Использованные источники

Содержание

 

1. Конструктивное разрешение конфликтов.

Формы, результаты и критерии завершения конфликтов.

. Условия и факторы разрешения конфликтов.

. Стратегии и способы разрешения конфликтов.

. Медиаторство и регулирование конфликта.

.   Работа с понятиями.

.   Анализ конфликтной ситуации.

1.

1. Конструктивное разрешение конфликтов

 

Конфликт является неотъемлемой частью тесных взаимоотношений. Но наиболее важным является то, как мы справляемся с возникающими проблемами. Многие находятся в затруднении, относительно того, как разрешить конфликт, как найти верное решение в сложившейся ситуации?

Существует пять методов разрешения конфликта.

Уход. Некоторые люди избегают конфликта и прекращают взаимоотношения, когда возникает конфликт. Они могут покинуть комнату, выйти из дома, или иными способом избежать его обсуждения. Такой подход охарактеризован низким уровнем взаимодействия и неуверенностью в себе. Этот метод не подходит тогда, когда вопрос требует разрешения.

Уступка. Другие приспосабливаются и предпочитают уступить или подчиниться. Здесь проявляется заинтересованность во взаимоотношениях, но малая заинтересованность в своей личности. Данный метод неприемлем в ситуации, когда он принимает форму манипуляции или применяется из-за страха быть отверженным.

Победа. Есть такая группа людей, которая состязается, чтобы одержать победу. В данном методе чувство уверенности в себе находится на высоком уровне, а взаимодействие - на низшем. Высокая заинтересованность в своих нуждах и желаниях, но меньшая заинтересованность во взаимоотношениях, а еще меньшая - в нуждах и желаниях других. Этот метод может быть уместен, когда защищается важный принцип.

Компромисс. Некоторые пытаются частично уступить или договориться, используя формулу «немного ты и немного я». Здесь прослеживается среднее взаимодействие, умеренное чувство уверенности в себе и умеренная степень заинтересованности. Компромисс можно использовать тогда, когда недостаточно времени для согласования, когда проблема незначительна.

Совместное принятие решения. Этот метод наиболее удовлетворителен. С помощью этого метода учитываются чувства каждого, нужды всех заинтересованных лиц, и принимается решение. Этот метод основывается на взаимном уважении.

Каждая конфликтная ситуация может стать временем для совместного роста. Сильные семьи - не те, у которых нет конфликтов, а те, которые успешно справляются с конфликтом, когда он возникает.

Планируйте регулярно проводить время в беседах о потенциальных проблемных сферах жизни, и раскрывайте друг другу свои нужды и чувства.

 

    Формы, результаты и критерии завершения конфликтов

 

Завершение конфликта - это деятельность субъектов конфликта, основанная на стремлении разрешить конфликт и проблему, приведшую к нему.

Базовые формы завершения конфликта : разрешение; затухание; урегулирование; устранение; завершение путем перерастания в другой конфликт.

Первые две формы завершения осуществляются силами субъектов конфликта. Разрешение требует совместного участия оппонентов по изменению своих изначальных позиций. Это может произойти благодаря обоюдным уступкам или взаимному компромиссу противоборствующих сторон либо установлением сотрудничества.

Затухание - это временное и частичное завершение конфликта. Противоречие, послужившее причиной столкновения, не разрешается, между оппонентами могут остаться напряженные отношения.

К подобной форме завершения приводит: изменение приоритетов движущих оппонентами мотивов; потеря значимости объекта конфликтной ситуации; недостаточность сил для продолжения конфликта или истощение ресурсов.

Урегулирование и устранение конфликта - формы завершения, происходящие с участием независимых сторон. Урегулирование может произойти и без согласия конфликтующих сторон.

В результате проводимых переговоров третьи лица сводят конфликт к компромиссному разрешению, добиваются уступок со стороны главных субъектов конфликта. Устранение конфликта основанона радикальном изменении элементов структуры конфликта. Это достаточно жесткая форма разрешения конфликта, но при некоторых конфликтах является единственно возможной.

Способы урегулирования при устранении:

длительное временное недопущение взаимодействия конфликтующих сторон;

обеспечение полного исключения взаимодействий оппонентов;

ликвидирование объекта конфликта;

удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

Иногда при конфликтном взаимодействии появляется новый объект конфликта. Если его значимость для оппонентов более велика по сравнению с прежним объектом, то их взаимодействие перерастает в другой конфликт. Такая форма завершения конфликта возможна как при самостоятельных совместных действиях конфликтующих сторон, так и при участии в разрешении конфликта третьего лица.

