Многофакторная модель измерения производительности

Многофакторная модель измерения производительности – сложная многоуровневая система, которая используется для измерения производительности труда на разных уровнях управления. Впервые многофакторная модель была использована на американской фирме в начале 50х годов.

Сначала это были пробные модели, которые ставили между собой одну или две цели. К концу семидесятых эти модели начинают использоваться для:

ü получения интегрированной оценки динамики производительности;

ü получения аналитической оценки и ревизии составляющих показателей производительности;

ü с целью осуществления финансового контроля за текущими показателями деятельности фирмы;

ü для подготовки всесторонне обоснованных финансовых отчетов;

ü для оценки структурных сдвигов в промышленном производстве и их влияния на производительность с последующей оценкой этих изменений на прибыльность продукции;

ü для того, чтоб оценить систему стимулирования на производственный показатель;

ü оценки эффективности осуществляемых мероприятий, которые связаны с ростом производительности;

ü а также измерения выгодности проводимых мероприятий и перераспределения полученной прибыли между отдельными подразделениями;

ü кроме того, для определения целей стратегического планирования на перспективу в области производительности.

Эта модель позволяет через расчетные показатели охватить все использованные ресурсы и факторы производства и увязать с обще экономическими результатами деятельности фирмы или компании.

В настоящее время существует три поколения многофакторных моделей управления производительностью. Каждое из этих поколений отличается от предыдущего количеством охватываемых показателей, их группировкой и методом оценки.

Третье поколение моделей измерения производительности наиболее широко используется в машиностроительной компании, и она отличается от предыдущего поколения моделей тем, что в нее вложена имитационная модель.

Многофакторная модель измерения производительности предусматривает четыре основных этапа:

ü ввод данных, которые разбиваются на блоки для лучшего их обозрения и анализа;

ü сопоставление базисного, текущего и перспективного периодов;

ü анализ чувствительности показателей на изменение тех или иных групп показателей, - теснота связей между показателями;

ü разработка мероприятий с учетом намеченных мероприятий по росту производительности.

Сам процесс управления производительность можно представить в виде схемы:

Методы улучшения мотивации и повышения результативности труда, которые используются в зарубежных фирмах и компаниях для обеспечения высокой производительности.

Используемые методы подразделяются на 4 группы, которые направлены на улучшение мотивации, эффективности и производительности. Поскольку это связано с производительностью труда, то основным элементом является человеческий фактор. Именно от того, как уделяется внимание, и учитываются проблемы человеческого фактора, во многом зависит уровень мотивации и результативности.

Первая группа методов носит название «Теория подкрепления».

Вторая – «Регулирование поведения».

Третья – «Проектирование и перепроектирование работ с большим уровнем затрат человеческого труда». 

Четвертая – «Партисипативные методы».

Исследователи этих методов утверждают, что наиболее результативными являются методы второй группы. Второе место занимает третья группа.

Теория подкрепления основана на материальном стимулировании труда и базируется на принципе, что поведение человека и его результативность можно менять путем создания эффективной системы стимулирования труда и распределения прибыли, направленное на повышение производительности. С этой целью начали разрабатывать различные системы стимулирования труда, которые в той или иной степени способствовали росту производительности. Это сдельная система оплаты труда, которую впервые ввел Тейлор, это система Скенлона, система Раккера, система Импройшейр. Все эти системы в большей или меньшей степени способствуют росту производительности. Но особенности каждой из них приводят к тому, что они используются только на отдельных видах производства или в определенных отраслях. В последние годы стали разрабатываться универсальные системы стимулирования, которые в зависимости от особенностей производства включали отдельные элементы в большей или меньшей степени.

Регулирование поведения носит название целевых методов, поскольку в основе своей эти методы строятся на постановке целей, и управление результативностью осуществляется пошагово в соответствии с поставленными целями.

Следует отметить, что эти методы позволяют добиваться высоких результатов, поскольку строятся на предварительно проведенном глубоком анализе производственных процессов.

Типичный процесс воздействия на поведение работников включает шаги:

1) определятся проблема или размер желаемого изменения;

2) разрабатываются меры, которые позволяют оценить, насколько измениться поведение работников и их результаты, при чем все это прорисовывается графически;

3) если наблюдается изменение намеченной траектории динамики производительности, осуществляется «вмешательство» путем дополнительного анализа причин, влекущих это изменение, и разрабатываются мероприятия по их устранению.

Проектирование и перепроектирование трудоемких работ основано на изучении характеристики выполняемых работ и их взаимосвязи с другими работами или операциями, и затем проводится диагностический обзор выполняемых работ с целью совершенствования организации труда и возможности замены трудоемких операций машинными процессами. При этом рассчитывается экономическая эффективность и оценивается целесообразность осуществления подобных замещений. Если это приемлемо, то разрабатывается план мероприятий и сроки, в которые технические службы должны уложиться. При этом все трудоемкие операции, которые замещаются, рассматриваются под углом зрения теории обогащения труда, которая характеризуется шестью основными факторами:

- ответственность;

- возможность достижение;

- система контроля над ресурсами;

- возможность получения обратной связи;

- степень получения работником возможности профессионального роста;

- контроль за условиями труда.

На базе исследований проектирования и перепроектирования трудоемких работ, сложившаяся в настоящее время теория характеристик работ, суть которой в том, что вероятность позитивного психологического состояния работников может быть максимальной при наличии пяти аспектов работы:

- разнообразие;

- законченность;

- значимость;

- самостоятельность;

- обратная связь с распределителем работ.

