести к аппаратно-штабной, зависит от миссии, целей и стратегии организации. Различия в целях приводят к фундаментальным различиям в структуре. Например, в большинстве организаций юридические службы безусловно относятся к аппаратной деятельности. Однако в юридической фирме юристы состав­ляют хребет организации. Аналогичным образом, обучение обычно является либо аппаратной деятельностью, либо просто одной из обязанностей линейного руководи­теля. Но в колледже преподавание — основной вид деятельности организации, фи­нансы представляют собой ключевой вид деятельности почти в любой организации и поэтому относятся к линейной деятельности. Однако ведение финансовых докумен­тов, бухгалтерский учет можно рассматривать в качестве аппаратной деятельности, потому что это вспомогательное средство для руководства финансовой деятельно­стью.[11]

 

 

Централизация и децентрализация управления.

Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Главная цель делегирования полномочий — сделать возможной децентрализацию управления организацией. Это необходимо делать, когда масштабы управления слишком велики и сам процесс включает в себя передачу полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Передаются лишь полномочия. Всю ответственность продолжает нести старший руководитель.

От масштаба полномочий зависит степень централизации и децентрализации. Централизация означает концентрацию задач управления, а децентрализация - разделение задач по определенным признакам.

При отсутствии делегирования полномочий управление организацией становится слишком централизованным. Уровень централизации тем ниже, чем больше решений принимается непосредственно на рабочих местах, которые незамедлительно выполняются и носят узкий, специальный характер. Централизация характеризуется отсутствием передачи полномочий и известными пределами компетентности, что ведет к снижению оперативности в принятии решений. Излишняя централизация ущемляет развитие инициативы представителей низшего звена руководителей.[8]

Факторы, определяющие степень децентрализации управления включает в себя следующее:

- восприимчивость к новым идеям;

- готовность передать решение незначительных вопросов низшему звену управления;

- готовность доверять низшему звену управления;

- стремление осуществлять лишь общий контроль (а не почасовой, ежедневный).

Полномочия в системе управления распределяются не всегда равномерно, они могут быть по тем или иным причинам сосредо­точены преимущественно на верхних или на нижних ее "этажах".

Тогда в первом случае имеет место централизация управленчес­ких полномочий, а во втором их децентрализация. При этом нуж­но иметь в виду, что все полномочия не могут быть централизова­ны или децентрализованы. Полной централизации препятствует то, что люди располагают лимитированными ресурсами времени, знаний, опыта и могут одновременно решать лишь определенное число проблем, усваивать ограниченный объем информации. Пол­ная децентрализация невозможна из-за того, что организация по­теряет управляемость и попадет в состояние хаоса.

Это неизбежно приводит к тому, что централизация в одном от­ношении требует одновременно обратного процесса в другом. Так, излишнее сосредоточение решения тех или иных проблем в вы­шестоящей управленческой структуре обусловит то, что большин­ство из них неизбежно будет приниматься на ее нижних этажах, что отнюдь не прибавит им качества, зато снизит оперативность и усилит бюрократизацию управления.

Централизация и децентрализация управления могут разви­ваться как вширь, так и вглубь. В первом случае речь идет об уве­личении числа подконтрольных данному субъекту проблем; во втором — об их более обстоятельной и детализированной прора­ботке, которая в противном случае могла бы осуществляться на нижних этажах управленческой иерархии.

Степень централизации управленческих полномочий опреде­ляется следующими обстоятельствами:

- Издержка­ми, связанными с принятием решений. Чем выше цена принятия решений, тем на более высоком уровне они должны рассматри­ваться.

- Размеры организации. Чем крупнее фирма, тем сложнее координировать деятельность внутри нее, и здесь воз­никает преимущество горизонтальных связей.

- Особенности исторического развития и традиции;

- Характер и мировоззрение высших руководителей;

- Наличие необходимых кадров;

- Характер деятельности, которая сама по себе ограничивает возможности централизации полномочий;

- Динамику бизнеса — чем она выше, тем выше должна быть децентрализованность;

- Внешние силы в виде государственного регулирования, особенностей налогообло­жения, действий профсоюзов.

В условиях существования гигантских предприятий с массовым выпуском однородной продукции тенденция к централизации управления была преобладающей, поскольку условия произ­водства создавали для нее наиболее благоприятную почву и дава­ли возможность реализовывать ее преимущества, заключавшиеся в следующем:

Во-первых, в усилении стратегической направленности управ­ленческого процесса и обеспечении при необходимости концентрации ресурсов на ключевых направлениях деятельности орга­низации. Во-вторых, в устранении неоправданного дублирования управленческих функций, приводящем к экономии соответствую­щих затрат (например, вместо бухгалтерии в каждом подразделе­нии в фирме создается единая бухгалтерия с меньшим штатом со­трудников). В-третьих, в концентрации процесса принятия реше­ний в руках тех, кто лучше знает общую ситуацию, имеет боль­ший кругозор, знания, опыт.

Однако централизация полномочий имеет свою оборотную сто­рону: затрачивается много времени на передачу информации, в процессе чего значительная часть ее теряется или искажается; важнейшие решения принимаются лицами, оторванными от жиз­ни и плохо представляющими себе конкретную ситуацию, в то время как исполнители, которым ситуация хорошо знакома, от выра­ботки и принятия решений устранены, и те навязываются им в при­нудительном порядке. В результате решения оказываются не доста­точно качественными и неэффективно реализуются на практике.