При любой форме завершения конфликта важно понимать, когда конфликт можно считать завершенным.

Основные критерии завершения конфликта :

) удовлетворенность конфликтующих сторон результатами завершения;

) прекращение противодействия;

) достижение цели одной из сторон;

) разделение объекта конфликта между оппонентами;

) устранение одного из участников конфликта;

) изменение позиции одной из сторон конфликта.

 

.   Условия и факторы разрешения конфликтов

 

Прекращение конфликтного взаимодействия - первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор, пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.

При разрешении конфликта сохраняется устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное - снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

Одновременно целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия. Этому способствует, во-первых, критический анализ собственной позиции и действий - выявление и признание собственных ошибок снижает негативное восприятие оппонента. Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять - не значит принять или оправдать. Однако это расширит представление об оппоненте, сделает его более объективным. В-третьих, целесообразно выделить конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, на него и необходимо опереться при разрешении конфликта.

Важно уменьшить негативные эмоции противоположной стороны. Среди приемов выделяют такие, как положительная оценка некоторых действий оппонента, готовность идти на сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, уравновешенное собственное поведение и др.

Объективное обсуждение проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное способствуют успешному поиску решения противоречия. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих интересах снижают шансы конструктивного решения проблемы.

Когда стороны объединяют усилия по завершению конфликта, необходим учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна осознавать пределы уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Слишком радикальные требования могут спровоцировать сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

Еще одно немаловажное условие - выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам. Такими стратегиями являются сотрудничество и компромисс, и только иногда - уход от конфликта.

Успешность завершения конфликтов зависит от того, как оппоненты учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относят: время: наличие времени для обсуждения проблемы, выяснения позиций и интересов, выработки решений. Сокращение времени вдвое от имеющегося в распоряжении для достижения согласия, ведет к повышению вероятности выбора альтернативы, отличающейся большей агрессивностью;

третья сторона: участие в завершении конфликта нейтральных лиц (медиаторов), которые помогают оппонентам решить проблему;

своевременность: стороны приступают к разрешению конфликта на ранних стадиях его развития. Логика проста: меньше противодействия - меньше ущерба - меньше обиды и претензий - больше возможностей для того, чтобы договориться; равновесие сил: если конфликтующие стороны примерно равны по возможностям (равные статусы или должностное положение), то они вынуждены искать пути к мирному решению проблемы; культура: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта. Выявлено, что конфликты в органах государственного управления разрешаются более конструктивно при наличии у оппонентов высоких деловых и нравственных качеств; единство ценностей: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно представлять собою приемлемое решение. Конфликты более или менее регулируемые, когда у их участников есть общая система ценностей, целей и интересов; опыт (пример): наличие опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов; отношения: хорошие отношения между оппонентами до конфликта способствуют более полному разрешению противоречия.

 

.   Стратегии и способы разрешения конфликтов

 

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам:

объект конфликта (материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может ли быть изъят или заменен; какова его доступность для каждой из сторон);

оппонент (общие данные о нем, его психологические особенности; отношения оппонента с руководством; возможности по усилению своего ранга; его цели, интересы, позиция; правовые и нравственные основы его требований; предыдущие действия в конфликте, допущенные ошибки; в чем интересы совпадают, а в чем - нет и др.);

собственная позиция (цели, ценности, интересы, действия в конфликте; правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность; допущенные ошибки и возможность их признания перед оппонентом и др.);

причины и непосредственный повод, приведшие к конфликту;

социальная среда (ситуация в компании; какие задачи решает компания, оппонент, и как конфликт влияет на них; кто и как поддерживает каждого из оппонентов; какова реакция руководства, общественности, подчиненных, если они есть у оппонентов; что им известно о конфликте);

вторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию, «как он воспринимает меня», «мое представление о конфликте» и т.д.).

Источниками информации выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами, своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликта и др.

Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию, оппоненты прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют соответствующие своим интересам и ситуации стратегии его разрешения. Прогнозируются:

- наиболее благоприятное развитие событий;

- наименее благоприятное развитие событий;

- наиболее реальное развитие событий;

- как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.

Важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят:

правовые нормы;

нравственные принципы;

мнение авторитетных лиц;

прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом;

традиции.

Мероприятия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта. Если необходимо, то производится коррекция ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).