Партисипативность – вовлечение работников. Эта группа методов основана на исследованиях Локка, который установил, что решение любой проблемы, в которой задействован человек, должно состоять из трех основных составляющих:

1) Анализ проблем:

- анализ вопросов;

- отбор проблем;

- определение проблем;

- анализ установленных проблем.

2) Анализ решений:

- выявление альтернатив;

- анализ альтернатив;

- проектирование альтернатив;

- принятие решения.

3) Анализ внедрения:

- непосредственный анализ внедрения;

- внедрение;

- оценка полученных результатов.

Именно такая система решения проблем позволяет максимально достичь требуемых результатов при высокой активности работников, привлечения их к проблемам производства.

Специалисты последователи Локка определили, что вовлечение работников в вопросы повышения производительности чаще всего предусматривает создание и деятельность малых групп по решению одной или нескольких из ранее перечисленных 11 видов деятельности.

Примером организации и проведения партисипативности может служить фирма Мураши, которая ежегодно исходя из стратегии фирмы и задач, связанных с завоеванием рынка, разрабатывает программы обучения своих сотрудников для достижения требуемого уровня производительности. Так, для генеральных управляющих филиалов фирмы проводятся курсы высшего руководства, где осуществляются семинары по руководству и по мотивации.

Семинары для руководителей отделов. На них рассматриваются вопросы планирования деятельности отдельных подразделений, увязка их планов с общими планами фирмы.

Семинары для инженеров и бригадиров. 2 семинара: первый по руководству малыми группами, второй – обучение проверке качества продукции или выполняемых работ

Такая система постоянной подготовки привела к тому, что уровень производительности труда в этой фирме за 4 года увеличился почти в 5,5 раза. Количество запасов товарно-материальных ценностей сократилось на 27%, а время выполнения отдельных операций сократилось на 26%.

Существует модели поведения руководителя. В ряде фирм и компаний разработаны с помощью специалистов модели поведения руководителя. При чем они составляются в двух вариантах. В одном – это модель индивидуального поведения руководителя, в другом – модель решения крупных проблем. Оба варианта модели основаны на семи основных правилах:

1) правило информации. Его суть в том, что для принятия решений необходимо пользоваться всесторонней информацией и остерегаться односторонности принятия управленческих решений;

2) правило совместимости целей. Чтоб работник проникся вашей целью и исполнял ее с желанием;

3) правило неструктурной (неструктуризированной) проблемы. Когда возникает неожиданный вопрос в ходе решения запланированных заданий. Нужно получить всестороннюю информацию, донести до подчиненных и расположить их, чтоб он решали ее с охотой;

4) правило одобрения. Когда к вам приходит подчиненный с предложением, которое вы не одобряете, необходимо всесторонне обосновать ваш отказ. А если его предложение вам подходит, то одобрить его;

5) правило разногласия. Пересекается с предыдущим правилом. Если у вас есть разногласия, их необходимо тщательно обдумать, структуризировать и изложить предложившему;

6) правило справедливости. Это означает, что для дела необходимо отбросить все личные симпатии и антипатии, которые мешают объективному выбору;

7) правило приоритетной объективности (одобрения). Связано с предыдущим. Выбирать такое решение, которое приоритетно для целей фирмы.

На ряде фирм и компаний составляют сетевые графики, с помощью которых прослеживается и схематично отражается весь процесс управления продуктивностью. Если на каком-то их этапов происходит отклонение, сдвигаются сроки или вводится что-то не предвиденное, то это также отражается на сетевом графике, при чем все эти отклонения по мере их возникновения просчитываются с точки зрения их влияния на итоговый результат. И если отклонения превышают 3-5% от установленной итоговой величины, разрабатываются встречные мероприятия по недопущению такого отклонения. На основе этих мероприятий вводятся коррективы в сетевой график и все службы, которые задействованы в процессе, получают уведомление и обязаны скорректировать свои планы.

Такая система управления позволяет контролировать конечные результаты и достигать намеченных рубежей. При это разрабатывается схема управления группами результативности, которые являются основополагающими в решении поставленных проблем.

В решении поставленной проблемы важное значение имеет установление связи между различными группами. С этой целью устанавливается на основе сетевого графика управления производительностью те структурные подразделения, которые оказывают существенное влияние на итоговый результат и уже непосредственно осуществляется контроль за ситуацией в этих результативных группах.

Существует 10 ориентиров для организации, которые желают опробовать партисипативные программы управления продуктивностью:

(1) программа начинается с оценки концепции стратегии фирмы и готовности применить эту систему у себя;

(2) оценивается готовность коллектива и в первую очередь руководящего состав быть единомышленным в осуществлении этой программы;

(3) необходимо проанализировать финансовые и трудовые ресурсы с точки зрения проведения семинаров;

(4) возможности фирмы осуществить материальное стимулирование работников, которые будут ответственно относиться к осуществлению этой программы;

(5) возможности фирмы быстро переориентировать в случае неудачи, т.е. анализируется гибкость управления фирмой и ее отдельными подразделениями, анализируется уровень управляемости всей системой.

Если в результате подготовки к осуществлению партисипативных программ все эти ориентиры положительны, то тогда с помощью консалтинговой фирмы разрабатывается модель управления продуктивностью и начинается ее внедрение. Часто фирмы не рискуют переводить на эти программы сразу все подразделения, и поэтому начинают как бы с точечных оптимизационных моделей, касающихся или только производственных структур или какого-то одного изделия, чаще на стадии его готовности. На этих «помпонах» отрабатывается система управления, а затем после анализа полученных результатов разрабатывается и внедряется широкомасштабная партиспативная программа.