Рекомендации, отзывы, характеристики

Подготовительный этап Отбора персонала

 

Поле интересов предприятия

 

Следующий этап – служба управления персоналом приступает к формированию поля интересов предприятия, или наиболее оптимальных источников первичного набора кандидатов.

Выделяют два основных источника

1) внутренний – работники. имеющие желание, возможность или необходимость и способности занять появившуюся вакансию

2) внешний – претенденты, имеющие соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятые на других предприятиях, временно неработающие или находящиеся в статусе выпускников учебных заведений.

 

Плюсы внутренних источников:

 

1. Предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста.

2. Успешная реализация сотрудником своих возможностей и способностей часто "откликается" в поведении коллег, многие из которых, "заражаясь" реальной возможностью продвижения, следуют тем же путем.

3. Отбирая "своих" предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала.

4. Зная достоинства и недостатки уже имеющегося работника предприятие может судить о предполагаемой должности на основании опыта.

5. Сокращаются затраты на найм

6. Внутренние замещения связаны с небольшим риском.

 

Недостатки в отборе внутренних кандидатов

1. застой новых идей.

2. угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений.

3. возможное негативное отношение со стороны коллег – "выскочка".

 

Достоинства внешних источников:

 

1. "Свежее дыхание" на предприятии возможно только в случае притока новой рабочей силы, приобретшей опыт в других фирмах или компаниях.

2. Меньшая угроза возникновения внутренних интриг внутри предприятия с приходом нового работника.

3. Работодатель может выбирать из большего числа претендентов.

4. Внешние замещения чаще требуют меньших затрат на дальнейшее развитие (подготовку) работника по сравнению с внутренними, так как отбирая "извне", работодатель стремится к приобретению уже обученного сотрудника.

 

 

Недостатки внешних источников:

 

1. Относительно долгий срок привыкания нового сотрудника.

2. Возможное ухудшение морально-психологического климата в коллективе

3. Возможное приобретение "кота в мешке", когда первые впечатления о профессиональных и коммуникативных способностях кандидата не совпадают с реалиями.

 

 

Тема "Отбор персонала"

 

Понятие широкого и узкого отбора персонала

 

Эффективный отбор персонала невозможен без соблюдения следующих принципов:

ü Формирование требований к вакантной должности

ü Отбор претендентов не всегда должен происходить относительно чересчур жестких требований, которые выставляет вакантная должность.

ü Необходимо избегать субъективных влияний на отбор претендентов, например, протекции или предубеждений.

 

- "Эффект раздутой двери" – оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого

- "Эхо прошедшего" – оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожая фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого и в соответствии с этим выносит ему оценку.

- образование ошибочных мнений и толкований, согласно которым единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.

 

Широкий отбор

 

Узкий отбор

 

Узкий отбор включает в себя:

1. Подробный анализ заявительных документов, включая графологическую экспертизу.

Классический пакет заявительных документов :

 

ü Заявительное письмо

ü Автобиография

ü Свидетельства

ü Анкета

ü Фотографии

ü Рекомендательные письма

ü Медицинское заключение

ü Заключение графологической экспертизы

 

2. Тестирование (полуконтактный метод отбора)

3. Установочное собеседование (контактный метод)

4. Профессиональный экзамен (контактный метод)

5. Assessment Center

Заявление

При анализе заявления обращается внимание на 4 основных момента:

1) внешний вид или оформление

2) содержание

3) точность

4) стиль

 

Биография - это описание жизни в хронологическом порядке.

 

Классический вариант Биографии:

1. ФИО

2. Точное место жительства

3. Дата и место рождения

4. Семейное положение

5. Школьное образование

6. Профессиональное образование

7. Экзамены

8. Профессиональная деятельность

9. Профессиональные способности

10. Повышение квалификации

 

Различают два вида построения биографии:

1 Табличный вариант (слева дата, справа – событие):

а) Европейский ( хронология – от рождения до сегодняшнего дня)

б) Американский (Хронология – с сегодняшнего дня)

2. Вольное изложение биографии.