Контроль эффективности собственных действий предполагает критические ответы самому себе на вопросы:

зачем я это делаю?

чего хочу добиться?

что затрудняет реализацию намеченного плана?

справедливы ли мои действия?

какие необходимо предпринять действия по устранению помех разрешения конфликта?

По завершении конфликта целесообразно:

проанализировать ошибки собственного поведения;

обобщить полученные знания и опыт решения проблемы;

попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом;

снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими;

минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственном состоянии, деятельности и поведении.

Как отмечалось выше, большое значение имеет выбор стратегии разрешения конфликта. Наиболее эффективными являются компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частичнообоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях:

понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями;

наличия взаимоисключающих интересов;

удовлетворения временным решением;

угрозы потерять все.

Сегодня компромисс - наиболее часто используемая стратегия завершения конфликтов. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в следующем:

заявить, что конфликт невыгоден обоим конфликтующим;

предложить конфликт прекратить;

признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте (они наверняка есть, и признать их для вас почти ничего не стоит);

сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является для вас главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых ничего не стоит уступить. Можно уступить и в серьезных, но не принципиальных вещах;

высказать пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента (они, как правило, касаются ваших основных интересов в конфликте);

спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их;

если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.

Способ сотрудничества целесообразно осуществлять по методу «принципиальных переговоров». Он сводится к следующему:

отделение людей от проблемы: разграничьте взаимоотношения с оппонентом от проблемы; поставьте себя на его место; не идите на поводу своих опасений; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердым по отношению к проблеме и мягким к людям;

внимание интересам, а не позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»; фиксируйте базовые интересы и их множество; ищите общие интересы; объясняйте жизненность и важность ваших интересов; признавайте интересы оппонента частью проблемы;

предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единственный ответ на проблему; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона;

используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципу; по каждой части проблемы используйте объективные и справедливые критерии; используйте несколько критериев сразу.

 

1.4 Медиаторство и регулирование конфликта

 

Важным фактором, влияющим на результативность завершения конфликта, является участие третьей стороны в его урегулировании. Урегулирование конфликта - устранение противоречия между оппонентами с участием третьей стороны. Такую деятельность принято называть медиацией. Медиация - специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации с участием третьей стороны процесса нахождения конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволяет прекратить конфликт.

Медиация является одним из наиболее древних и всеобщих способов разрешения конфликтов. Она существовала в Китае, в странах Африки, где старейшины рода или племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных конфликтных ситуаций. Как общественно значимая деятельность медиация сформировалась в США в начале 60-х годов.

Кто же может выступать в роли третьей стороны в конфликте? Формальное или официальное медиаторство предполагает наличие у медиатора нормативного статуса или возможности воздействия на оппонентов. Неформальное, неофициальное медиаторство заключается в отсутствие нормативного статуса медиатора, но участники конфликта признают неформальный авторитет этих лиц в решении подобных проблем.

В качестве официальных медиаторов могут быть: межгосударственные организации (например, ООН и т.д.); отдельные государства; государственные правовые институты (арбитражный суд, прокуратура и т.д.); правительственные или другие государственные комиссии (создающиеся для урегулирования забастовок и т.д.); представители правоохранительных органов (например, участковый милиционер по отношению к какому-то бытовому конфликту); руководители предприятий, учреждений, фирм, и т.п.; общественные организации (комиссии по разрешению трудовых споров и конфликтов, профсоюзные организации и т.д.); профессиональные медиаторы-конфликтологи.

Неофициальными медиаторами обычно являются: известные люди, добившиеся успехов в общественно значимой деятельности (политики, бывшие государственные деятели); представители религиозных организаций; шаманы (у народов Крайнего Севера России); психологи, педагоги, социальные работники; неформальные лидеры социальных групп разного уровня; старшие по возрасту (мать, отец, бабушка и т.д.); друзья, соседи, просто свидетели конфликта.

Целесообразность участия третьей стороны в регулировании конфликтных отношений связана с тем, обратились ли за помощью к третьей стороне оппоненты или же она вмешалась в конфликт сама. Стороны сами обращаются к медиатору в следующих случаях.

. Объектом регулирования является затянувшийся конфликт. Все аргументы, силы, средства исчерпаны, но выхода не видно.

. Стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения.

. Различное трактование правовой нормы, или других критериев, являющихся ключевыми в разрешении конфликта.

. Одной из сторон нанесен серьезный ущерб, и она требует санкций по отношению к оппоненту.

