Впервые термин “инновация” появился в научных исследованиях культурологов еще в 19 веке и буквально означал введение некоторых элементов одной культуры в другую

Основные положения теории инноваций были высказаны еще в 1930-е годы известным экономистом Й. Шумпетером. Тогда еще не говорилось об инновациях, а речь шла о новых комбинациях изменений в развитии, которые он определил как изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности [1]. Он трактует инновацию как новую научно-организационную комбинацию производственных факторов, мотивированную предпринимательским духом [7].

В период с 30-60 гг. ХХ в. проблематика инноваций оставалась в стороне основного потока экономической теории и ее применения в практике.

В России об инновации как инструменте и методе социально-экономического развития впервые заговорили в конце 70-х начале 80-х гг ХХ в. Первые работы носили социальный характер. Среди западноевропейских исследователей, развивавших эту теорию, следует отметить Г. Менша, Х. Фримена, Я. Ван Дейна, А. Клянкнехта. В советской экономической литературе анализ инновационной теории нашел наиболее полное отражение в работах С.П. Аукуционека [2].

В 80-90х гг. исследования в области инноваций активизировались. Термин «инновация» стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий, таких как «инновационная деятельность», «инновационный процесс», «инновационное решение» и других.В научной литературе насчитывается более сотни определений понятия инновация. Различные авторы, в основном зарубежные (Н. Мончев, И. Перлаки, Хартман В. Д., Мэнсфилд Э., Фостер Р., Твист Б., И. Шумпетер, Роджерс Э. и другие) трактуют это понятие в зависимости от объекта и предмета своего исследования [7].

Морозов Ю.П. под инновацией понимает прибыльное использование новаций в виде новых технологий, видов продукции, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового или иного характера [6]. Хучек М. рассматривает инновацию как внедрение чего-либо нового (вещи, новинки, реформы) [18].

Завлин П.Н, Казанцев А.К., Миндели Л.Э. считают, что инновация - использование в той или иной сфере общества результатов интеллектуальной (научно-технической) деятельности, направленных на совершенствование процесса деятельности или его результатов [8]. Фатхутдинов Р.А. понимает инновацию как конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получение экономического, социального, научно-технического эффекта [21].

В соответствии с «Руководством Фраскати» (документ принят ОЭСР в 1993 г. в итальянском городе Фраскати) инновация определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам [13].

Официальными российскими терминами в области инновационной деятельности являются термины, используемые в различных нормативно-правовых актах. Так, например, «Концепция инновационной политики Российской Федерации на 1998-2000 годы» инновация (нововведение) определяется как конечный результат инновационной деятельности, получивший реализацию в виде нового или усовершенствованного продукта, реализуемого на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности [11]. Подобное определение содержит и проект федерального закона «Об инновационной деятельности и государственной политике в РФ».

В настоящее время отсутствует общепринятая терминология в области инновационной деятельности. Ключевыми понятиями являются НТП (научно-технический прогресс), новшество, нововведение и инновация. На практике понятия новшество, новация и нововведение нередко отождествляются, хотя между ними есть и некоторые различия (таблица 1).

Новшеством может быть новый порядок, новый метод, изобретение. Нововведение означает, что новшество используется (это новшество, задействованное в динамике, и до определенной степени развившееся). С момента принятия к распространению новшество приобретает новое качество и становится инновацией. Период времени от зарождения идеи, создания и распространения новшества и до его использования принято называть жизненным циклом инновации.

Главное свойство инновации – новизна. Она оценивается по различным параметрам и зависит от вида инновации. Распространение нововведений, как и их создание, является составной частью инновационного процесса (ИП).

Новшество – это оформленный результат фундаментальных, прикладных исследований, разработок и экспериментальных работ в какой-либо сфере деятельности по повышению ее эффективности.

Новшества могут оформляться в виде: открытий, патентов, товарных знаков, рационализаторских предложений, документации на новый или усовершенствованный продукт, технологию, управленческий или производственный процесс, организационной, производственной или другой структуры, ноу-хау, понятий, научных подходов или принципов, документа (стандарта, рекомендаций, методики, инструкции), результатов маркетинговых исследований и в других формах.

