Личность эффективного руководителя

По мнению Асмолова, научная картина личности чрезвычайно многообразна и нуждается, в упорядоченности, организации. Попыток создания разного рода классификаций личности в психологии немало, причем нередко они довольно противоречивы. В данном случае, т.е. применительно к личности руководителя, можно воспользоваться классификацией, предложенной американским психологом М. Шоу [8, с. 13].

М. Шоу считает, что личность руководителя можно «разложить» на три класса составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности.

Биографические характеристики

В состав биографических характеристик Шоу относит возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителей.

Возраст - это во многом опыт, считает Кричевский. Таким образом, возраст - не только природная, но в значительной степени и социально и, психологически детерминированная характеристика человека, в том числе руководителя [8, с. 13].

По мнению Кричевского не только чрезвычайно зрелый возраст, а значит, и опыт дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов современности нередко стояли очень молодые люди [8, с. 13].

Значительных результатов по изучению проблемы руководства и возраста в настоящее исихолого-управленческая наука предоставить не может. Достаточно сослаться на справочник По проблематике лидерства и руководства, Р. Стогдиллом был дан ответ на один вопрос: важен или нет фактор возраста для лидерства и руководства, Сттогдилл проведя исследования дал положительный ответ. Но выявить зависимость между возрастом и эффективностью руководства ему не удалось [8, с. 14].

Другая рассматриваемая Шоу биографическая характеристика личности руководителя - пол. Как и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов. В частности, общепризнанным является то, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения (имеются в виду мужская и женская роли), принятых в обществе, культивируемых в ближайшей микросреде личности, каковой является, например, семья, во многом культурно детерминирована [8, с. 14].

Необходимо выделить, что выделенная характеристика привлекает в последние десятилетия все большее внимание со стороны специалистов, таких как Конн И.С., Ильин, пытающихся вычленить особенности поведения мужчин и женщин в групповом процессе. Причем значительный интерес проявляется именно к моделям женского поведения. И это не случайно [8, с. 14].

Трудно отыскать область жизни современного общества, где бы женщина не играла важной, ключевой, роли. Президент, премьер-министр, руководитель крупной политической партии, дипломат, бизнесмен - такой перечень профессий не может не впечатлять, хотя уже и не вызывает удивления [8, с. 15].

Пол традиционного объекта психолого-управленческой науки - руководителя, как правило, мужской.

Согласно исследованиям Холландера, в отдельных видах деятельности, требующих, в частности, от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя довольно робко. В этом смысле показательны результаты наблюдений американских психологов Ф. Стродтбека и Манна оказалось, что мужчины гораздо активнее участвуют в дискуссии, предшествующей принятию решения. Другая исследовательница Е. Эриз обнаружила, что при решении дискуссионных задач в смешанных (по признаку пола) лабораторных группах мужчины являлись инициаторами 66% всех коммуникативных актов в группе. Кроме того, в лабораторных же условиях выявлено, что в смешанных группах женщины реже становятся лидерами и проявляют меньшую склонность, чем мужчины, добиваться этой роли [8, с. 15].

Е. Холландер склонен объяснять большей компетентностью мужчин в решении групповой задачи, а также их стремлением доминировать в группе в силу наличия определенного культурного стандарта поведения, от исполнителя мужской роли ожидают и соответствующего поведения. Подобного рода стандарты весьма своеобразно преломляются в сознании людей, сказываясь, в частности, на особенностях интерпретации ими успешности действий лиц разного пола [8, с. 15].

Американский психолог Р. Раис с сотрудниками прошел следующее исследование. Вначале у курсантов военной академии были выявлены установки относительно женщин. Затем тех же курсантов для участия в лабораторном эксперименте разбили на группы из трех человек (все мужчины). Часть групп возглавлялась курсантами-мужчинами, а часть - курсантами-женщинами. В результате была зафиксирована следующая закономерность. Когда успеха в решении лабораторной задачи добивалась группа, возглавлявшаяся женщиной, члены группы приписывали успех главным образом везению. Когда же такая успешная группа возглавлялась мужчиной, считалось, что успех обусловлен в основном его личными качествами (способностями, умениями) [8, с. 16].

Опираясь на результаты эмпирических исследований, Ф. Денмарк пришла к следующему заключению: «Многие предположения, что женщины-руководители существенно отличаются от руководителей-мужчин, совершенно не подтверждаются данными. Как правило, исследования сходятся на существовании лишь одного различия, а именно большем интересе женщин к отношениям между людьми; но это следовало бы рассматривать как положительный момент с точки зрения эффективности руководства. Утверждения о половых различиях в способностях, установках, чертах личности основываются скорее на поло-ролевых стереотипах, нежели на результатах эмпирического изучения женщин-руководителей» [5, с. 110-111].