. Сторонам важно сохранить хорошие отношения, конфликт не интенсивный, но взаимоприемлемое решение они найти не могут.

. Оппоненты пришли к временное соглашению, но необходим внешний объективный контроль за его выполнением.

Оперативное самостоятельное вмешательство третьей стороны в конфликт необходимо в ситуациях, когда:

происходит опасная эскалация конфликтных событий, существует непосредственная угроза применения насилия;

одной из сторон массированно применяется насилие;

третьей стороне лично не выгоден этот конфликт;

конфликт отрицательно влияет на среду, которая контролируется третьей стороной (руководитель вынужден регулировать конфликт, который негативно влияет на коллектив);

стороны не пришли к согласию, а у третьей стороны есть возможность удовлетворить интересы обеих сторон.

В зависимости от степени контроля медиатора за принимаемым решением выделяют несколько ролей третьей стороны в конфликте: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и наблюдатель.

“Третейский судья” - вид участия третьей стороны, наиболее авторитарной по своим полномочиям, в конфликте. Третейский судья, поочередно выслушав обе стороны, принимает решения, обязательные для оппонентов. Примером служит разрешение конфликтов древнерусскими князьями, старейшинами родов, а также решение суда присяжных.

“Арбитр” - также обладает значительными полномочиями. Он изучает конфликт, обсуждает его с участниками, а затем выносит окончательное решение, которое обязательно для выполнения. Однако стороны могут не согласиться с решением и обжаловать его в вышестоящих инстанциях.

“Посредник” - более нейтральная роль. Обладая специальными знаниями, он обеспечивает конструктивное обсуждение проблемы. Окончательное решение остается за оппонентами.

“Помощник” - участие помощника в регулировании конфликта заключается в совершенствовании процесса обсуждения проблемы, организации встреч и переговоров и невмешательстве в полемику по поводу содержания проблемы и принятия окончательного решения.

“Наблюдатель” - обеспечивает медиаторство тем, что своим присутствием в зоне конфликта сдерживает стороны от нарушения ранее достигнутых договоренностей или взаимной агрессии. Присутствие наблюдателя создает условия для решения спорных вопросов путем переговоров.

Ситуации, с которыми сталкивается медиатор, сложны и разнообразны. Поэтому процесс медиации не имеет жесткой структуры. Можно выделить лишь три основные этапа:

. Знакомство с конфликтом и конфликтующими сторонами. Медиатор изучает историю проблемы, требования оппонентов. Многие конфликты носят специфический характер, медиатору приходится вникать в проблему, читать соответствующую литературу, консультироваться со специалистами.

. Работа с конфликтующими сторонами. Медиатор, как правило, многократно встречается с каждой из сторон с целью их подготовки к проведению совместных переговоров (уточняются требования, снимаются обвинения, смягчаются формулировки и т.д.).

. Ведение переговоров - наиболее важный этап. В ходе них медиатор выполняет ряд функций: ведущего, тренера, “толкача”, педагога и т.д. Он следит за тем, что и как говорят оппоненты, при необходимости поправляя, подбадривая или осуждая их. Важно, чтобы каждая встреча была отмечена пускай небольшим, но реальным продвижением вперед.

Существует ряд факторов, которые влияют на эффективность деятельности третьей стороны в конфликте:

основным фактором является мотивированность обеих сторон на совместную работу, готовность учесть мнение посредника, принять предлагаемое им решение;

эффективность медиации определяется особенностями характера деятельности третьей стороны;

настойчивость в действиях третьей стороны оказывается результативной тогда, когда разногласия участников связаны с принципиальными для них вопросами и когда напряженность конфликта особенно высока (Кохэн, 1978; Колб, 1983);

степень напряженности конфликта;

длительность конфликта. Затяжные конфликты менее поддаются регулированию, чем скоротечные (Анцупов, Шипилов, 1993);

характер отношений сторон. Чем сложнее, напряженнее взаимоотношения, тем менее эффективно посредничество;

выбираемые тактики и техники урегулирования конфликтов, определяемые ситуацией, а не особенностями медиатора.

Переговорный процесс имеет внутренний цикл развития, в ходе которого возрастает и спадает доверие участников к медиатору, их потребность в разрешении конфликта. Посреднику важно уметь улавливать критические моменты переговоров, во время которых действия, предпринимаемые им, будут максимально успешными.

Тактики взаимодействия медиатора с оппонентами в ходе переговоров могут быть различными.

