История изучения мотивации

Интерес к изучению мотивации возник тогда же, когда возник интерес к психологии. За это время наука накопила огромный опыт изучения этого явления. Дадим краткое описание наиболее распространенных и часто используемых содержательных подходов.

В теориях научного управления утверждается, что люди заинтересованы в материальном стимулировании. Это верно, однако оптимальных результатов можно добиться не только с помощью денег. Исследовательская группа Э.Мэйо изучала факторы мотивации на заводе Хоторна, принадлежащем компании «Вестерн Электрик» в конце 20-х и начале 30-х годов. Эти наблюдения показали, что на трудовое поведение рабочих большое влияние оказывало мнение членов группы и собственные потребности, причем различные у разных работников.

Основоположником классической теории считается Ф.У.Тейлор. Рассуждения Тейлора были просты: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, то у них не будет интереса делать столько, сколько они могут. Отсюда следовало простое решение -- дать людям зарабатывать больше, больше производя.

Чтобы решить проблему мотивации, Тейлор привнес два новшества: хронометраж и систему премиальной оплаты сдельной работы. Хронометраж был необходим для научной оценки каждого задания, потому что нечеткость требований к работе не позволяет ни планировать производство, ни поставить перед работниками ясно определенные задачи.

В классической теории мотиваций делается предположение, что деньги -- лучший стимул. В ее основе лежит представление, что люди приходят на работу ради заработка и осознанно выбирают такую стратегию своего трудового поведения, которая в финансовом отношении им наиболее выгодна. Тейлористская классическая теория трудового поведения и мотивации -- это попытка достичь успеха самым простым способом. Деньги, конечно, являются стимулом, и одним из самых действенных, но классической теории не удалось выявить другие важные факторы, которые влияют на индивидуальную мотивацию к работе.

Абрахам Маслоу выдвинул постулат о том, что потребности людей, которые они удовлетворяют с помощью работы, выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня необходимо удовлетворять раньше, чем начнут играть мотивирующую роль потребности более высокого уровня. По нарастанию значимости А. Маслоу расположил эти потребности следующим образом (т. н. «иерархия потребностей»):

а) физиологические -- такие, как потребность в пище, воде и крыше над головой, а в более расширительной трактовке -- в уровне заработка.

б) в обеспечении безопасности, включая личную безопасность;

г) эгоистические -- такие, как самоуважение и признание со стороны других людей, а также потребность в самореализации или самовыражении.

Даже не полностью соглашаясь с этой теорией, руководитель должен допустить существование определенных градаций потребностей у работников. Это поможет ему не только повысить их продуктивность, но и сделать их более удовлетворенными и признанными людьми.

Трехфакторная модельД. Мак-Клелланда. Возражая Маслоу, он отказался от всеобщей строгой иерархии потребностей и выделил три группы потребностей -- власти, успеха и причастности, каждая из которых может превалировать у разных работников и в организациях разного типа.

Заслуженный профессор менеджмента Университета в штате Юта Фредерик Герцберг с коллегами несколько лет исследовал мотивацию работников и ее влияние на психологическое здоровье. Было опрошено более 200 человек - инженеров, бухгалтеров. В результате им была выстроена двухфакторная модель. Из всех перечисленных теория Герцберга в настоящее время наиболее широко применяется, она также использована эту концепцию в практической части. Он разделил все факторы, влияющие на трудовую мотивацию работников, на две разные группы. Первые - гигиенические, или поддерживающие - включают в себя требования, которые должны быть выполнены до того, как те или иные характеристики работы начнут оказывать значимое влияние на трудовую мотивацию работников. Он выделил 10 факторов поддержки: 1)политика компании и стиль управления; 2) техническое руководство; 3) межличностные отношения с подчиненными; 4) зараплата; 5)межличностные отношения с руководителем; 6)гарантии занятости; 7)частная жизнь; 8)условия труда; 9)статус; 10)отношения с коллективом после выполнения всех этих факторов начинают действовать собственно мотивационные факторы - их шесть: 1) признание; 2)продвижение; 3)личный успех) 4)работа сама по себе; 5)возможность роста; 6)ответственность. Его труды продолжали английские ученые М. Вудкок и Д. Фрэнсис. Они подтвердили его вывод, что пока не обеспечено действие регулирующих (гигиенических) факторов, добиться активизации мотиваторов очень трудно.

У Ф. Герцберга было много последователей. Вероятно, самый известный из них -- Дуглас Мак-Грегор -- предложил концепцию, вошедшую в науку под именем «X -- Y стратегии». Он считал, что в каждой организации есть люди, которые не любят работу и будут от нее уклоняться при любой возможности. Таким людям больше подходит жесткое руководство. Другие же способны к самомотивации и находят в работе удовлетворение, если для этого создаются подходящие условия (стратегия Y).

Теория «человеческих отношений».Три высшие потребности в иерархии Маслоу приближаются к тому, что, по мнению многих исследователей, должно войти в собственно теорию мотивации. Такой подход и развит в теории человеческих отношений, где вслед за Ф.Херцбергом предполагается, что разговор о трудовой мотивации можно вести только тогда, когда потребности нижнего уровня -- физиологические и безопасности -- у работников удовлетворены и начинают работать потребности социальные, личностные и самореализации. Одним из наиболее известных авторов этой теории является Рейнсис Лайкерт. Он подчеркивал особую роль руководителя, в распоряжении которого находятся основные рычаги воздействии на трудовую мотивацию работников. На основе исследований организаций различного типа и размера Лайкерт выделил четыре основных вида управленческого стиля.

Теория человеческих отношений -- почти полная противоположность классической теории Тейлора. Философия Тейлора гласит: «Не оставляйте рабочим ничего, кроме простой команды на одно задание». Теория человеческих отношений заявляет: «Возьмите рабочих на корабль, сделайте их членами команды, покажите им, что они значительны -- это мотивирует их как ничто другое».^1. Сафьянов Д. В. Трудовая мотивация работников предприятия. Методические материалы. Новосибирск - Кемерово. 1999. С.10.

Процессуальные теории мотивации,в отличие от содержательных, процессуальные теории мотивации основываются не на специфике потребностей, удовлетворение выступает мотивирующими факторами для работников, а на особенностях людей в различных трудовых ситуациях с учетом их восприятия и информированности. Среди этих подходов чаще всего используются: теория ожидания и теория справедливости.