Способности

В классификации личности, разработанной М. Шоу, положена в основу организации разнородных данных, касающихся личности руководителя, способности делятся на общие, к ним М. Шоу относит интеллект и специфические (знания, умения и т. п.).

Влияние общих способностей, т. е. интеллекта, руководителя на эффективность его деятельности доказал американский психолог Е. Гизелли. Обследуя группы руководителей, он пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие промежуточные по степени выраженности его оценки [8, с. 17].

Полученные на основе статистических процедур, результаты исследования, сделанные гораздо позже Т. Коно аналогичны результатам полученным Гизели. Он обратил внимание на тот факт, что студенты, имевшие исключительно высокие оценки в школе и университете, поступая на службу на предприятия и фирмы, как правило, не становятся там высшими руководителями. Т. Коно объясняет это неумением таких людей налаживать коллективные действия, что в организациях является серьезнейшим препятствием при построении карьеры руководителя [8, с. 18].

Данные, которые приводились выше, отражают определенную тенденцию. Но они не означают, что тот или иной конкретный эффективный руководитель не может иметь очень высоких показателей по тестам интеллекта, обязательно оставаясь в пределах отмеченной тенденции [8 ,с. 18].

Схематически возможная цепочка связи «интеллект руководителя - эффективность руководства», включая промежуточные переменные. мотивация и опыт руководителя, поддержка его со стороны подчиненных (группы) [8, с. 18].

Б.М. Теплов показал неправомерность отнесения практического мышления к разряду низших проявлений человеческого интеллекта, пригодного будто бы для решения элементарных практических задач.

Для лучшего понимания своеобразия интеллекта руководителя необходимо выделить на основании классификации Б.М. Теплова, абсолютно несопоставимых функций, подлежащих реализации в работе руководителя (по своей направленности практических) и в учебной деятельности студента (теоретического толка). Таким образом, и разница в требованиях, предъявляемых разным составляющим интеллекта: уму практическому и уму теоретическому [8, с. 19].

Черты личности

Р. Стогдилл к числу личностных черт, обусловливающие эффективность руководства относит: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность. Остановлюсь несколько подробнее на каждой из перечисленных черт [8, с. 20].

Доминантность, в переводе с английского означает «господство», «преобладание», «влияние». Стогдилл рассматривает третье значение - влияние».

Руководителю необходимо обладать этой чертой: так как без неё невозможно эффективно руководить людьми. Но для реализации недостаточно одной только опоры на властные, должностные полномочия, «записанные» за соответствующей ролью руководителя. По мнению Г. Кунца и О'Доннела, если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, установленными руководством, то их работоспособность будет составлять 60 - 65 процентов своих возможностей, выполнять свои обязанности достаточно удовлетворительно, чтобы удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отклик, осуществляя лидерство [8, с. 306].

Влияние руководителя, основывающееся на средствах социального, формально-организационного характера, должно обязательно подкрепляться влиянием, имеющим своей опорой систему психологических, неформально-организационных связей. Только в этом случае руководитель может рассчитывать на стопроцентную отдачу подчиненных [8, с. 21].

Следующей личностной чертой выделенной Стогдиллом является уверенность в себе. В понимании подчиненных такой начальник поддержит, защитит, явится той «спиной», которая вас прикроет. При таком руководителе легче думать о завтрашнем дне. В современном мире этот определенный психологический комфорт обеспечивает и повышает мотивацию к выполнению задания [8, с. 21].

Необходимо выделить еще на одну сторону деятельности руководителя, требующую от него не в последнюю очередь уверенности в себе. Это контакты с другими руководителями равного или более высокого ранга, ведение переговоров с ними, в том числе и контексте деловой, предпринимательской инициативы [8, с. 21].

Стогдилл уделяет внимание ещё двум родственным личностным чертам руководителя - его эмоциональной уравновешенности и стрсссоустойчивости. Что касается первой из них (эмоциональной уравновешенности), то можно подчеркнуть два момента. Во-первых, необходимость контроля со стороны руководителя за своими эмоциональными проявлениями. Ведь он работает в постоянном окружении людей. И со всеми из них независимо от настроения и личного расположения у него должны быть ровные, деловые отношения. Так же, эмоциональная неуравновешенность может снижать уверенность человека в своих силах, а тем самым и его деловую активность [8, с. 22].