. Тактика поочередного выслушивания на совместной встрече. Применяется для уяснения ситуации и выслушивания предложений в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно.

. Сделка. Ее специфика в том, что посредник стремится больше времени вести переговоры с участием обеих сторон. При этом основной упор делается на принятии компромиссных решений.

. Челночная дипломатия. Медиатор разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, согласуя различные аспекты соглашения. В результате обычно достигается компромисс.

. Давление на одного из оппонентов. Большую часть времени третья сторона посвящает работе с одним из участников, в беседах с которым доказывается ошибочность его позиции. В конечном итоге, данный участник идет на уступки.

. Директивное воздействие предполагает акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов, ошибочности их действий по отношению друг к другу. Цель - склонение сторон к примирению.

Деятельность психолога по урегулированию конфликта заключается не только в медиации, но также в оказании психологической помощи участникам, в которой присутствуют элементы психодиагностики, консультирования и психотерапевтической работы.

В качестве вывода следует отметить, что разрешение конфликта представляет процесс, который включает анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование операционального состава действий, реализацию плана и (или) его коррекцию, оценку эффективности действий. Основными способами разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление и уход от решения проблемы.

Урегулирование конфликтов с участием третьей стороны является специфическим видом общественно значимой деятельности, которая называется медиацией.

 

 

. Работа с понятиями

 

Ø Конфликтная ситуация.

Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта; именно такую, при которой обе противоположности или одна из них уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Одну сторону или обе не удовлетворяют, к примеру, социальный статус, уровень участия в системе власти, возможность доступа к распределению благ и т.д. Словом, как по Ленину, одни не могут управлять по-старому, а другие (массы) не хотят больше жить по-прежнему.

Наличие конфликтной ситуации свидетельствует о сформировавшихся конфликтогенных факторах, говорит о появлении инициатора конфликта (лидера, группы, организации), а также о готовности поддержать его со стороны других субъектов со сложившейся установкой на конфликт. Конфликтная ситуация в обществе - это ситуация социальной напряженности, когда подорвана легитимность в самом широком смысле слова (социальная оправданность) различных общественных структур, ценностей, порядка. Конфликтная ситуация стимулируется кризисными явлениями. Кризисы в обществе могут выступать условием возникновения конфликтной ситуации, либо являются фоном, на котором развертываются конфликты. Нынешняя ситуация в России характеризуется наличием всех составляющих конфликтной ситуации, связанной с глубоким системным кризисом общества.

Ø Конфликтное противоборство.

противоборство <http://dic.academic.ru/dic.nsf/dic_synonims/143344/%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%82%D0%B8%D0%B2%D0%BE%D0%B1%D0%BE%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%BE> - конкуренция, дуэль, поединок, состязание, противодействие, сопротивление, отбор, соперничество.

неизбежное проявление противоречивости жизни общества, результат различного отношения групп к энтропийным процессам, к дезорганизации, к вызову истории. К. можно рассматривать как такую модификацию дуальной оппозиции, полюса который существует, взаимно дезорганизуя друг друга

столкновение сторон,мнений, сил.

столкновение двух или более разнонаправленных сил противоположных интересов, взглядов. Острый спор, серьезные разногласия.

форма развития противоречий, выражающаяся в непосредственном противоборстве сторон. Чрезвычайно широкий термин, использующийся в отношении любой ситуации, когда происходят антагонистические события, сталкиваются противоположные мотивы, цели, действия, импульсы и т.д.

Ø Оппонент.

тот, кто выступает с возражениями (оппонирует) кому-либо в публичной беседе, и т. п. Оппонент <http://dic.academic.ru/dic.nsf/politology/1995/%D0%9E%D0%BF%D0%BF%D0%BE%D0%BD%D0%B5%D0%BD%D1%82> - (от лат. opponens, род. п. opponentis возражающий) 1) противник в споре; .лицо, выступающее с возражениями, опровергающее частично или полностью чьи либо мнения и суждения, высказываемые в споре, дискуссии, диспуте.

Ø Конфликт статусно - ролевой.

Статусно-ролевые конфликты, это конфликты возникающие, или из-за неправильного понимания человеком своей роли в организации, или это идет борьба за приоритет (противостояние руководителей различных уровней).

Статусно-ролевые конфликты подавляются руководителями (теми, кто находится на среднем уровне) и не достигают высшего руководства. Если высшее руководство становится недовольно поведением человека, то он просто увольняется. При принятии решения в основном руководствуются пожеланиями высшего руководства, не считаясь с мнением руководителей среднего звена и рядовых сотрудников.

