ПО РАЗРАБОТКЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1. Настоящие Методические рекомендации по разработке кадровой политики предприятия (далее - Методические рекомендации) не носят универсального характера и содержат разработанные с учетом реально складывающейся в Российской Федерации ситуации в сфере занятости возможные решения по управлению кадровым составом работников (персоналом) предприятия в ходе их реформирования.

2. Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

определение общей стратегии;

планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;

привлечение, отбор и оценка персонала;

повышение квалификации персонала и его переподготовка;

система продвижения по службе (управление карьерой);

высвобождение персонала;

построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

политика заработной платы и социальных услуг;

управление затратами на персонал.

3. В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

4. При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

5. При планировании потребности предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом выделяются следующие категории персонала: рабочие (в т.ч. квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;

определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

6. Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

разработать критерии отбора персонала;

распределить новых работников по рабочим местам.

7. Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:

определить содержание работ на каждом рабочем месте;

стремиться к созданию более благоприятных условий труда;

определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;

проводить оперативный контроль за работой персонала;

осуществлять краткосрочное планирование профессионально - квалификационного развития персонала.

8. В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки рекомендуется осуществлять:

планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;

выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);

работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;

планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;

определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

9. При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал на предприятии рекомендуется реализовать следующие меры:

планирование затрат на персонал;

разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;

определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии.

10. В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с высвобождением персонала, необходимо осуществить:

анализ причин высвобождения персонала;

выбор вариантов высвобождения персонала;

обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

11. Реформа предприятия предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности.

При этом рекомендуется определить максимально допустимую численность работников на предприятии, при которой может быть обеспечено выполнение принятой стратегии развития предприятия, и фактический избыток (дефицит) численности работников к моменту начала реализации данной стратегии.

12. В случае, если на предприятии выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования предприятия рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

а) провести социологический опрос (анкетирование) работников предприятия в целях выявления их намерений и вероятного поведения на рынке труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;

б) обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.

Целесообразно выделить укрупненные группы работников, имеющих следующие намерения:

сохранять трудовые отношения и получать основные доходы на предприятии;

сохранять трудовые отношения в случаях нарушения сроков выплаты заработной платы, определенных действующим законодательством, коллективными и/или индивидуальными трудовыми договорами;

найти новое место работы по своей прежней специальности;

пройти профессиональную подготовку и найти новое место работы на данном предприятии или на другом предприятии (в т.ч. с переездом на новое место жительства);

уйти на пенсию (для категорий работников, имеющих право на пенсионное обеспечение в соответствии с действующим законодательством);

какие-либо иные;

в) проанализировать причины невозможности обеспечения рабочим местом конкретных работников с последующей группировкой этих причин (в их числе могут быть выделены, например, недостаточный платежеспособный спрос на продукцию (услуги) предприятия; меры по рационализации использования трудовых ресурсов на предприятии; несоответствие между профессионально - квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями, предъявляемыми к претенденту на вакантное рабочее место, и т.п.);

г) определить потребности в финансовых ресурсах, необходимых для обеспечения гарантий и компенсаций работникам, которые не могут быть задействованы на реформируемом предприятии. При этом целесообразно указать источники финансирования мероприятий, связанных с высвобождением работников (средства работодателя, Государственного фонда занятости населения Российской Федерации, Пенсионного фонда Российской Федерации и т.д.), и определить возможности их использования.

В случае дефицита финансовых средств при принятии решения о высвобождении работников с реформируемого предприятия рекомендуется определить порядок распределения этих средств с применением двух основных критериев. Использование первого критерия - уровня социальной напряженности в регионе - предполагает количественное определение категорий работников, высвобождение которых с реформируемого предприятия вызовет наибольший рост социальной напряженности в регионе. Использование второго критерия - уровень душевых доходов в семье работника - позволяет выявить те семьи работников, высвобождение членов которых с реформируемого предприятия резко снизит душевые доходы (например, ниже уровня бедности, некоторой величины прожиточного минимума и т.п.). Имеющиеся ограниченные финансовые ресурсы в приоритетном порядке направляются на реализацию намерений категорий работников, выделенных на основе данных критериев.

13. В случае, если на предприятии имеется дефицит численности работников, необходимых для осуществления принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т.д.).