Инновация – это конечный результат внедрения новшества с целью изменения объекта управления и получения экономического, социального, экологического, научно-технического или другого вида эффекта. Неправомерно в понятие «инновация» включать разработку инновации, ее создание, внедрение и диффузию. Эти этапы относятся к инновационной деятельности как процессу, результатом которого могут быть новшества или инновации (либо к процессу создания нововведения).

Инновации – это новые исследования и разработки, внедрение новых форм организации труда, управления и технологии производства [17].

 

Таблица 1. Новшества, нововведения, инновации: характеристика.

 

Новшество	- определенная новизна, близко к понятию “изобретение”; конкретный результат разработки новой научной идеи, имеющий форму образца новой техники, конструкционного материала для производства какой-либо продукции, отличающийся от применявшихся ранее качественными характеристиками, позволяющими повысить эффективность производства (может быть представлено в виде научной, технической или иной документации, т.е. в виде информации, описывающей технологические, организационные, управленческие и другие процессы и явления нематериального характера, если она способна эффективно повлиять на результаты материального производства).
Нововведение	- процесс внедрения, распространения и использования новшеств с целью непосредственного удовлетворения общественных потребностей в продуктах, услугах, процессах более высокого качественного уровня; - это такое целенаправленное изменение, которое вносит в среду внедрения (организацию, население, общество и т.д.) новые относительно стабильные элементы (нововведения выступают как форма управляемого развития); - это процесс доведения изобретения или открытия до стадии практического использования, когда оно начинает давать экономический эффект; - это процесс, характеризующий переход системы из одного состояния в другое за счет введения отдельных новшеств.
Инновация	- это такой общественно-технико-экономический процесс, который через практическое использование идей и изобретений приводит к созданию лучших по своим свойствам изделий, технологий, и в случае, если инновация ориентирована на экономическую выгоду, прибыль, ее появление на рынке может принести добавочный доход; - это коммерческое использование результатов творческой деятельности, нацеленной на разработку, создание и распространение новых конкурентоспособных видов продукции, технологий, форм и методов управления, основу которых составляют объекты интеллектуальной собственности; - это конечный результат инновационной деятельности, получивший воплощение в виде нового или усовершенствованного продукта, внедренного на рынке, нового или усовершенствованного технологического процесса, используемого в практической деятельности, либо в новом подходе к социальным услугам; - это превращение потенциального НТП в реальный, воплощающийся в новых продуктах и технологиях; это прибыльное использование новшеств в виде новых технологий, видов продукции и услуг, организационно-технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного и иного характера.

Инновации выполняют три вида функций: воспроизводственная (получение прибыли от инновации и ее использования), инвестиционная (использование прибыли в качестве капитала), стимулирующая (прибыль как стимул для внедрения новых инноваций) [5].

С термином «инновация» тесно связаны понятие «изобретение» и «открытие». Под изобретением понимают новые приборы, механизмы, инструмент, созданные человеком. Под открытием подразумевают процесс получения ранее неизвестных данных или наблюдение ранее неизвестного явления [5]. В отличие от инновации, открытие делается, как правило, на фундаментальном уровне и не преследует целью получить выгоду.

Предметом и объектом инновационного менеджмента являются инновации, которые можно классифицировать по различным признакам.

В зависимости от технологических параметров инновации подразделяются на:

1. продуктовые инновации, они включают применение новых материалов и комплектующих; получение принципиально новых продуктов.

2. процессные инновации означают новые методы организации произ­водства (новые технологии). Процессные инновации могут быть связаны с созданием новых организацион­ных структур в составе предприятия (фирмы).

По типу новизны для рынка инновации делятся на:

1. новые для отрасли в мире;

2. но­вые для отрасли в стране;

3. новые для данного предпри­ятия (группы предприятий).

По месту в системе (на предприятии, в фирме) можно выделить:

1. инновации на входе предприятия (изменения в выборе и использовании сырья, материалов, машин и оборудования, информации и других);

2. инновации на выходе предприятия (изделия, ус­луги, технологии, информация и др.);

3. инновации системной структуры предприятия (управленческой, производственной, технологической).

В зависимости от глубины вносимых изменений выделяют инновации (по инновационному потенциалу):

§ радикальные (базовые), которые включают создание принципиально новых видов продукции, технологий, новых методов управления;

§ улучшающие (модифицированные), которые приводят к улучшению или дополнению исходных конструкций, принципов, форм – это наиболее распространенный тип инноваций;

§ комбинаторные (инновации с предсказуемым риском), которые представляют собой идеи сравнительно высокой степени новизны, не носящие, как правило, радикального характера.