следует избегать возникновения статусно-ролевого конфликта. Для этого следует стремиться не занимать статусы со взаимно исключающими социальными ролями.

Статусно-ролевые позиции в группе (как и в больших социальных общностях) дифференцированы по горизонтали и иерархизированы по вертикали. Одни члены группы занимают более престижные места, выполняют более ответственные роли и имеют более высокий по отношению к другим статус. Члены группы, находящиеся на менее престижных местах внутригрупповой иерархии, как правило, стремятся улучшить свои статусно-ролевые позиции. В результате могут возникнуть так называемые статусно-ролевые внутригрупповые конфликты.

Ø Профессионально-нравственный конфликт.

вид профессионального конфликта, имеющий нравственную сторону, конфликт в сфере профессиональной морали, в моральном сознании профессиональной группы как части общества и отдельного его представителя (специалиста-профессионала), и в нравственных отношениях, возникающих в процессе профессиональной деятельности. Профессионально-нравственный конфликт рассмотрен и как разновидность морального конфликта (А. П. Мухин, 1987). К объективным причинам профессионально-нравственного конфликта относятся нравственные особенности профессиональной деятельности, явления, характеризующие мораль профессионального коллектива и внеморальные особенности профессиональной деятельности. К числу субъективных причин профессионально-нравственного конфликта относят необходимость соблюдать требования ряда разновидностей профессиональной морали, нравственный облик субъекта профессиональной деятельности. Профессионально-нравственный конфликт классифицируются по основаниям: сфере профессиональной деятельности; типу противоречий, лежащих в основе; месту в структуре профессиональной деятельности; носителям конфликтов; этапам профессионализации; характеру конкретной работы и т. д.

Ø Конструктивный конфликт.

Конфликт продуктивный (конструктивный) - конфликт, позитивно влияющий на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащий источником самоусовершенствования и саморазвития личности. Исследования Л. Козера, М. Дойча и др. показали, что при определенных условиях межгрупповой конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивать членов группы, стимулировать эффективный выход из проблемной ситуации. В научных коллективах конфликты, обусловленные предметно-познавательной деятельностью их членов, создают интеллектуально-эмоциональную напряженность, которая сопутствует столкновению различных представлений и стратегий исследовательского поведения, что способствует поиску продуктивных решений проблем. Понятие "Конструктивный конфликт" противоположно понятию "конфликт деструктивный".

Строго говоря, все конфликты мы можем разделить на две части: конструктивные и деструктивные. При этом конструктивные конфликты (творческие) создают решение, а деструктивные разрушают отношения , процессы и коллективы. Первые можно и нужно использовать для движения компании вперед, вторые - пресекать любой ценой.

Различить их очень просто. Например среди сотрудников возник конфликт о том, кто имеет полномочия распределять бюджет и кто ответственен за его составление, посмотрите внимательно на причину конфликта. Если она в том, что полномочия в вашей организации нераспределены, и нет четкого понимания меры ответственности и полномочий, то этот конфликт можно отнести к числу конструктивных. Разрешив его правильно вы подниметесь на новую организационную ступень развития и ваша компания будет более эффективна чем раньше.

Если же дело в столкновении личных амбиций руководителей проектов и заместителя директора, в желании конкретного персонажа получить власть и полномочия, или напротив - направлен на «выживание» неугодного человека из коллектива, то конфликт, несомненно, деструктивен, а значит, наносит компании вред.

Если же дело в столкновении личных амбиций руководителей проектов и заместителя директора, в желании конкретного персонажа получить власть и полномочия, или напротив - направлен на «выживание» неугодного человека из коллектива, то конфликт, несомненно, деструктивен, а значит, наносит компании вред.

Ø Конфликтное взаимодействие.

Конфликтное взаимодействие, есть борьба, в которой действия одной стороны встречают противодействия другой.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т.д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия и вступают в открытое конфликтное взаимодействие . В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта. Сказанное, конечно, не означает, что конфликт всегда носит положительный характер.

Ø Конформизм.

Конформизм - это изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы.

Есть две разновидности конформизма.

Уступчивость. Иногда мы делаем что-то, с чем внутренне не согласны, чего не хотим делать. Ведем себя так, как принято, хотя в душе не согласны с этим. Это неискренний, внешний конформизм. Причиной уступчивости служит желание заслужить поощр<