При этом следует иметь в виду, что отвлечение ресурсов на повышение конкурентоспособности будет меньше в трудоизбыточных (депрессивных) районах и больше - в трудонедостаточных районах (районах экономического роста).

14. В обоих случаях (как при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут финансировать ее реализацию.

 

Приложение N 1

к Методическим рекомендациям

по реформе предприятий

(организаций)

 

ПРИМЕРНАЯ СХЕМА ВЫКУПА ЗЕМЛИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ

 

┌──────────┐ ┌─────────┐ ┌──────────┐ ┌─────────┐ ┌────────────┐

│Покупатель│─>│Заявка на│->│Комитет по│ │ Фонд │─>│Фонд │

└──────────┘ │выдачу │ │земельным │ │имущества│ │имущества │

│плана зе-│ │ресурсам и│ └─────────┘ │подает │

│мельного │ │землеуст- │ /\ │запросы на │

│участка │ │ройству │ │ │выдачу зак- │

└─────────┘ └───┬──────┘ │ │лючений │

│ │ │в соответст-│

│ │ │вующие коми-│

│ │ │теты и на │

│ │ │основании │

\/ │ │полученных │

┌───────────────┐ │ │заключений │

┌──────────────┤План земельного│ │ │принимает │

│ │ участка │ │ │решение о │

│ └───────────────┘ │ │возможности │

│ │ │продажи │

│ │ └────┬───────┘

│ │ │

│ ┌────────────────┐ │ │

\/ │1. Заявка │ │ \/

┌──────────┐ │2. Подтверждение│ │ ┌──────────┐

│Покупатель├──────────>│ юридического │ │ │ Есть │

└──────────┘ │ статуса │ │ ┌────┤основания │

│ предприятия │ │ │ │для отказа│

│3. Распределение│ │ │ └─────┬────┘

│ акций ├───┘ │ │

│ предприятия │ │┌───┐ │ ┌───┐

│4. Решение о │ ││Нет│ │ │Да │

│ выкупе │ │└───┘ │ └───┘

│5. План │ │ │

│ земельного │ │ │

│ участка │ │ │

└────────────────┘ \/ \/

┌── ─ ─ ─ ─ ─ ─┐ ─ ─ ─ ─ ┌─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┌───────┐ ─ ─ ─ ─ ─ ─

Регистрация <─│Оплата │<-│Подписание │<─│Договор│ │Урегулиро- │

│прав собствен-│ ─ ─ ─ ─ Договора │купли -│ вание или

ности на нед- │купли - │ │продажи│ │отказ │

│вижимость в │ │продажи └───────┘ ─ ─ ─ ─ ─ -

учреждениях └ ─ ─ ─ ─ ─ ──┘

│юстиции по │

месту реги-

│страции прав │

─ ─ ─ ─ ─ ─ ─ ┘

 

Приложение N 2

к Методическим рекомендациям

по реформе предприятий

(организаций)

 

ПАСПОРТ ПРЕДПРИЯТИЯ

 

1. Наименование предприятия (полное и сокращенное).

2. Юридический, почтовый адреса предприятия.

3. Номер и дата государственной регистрации.

4. Код ОКПО (Общероссийский классификатор предприятий и организаций).

5. Код КОПФ (Классификатор организационно - правовых форм хозяйствующих субъектов).

6. Код КФС (Классификатор форм собственности).

7. Код ОКОГУ (Общероссийский классификатор органов государственной власти и управления).

8. Код ОКАТО (Общероссийский классификатор объектов административно - территориального деления).

9. Код ОКОНХ (Общероссийский классификатор отраслей народного хозяйства).

10. Код ОКДП (Общероссийский классификатор видов экономической деятельности, продукции и услуг).

11. Код ОКП (Общероссийский классификатор продукции).

12. Организационно - правовая форма, форма собственности.

13. Величина уставного капитала (уставного фонда - для государственных унитарных предприятий).

14. Для акционерных обществ - характеристика структуры акционерного капитала с перечнем основных акционеров и принадлежащих им пакетов акций, а также указание реестродержателя (наименование организации, ее адрес и номер лицензии).

15. Данные о руководителях предприятия (фамилия, имя, отчество, возраст, образование, стаж работы в настоящей должности).

16. Численность основного и вспомогательного персонала.