Но ведь руководитель живой человек. Как и подчиненные, он может предаваться унынию, раздражаться, негодовать. Постоянное подавление негативных эмоциональных реакций, сдерживание их в публичной рабочей обстановке способны обернуться рядом неприятных для личности последствий - неврозами и развивающимися на их основе психосоматическими заболеваниями типа, гипертонической болезни или язвенной болезни желудка и двенадцатиперстной кишки [5, с. 115].

С эмоциональной уравновешенностью довольно тесно связана стрессоустойчивосгь личности. Стрессоустойчивостью в наши дни, необходимо обладать каждому человеку, а в большей степени руководителю, все же в разных видах деятельности требования к наличию у работника характеристики будут различными. По данным исследователя Аргайла, степень выраженности стресса у представителей разныхпрофессий обнаруживает значительные вариации. Этот факт может иметь отношение и к выраженности стресса у руководителей в различных сферах профессиональной деятельности [8, с. 23].

Креативность. в переводе с английского, «творческость». Но в психологическом словаре предлагается другой вариант перевода - способность к творческому решению задач».

Рассматривая понятие креативности, приходится сталкиваться с проблемой интеллекта руководителя, но не с теоретической его стороной, а практической. Рассматривая роль креативности применительно ко всему спектру реализуемых руководителем управленческих функций, тем не менее, особенно существенна эта черта в инновационной деятельности. Именно в ней руководитель выступает как творец, социальный архитектор [8, с. 25].

Стремление к достижению и предприимчивость, наиболее близки друг к другу. Это важнейшие атрибуты поведения руководителя в условиях рынка. В тесной связи с ними находится склонность личности к риску. Риск рассматривается Бироуном, как культурная ценность.

В стремлении к достижению отражена фундаментальная человеческая потребность в достижении цели. Изучая поведение бизнесменов по удовлетворению этой потребности. Д. Макклелланд выделил в нем ряд любопытных особенностей. Во-первых, этим людям, как оказалось, наиболее предпочтительны ситуации, в которых можно брать на себя ответственность в решении проблемы [8, с. 26].

Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску, а ставят перед собой достаточно умеренные цели, стараясь, чтобы риск в значительной мере был заранее просчитан и предсказуем.

В-третьих, люди, имеющие потребность в достижении цели, хотят конкретной обратной связи, информирующей их о том, насколько успешно они справляются с заданием. Возможно, поэтому они великолепно чувствуют себя в деловой жизни, она постоянно создает ситуации с четкой информацией о достижении успеха [8, с. 26].

Д. Макклелланд отмечает следующий интересный факт. Для бизнесменов, отличающихся выраженной потребностью в достижении цели, деньги сами по себе редко означают большую ценность. Гораздо чаще они важны как показатель успеха [8, с. 26].

Важной личностной чертой руководителя, обеспечивающей ему успешность действий в различных сферах жизни социальной организации, в том числе при принятии ответственных решений, является независимость. Влияние консультантов, советы со стороны которые получал руководитель от окружающих его людей, конечное решение он должен принимать сам. По мнению Кричевского, чем самостоятельнее ведет себя руководитель в управленческом процессе, тем более проявляется его независимость, что, понятно, не исключает необходимости прислушиваться к мнению коллег, если в нем содержится рациональное зерно. Важно, чтобы руководитель имел свою точку зрения на возникающие проблемы, свое профессиональное и человеческое лицо и поддерживал это свойство в подчиненных [8, с. 27].

Последняя рассматриваемая личностная черта - общительность. Нет особой необходимости доказывать, сколь важна она в деятельности руководителя, если учесть, что, по данным Д. Макклелланда, он затрачивает на общение (в виде речевой коммуникации) более трех четвертей своего рабочего времени. Считающего, что главная причина, по которой способным руководителям не удается карьера, кроется в том, что они плохо взаимодействуют со своими коллегами и подчиненными [5, с. 82-83].

Таким образом, рассмотрены ряд важных личностных черт, способствующих эффективности руководства. Человек не рождается с набором этих черт в их полном развёрнутом виде. Все они представляют собой уникальный сплав, как природных особенностей человека, так и социально-исторических условий его жизни.

Формированию этих черт в немалой степени могут способствовать и специальный психологический тренинг, и самоконтроль личности. Но главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться, отчетливое понимание необходимости ежедневно, строить свою личность [8, с. 29].