 

Анализ биографии:

1) анализ хронологического порядка

а) смена рабочих мест

б) пробелы в биографии

2) Анализ должности ( повышения, понижения, смена профессий)

3) Анализ фирмы и отрасли ( Отраслевые знания, конкурирующие предприятия)

4) Анализ непрерывности ( Смена профессий, осмысленное построение профессионального развития)

 

Свидетельства:

1) школьные, или образовательные (аттестаты, сертификаты, дипломы)

Школьные свидетельства имеют известную выразительность прежде всего у молодых кандидатов.

Согласно Рюдигеру, существует взаимосвязь между достижениями в определенной области знаний и личностно-профессиональными качествами будущего сотрудника.

 

Хорошие оценки по:	Указывают на:
математике, химии, физике	способность концентрироваться, абстрагироваться, чувство счета
истории, языку, обществоведению	упорство, умение управлять волей
спорту, физкультуре	активность, оптимизм
дисциплинам искусства	чувственность
музыке, черчению, рисованию	умение фантазировать, работать продуктивно

 

2) трудовые свидетельства:

 

Фотографии

 

Пакет документов кандидата сопровождается, как правило, «био-социальным портретом», или фотографией.

 

2 основных подхода к анализу фотографий.

 

1. Анализ не проводится.

Фотография от кандидата требуется в пакете заявительных документов, но ее запечатывают в отдельный конверт и наклеивают в анкету лишь после принятия решения о найме.

 

2. Фотография анализируется.

 

А) Анализ по внешнему виду

- формат

- Дата

- Одежда нанимаемого

Б) Проводится физиогномическая экспертиза, т.е. строится суждение о кандидате по его внешности.

(деформация рта, взгляд…)

 

Анкеты

 

Почему применяются: Если бы претенденты сообщали все интересующие сведения, то можно было бы и не использовать анкеты. Некоторая стандартизированность сведений.

Использование целесообразно, если персонал более 20 человек. – без письменной фиксации уже точно не обойтись

 

Применяемые анкеты делятся на два вида:

Персональные (традиционные)

автобиографические

 

Вопросы в персональных анкетах должны располагаться в определенной логической последовательности, для удобства заполнения и обработки они объединяются в основные разделы. Количество разделов и их направленность определяется самим предприятием.

 

Классический вариант персональной анкеты содержит 10 разделов:

1. Автобиографические данные

2. Жилье

3. Профессиональное образование

4. Супруг (а), дети, родители

5. Ограничения трудоспособности

6. Военная служба

7. Прошлая практическая деятельность

8. Другие интересы и способности

9. Разное

10. Будущая занятость

 

Этапы разработки автобиографических анкет:

 

1. Устанавливается критерий успеха

2. Составляется список вопросов, которые касаются биографических аспектов и установок по различным сферам.

3. Выбираются наиболее и наименее успешные группы работников, которые отвечают на вопросы

4. Каждый ответ с помощью статистических методов получает оценочный показатель,

5. Создается база данных база данных, с которой предполагается сравнивать результаты опроса кандидатов

6. Ответы кандидатов оцениваются, оценки суммируются.

7. На основании более высоких оценок отбирается кандидат, соответствующий представлению об «успешном работнике»

 

Биографическая анкета составляется строго индивидуально для каждого предприятия. И своими вопросами она должна выявить характерный профиль, по которому можно впоследствии определить потенциал пригодности.

Этот профиль может состоять из следующих компонентов:

 

ü возраст

ü возраст при поступлении на работу

ü родительский дом и детство

ü школа

ü активность во время школьных лет

ü основания выбора профессии

ü профессиональный рост

ü мотивы для востребованной деятельности

ü активность и интересы

ü семья

ü самооценка и установки.

 

Рекомендации, отзывы, характеристики

 

3 вида рекомендательного письма:

1) содержит информацию о личностных характеристиках кандидата (уравновешенность, коммуникабельность) – не рассматриваются

2) содержит информацию о деловых и профессиональных качествах кандидата

3) Содержит информацию и о том, и о другом