17. Основные виды деятельности и основные виды выпускаемой продукции. Общая характеристика ассортимента выпускаемой продукции с указанием основных наименований. Наличие продукции, подлежащей сертификации и имеющей сертификаты с указанием типа сертификата (международный, национальный). Наличие маркирования продукции, подлежащей сертификации, знаками соответствия, защищенными от подделок. Удельный вес объема продукции, сертифицированной в соответствии с международными стандартами качества продукции, в общем объеме производства.

18. Наличие лицензий на виды деятельности, подлежащие лицензированию (номер лицензии, дата выдачи, срок действия, название органа, выдавшего лицензию). Наличие деклараций на виды деятельности, подлежащие декларированию (название органа, которому представили декларацию, дата представления декларации).

19. Мощности предприятия, их загруженность и объем продаж по продуктовому ассортименту. Мощности предприятия, законсервированные в целях обеспечения мобилизационных заданий.

20. Доля экспорта в общем объеме продаж.

21. Наличие в собственности земельного участка (его границы, размеры, местоположение, уровень благоустройства территории и состояние инженерно - транспортной инфраструктуры).

22. Пообъектная характеристика основных фондов (стоимости, возрастного состава, степени износа, принадлежность к объектам гражданской обороны или мобилизационным мощностям). Наличие аттестации производства.

23. Наличие у предприятия объектов интеллектуальной собственности (их характеристика, документы, определяющие право на эту собственность, стоимостная оценка).

24. Основные финансовые показатели эффективности деятельности предприятия:

а) размер прибыли и его изменение за последний отчетный период;

б) показатели на текущую дату и их значения на дату последнего отчета:

рентабельности (продаж, активов, инвестированного капитала и т.д.);

ликвидности баланса (общий коэффициент покрытия, коэффициент срочной ликвидности, коэффициент ликвидности при мобилизации средств);

финансовой устойчивости (соотношение заемных и собственных средств, коэффициент обеспеченности собственными средствами, коэффициент маневренности собственных оборотных средств);

деловой активности (коэффициент оборачиваемости оборотного капитала, коэффициент оборачиваемости собственного капитала);

в) состояние дебиторской задолженности:

ее объемы по срокам образования: до 1 мес., от 1 до 3 мес., от 3 до 6 мес., от 6 мес. до 1 года, свыше 1 года;

ее объемы по видам дебиторской задолженности: бюджета, внебюджетными фондами, организациями - дебиторам и т.д.;

объем сомнительной дебиторской задолженности;

доля сомнительной дебиторской задолженности в общем объеме задолженности;

г) состояние кредиторской задолженности:

ее объемы по срокам образования: до 1 мес., от 1 до 3 мес., от 3 до 6 мес., от 6 мес. до 1 года, свыше 1 года;

ее объемы по видам кредиторской задолженности: бюджету, внебюджетным фондам, организациям - кредиторам и т.д.

25. Среднемесячная заработная плата (по различным категориям персонала).

26. Наличие задолженности по текущим платежам в бюджет, во внебюджетные фонды и по оплате заработной платы.

27. Указание на проведенную реструктуризацию задолженности в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 5 марта 1997 г. N 254 "Об условиях и порядке реструктуризации задолженности организаций по платежам в федеральный бюджет" (с характеристикой выбранного способа).

28. Форма начисления налогов (по мере отгрузки продукции, выполнения работ (услуг); с момента получения предоплаты (аванса)).

29. Введение финансовой отчетности по международным стандартам с указанием сроков ее введения.

30. Проведение рыночной оценки активов (сроки ее проведения и категории активов, подлежащих проведенной оценке, номер лицензии оценщика).

31. Объем рыночной капитализации (объем выпуска в обращение ценных бумаг с их классификацией).

32. Пообъектная характеристика объектов культурно - бытового назначения и жилищно - коммунального хозяйства. Перечень и стоимость объектов незавершенного строительства.

33. Участие в финансово - промышленных группах и капитале других предприятий и организаций (с указанием их реквизитов).

34. Наличие договора страхования имущества (с указанием доли застрахованного имущества в общем объеме активов).

35. Наличие договора страхования профессиональной деятельности руководителя предприятия.

36. Номер лицензии независимого регистратора.

37. Наличие аудиторского заключения, номер лицензии аудитора и сроки проведения последней аудиторской проверки.

Паспорт подписывается руководителем предприятия.