Сегодня в условиях значительного усложнения производствен­ных и информационных процессов, увеличения числа и степени хозяйственной самостоятельности субъектов, входящих в органи­зации, их территориальной разбросанности, быстрого изменения конъюнктуры, роста в геометрической прогрессии числа прини­маемых решений и т.п. возникла реальная потребность децентра­лизации процесса управления.

Она позволяет, во-первых, быстро разрабатывать и принимать решения, в том числе при участии непосредственных исполните­лей; во-вторых, более определенно отражать в этих решениях объ­ективную ситуацию; в-третьих, отказаться от детальных инструк­ций из центра, снизив этим самым его перегрузку второстепенны­ми проблемами и сократив информационные потоки.

Однако децентрализация управления сопровождается рядом негативных последствий, которые необходимо учитывать в прак­тической деятельности. Прежде всего, вследствие обособленности процесса принятия решений и концентрации его на нижних эта­жах управленческой структуры зачастую слабо учитываются или вовсе игнорируются интересы других подразделений и организа­ции в целом, в результате чего решения часто носят тактический характер, оказываются мелкими, малоэффективными.

Из-за отсутствия общих правил и процедур выработки и приня­тия решений "утряска" занимает много времени и далеко не всегда оказывается успешной. Наконец, децентрализация может привес­ти к сепаратизму, наносящему огромный вред организации.

Крайней формой децентрализации управления является его полное отсутствие, что имеет место в так называемых множествен­ных структурах — организациях конгломератного типа, в кото­рых отсутствуют какие бы то ни было связи (информационные, технологические, организационные и даже финансовые), посредст­вом которых формируется и распределяется централизованный фонд денежных средств — они заменяются финансовым контролем.

Поскольку децентрализация не может происходить бесконеч­но без разрушения самой организации, в какой-то момент она сме­няется обратным процессом — централизацией. Таким образом, возникают своего рода "маятниковые колебания", придающие системе управления дополнительную гибкость и устойчивость.

Другим способом обуздания излишней самостоятельности под­разделений является так называемая выборочная централиза­ция, предполагающая, что, наряду с предоставлением им большей свободы действий, их руководители попадают в жесткое персо­нальное подчинение к первому лицу организации, становясь его заместителями, а следовательно, вынуждены бывают в этом качес­тве безоговорочно подчиняться указаниям центральной власти.[9]

Таблица 1. Преимущества централизации и децентрализации.

Преимущества централизации

1. Централизация улучшает контроль и координацию специализированных независимых функций, уменьша­ет количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными руководителями.

2. Сильное централизованное управление позволяет избежать ситуации, при которой одни отделы организа­ции растут и развиваются за счет других или организации в целом.

3. Централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала центрального административного органа.

Преимущества децентрализации

1. Управлять особо крупными организациями централизованно невозможно из-за огромного количества тре­бующейся дли этого информации и, как следствие этого, сложности процесса принятия решений.

2. Децентрализация дает право принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возник­шей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает.

3. Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествить себя с организацией. При децентрализованном подходе самое крупное подразделение организации кажется его руководителю совсем небольшим, и он может полностью понимать его функционирование, полностью контролировать его и ощущать себя частью этого подразделения. Такой руководитель может испытывать такой же энтузиазм в своем подраз­делении, как независимый предприниматель во всем своем бизнесе.

4. Децентрализация помогает подготовке молодого руководителя к более высоким должностям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в самом начале его карьеры. Это обеспечивает приток в органи­зацию талантливых руководителей. При этом предполагается, что талантливыми руководителями не рожда­ются, а становятся в процессе приобретения опыта. Поскольку при этом сроки продвижения от рядовых до высших должностей становятся короче, децентрализация способствует тому, что честолюбивый и напористый молодой руководитель остается в фирме и растет вместе с ней.

 

Недостатки централизации состоят в том, что она закрывает пути получения преимуществ децентрализации, и наоборот.

Факторы, влияющие на соотношение централизации и децентрализации. Среди них можно выделить следующие:

- величина затрат (что может быть выражено в деньгах, престиже или мерах субъективного свойства);

- степень унификации. Желаемый уровень единообразия может быть более эффективно достигнут с помощью укрепления централизации;

- размеры предприятия. На крупных предприятиях решения принимаются большим числом руководителей разного уровня, которые сложно координировать. Там, где полномочия рассредоточены, решения принимаются более оперативно;

- философия менеджмента. Руководители могут предпочитать авторитарную структуру управления, где все решения принимаются высшим руководством, или децентрализованную систему, где руководители всех уровней по своему усмотрению определяют сферу полномочий;

- наличие подходящего руководителя. При отсутствии менеджеров требуемого уровня целесообразно сосредоточить полномочия в высших звеньях управления;

- использование приемов контроля. Чем выше возможности контролирования, тем большей степени децентрализации можно достичь;

- характер деятельности организации. Если осуществляемые коммерческие операции распространяются на большие географические районы, то потребуется и большая степень децентрализации;

- влияние внешней среды. Имеются в виду, например, политика правительства в области ценообразования, доходов или какие-либо ограничения на использование рабочей силы.[10]