По принципу отношения к своему предшественнику инновации бывают:

1. замещающие, которые предполагают полное вытеснение устаревшего продукта новым и тем самым обеспечение более эффективного выполнения соответствующих функций;

2. отменяющие, которые исключают выполнение какой-либо операции или выпуск какого-либо продукта, но не предлагает ничего взамен;

3. возвратные, которые подразумевают возврат к некоторому исходному состоянию в случае обнаружения несостоятельности или несоответствия новшества новым условиям применения;

4. открывающие, которые создают средства или продукты, не имеющие сопоставимых аналогов или функциональных предшественников

По объёму применения выделяют:

1. точечные инновации;

2. системные инновации;

3. стратегические инновации

По степени эффективности инноваций различают:

1. эффективность производства;

2. эффективность управления;

3. улучшение условий труда и другие.

По социальным последствиям встречаются инновации:

§ вызывающие социальные издержки;

§ новые виды монотонного труда;

§ вредные условия труда и т.п.

По особенностям механизма своего осуществления инновации делятся на:

§ единичные (на один объект);

§ диффузные (на многие объекты);

§ завершенные и незавершенные;

§ успешные и неуспешные

Выделяют результативные инновации – это инновации [19] изменяющие существующее решение с улучшением некоторых его характеристик или предлагающие решение ранее не решенной проблемы.

По особенностям инновационного процесса инновации бывают:

§ внутриорганизационные, когда разработчик, проектировщик, изготовитель пользователь, организатор инновации находятся в одной структуре;

§ межорганизационные, когда все три роли распределены между организациями, специализирующимися на выполнении отдельных стадий процесса

По источнику инициативы инновации классифицируются:

1. прямой социальный заказ (переносные, заимствованные);

2. в результате изобретения (собственные, самостоятельные)

В Научно-исследовательском институте системных ис­следований (РНИИСИ) разработана расширенная класси­фикация инноваций с учетом сфер деятель­ности предприятия [16]. По этому признаку выделяются инновации технологические; производственные; экономические; торговые; социальные; в области управления.

Можно выделить следующие особенности социальных инноваций по сравнению с материально-техническими:

* более тесная их связь с конкретными общественными отношениями и деловой средой;

* большая сфера применения, т.к. технические новшества часто сопровождаются необходимыми управленческими и экономическими нововведениями, в то время как сами социальные нововведения не требуют нового технического оснащения;

* сильная зависимость использования новшества от групповых или личностных качеств;

* их реализация характеризуется меньшей наглядностью обеспечения преимуществ и сложностью расчета эффективности;

* при реализации отсутствует стадия изготовления (она совмещена с проектированием), что ускоряет инновационный процесс;

* они вызывают особую авторскую активность, поскольку разрабатываются коллективно и со многими согласовываются.

Из многообразия социальных нововведений наибольшую значимость в инновационном процессе имеют инновации человеческой деятельности, поскольку они напрямую связаны с ролью лидера, новатора.

 

2.2 На современном этапе развития роль инноваций значительно возросла. Под инновацией (от innovation – нововведение, новаторство) понимается «инвестиция в новацию» как результат практического освоения нового продукта, процесса или услуги. С этим понятием тесно связано понятие новация (от лат. novation – изменение, обновление) представляет собой какое-то новшество, которого не было раньше: новое открытие, явление, изобретение или новый метод удовлетворения общественных потребностей.

Глоссарий по управлению персоналом определяет инновацию как нововведение в области техники, технологии, организации труда или управления, основанное на использовании достижений науки и передового опыта [19].

Кадровые нововведения - целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств, направленная на повышение уровня и способности кадров решать задачи эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) [19] в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Кадровые нововведения являются одним из видов новаций и используются в кадровой работе предприятий, учреждений и организаций. Они – главная составляющая инновационного менеджмента в кадровой работе, представляют собой комплексный процесс создания, распространения и использования нововведений и просто новшеств, имеющих практический интерес в работе кадровых служб организации [9].

Кадровые нововведения можно классифицировать по следующим признакам [10]:

а) по фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):

1. Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной подготовке кадров в вузах, колледжах, др. учебных центрах. Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.

2. Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. с формированием нового и эффективного кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри предприятия. Эти нововведения - предмет инновационно-кадрового маркетинга.

3. Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгруппу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров, новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре, методы продвижения и перемещения работников, разработка новых должностных характеристик и инструкций, совершенствование работы с элитными кадрами.

4. Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу входят кадровые нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь новых структур и другие.

5. Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров. При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и наименее перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров на предприятии, в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе;

б) по объектам нововведений и инновационного менеджмента в кадровой работе:

1. Кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами – они составляют кадровую элиту); это элитный менеджмент.

2. Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения "в квадрате" - новое в инновационных структурах).

3. Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта).

4. Кадровые нововведения в действующих предприятиях и организациях. Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях.

5. Кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны

6. Нововведения в работе кадровых служб.

в) по степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать [10]:

1. Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;

2. Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадров.

3. Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы - это крупномасштабные кадровые нововведения, направленные на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур).

4. Локальные, частичные кадровые нововведения.

5. Экспресс-нововведения в кадровой работе, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой работе, кадровой системе).

г) по отношению к элементам механизации управления персоналом:

1. Нововведения в области оценки развития персонала.

2. Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала.

3. Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала.

4. Нововведения в области мотивации развития персонала.

Говоря о кадровых нововведениях, важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер.

Псевдо (по-гречески ложный, мнимый) - означает ложные, мнимые кадровые нововведения, которые не только не приносят пользы, но и вредны для кадровых и других систем организаций.

Псевдонововведения в кадрах - это порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью либо искусственно подновить устаревшие методы кадровой работы (инновационная имитация), скрыть другие реально действующие и устраивающие псевдоноватора методы (инновационная спекуляция), либо дискредитировать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества (инновационная дискредитация).

С понятием «кадровое нововведение тесно связано понятие «управленческое нововведение», которое можно определить как любое организованное решение, система, процедура или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации [20]. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.

За время реализации кадровых нововведений принимается временной интервал в течение которого они реализуются.

Мотивация кадровых инноваций - в кадровой работе - система экономических, моральных и социальных рычагов и стимулов, механизм их взаимодействия, при которой исполнитель заинтересован как в собственных, так и привнесенных в организацию кадровых новациях [19].

Управление инновациями в кадровой работе - обеспечение эффективных масштабов и темпов обновления в кадровой работе в соответствии с текущими и перспективными целями организации, современными закономерностями развития научно-технического прогресса, требованиями и стандартами государства и профсоюзов в социальной области, развитием рынка [10]. Главными задачами управления инновациями в кадровой работе являются:

1. создание инновационного потенциала рынка труда и рынка образовательных услуг;

2. создание эффективной многоуровневой системы инновационного управления кадрами в рамках государства, региона, отрасли, отдельной организации для формирования и эффективного функционирования качественно нового кадрового потенциала;

3. сохранение элитной части кадрового потенциала страны путем реализации инновационно-кадровых мероприятий.

Кадровые нововведения достаточно специфичны, они отличаются от технических нововведений. Кадровые нововведения направлены на развитие организации в целом, ее подразделений и отдельных сотрудников для повышения эффективности ее функционирования в соответствии с целями организации.

 

2.3Всякое инновационное развитие – это не только основной инновационный процесс, но и развитие системы факторов и условий, необходимых для его осуществления, т. е. инновационного потенциала [12].

Часто за характеристики инновационного потенциала часто выдаются показатели, относящиеся к научно-техническому, производственно-технологическому, кадровому или иным компонентам общего потенциала предприятия или организации. В подобных случаях собственно инновационный потенциал предприятия не вычленяется, не замеряется и, как следствие, целенаправленно не развивается.

На схеме 2 изображен общий потенциал предприятия или организации и его основные составляющие – производственно-технологический, научно-технический, финансово-экономический, кадровый и собственно инновационный потенциал, который представляет как бы ядро всего потенциала, органически входя в каждую его часть.

 

На схеме 3 показана структура инновационного потенциала. Его основу составляют инновационная инфраструктура предприятия совместно с инновационными возможностями, которые создаются за счет других компонент потенциала. Инновационный потенциал - совокупность различных видов ресурсов, необходимых для осуществления инновационной деятельности [19].

Инновационный потенциал - совокупность материальных, финансовых, интеллектуальных, трудовых и иных ресурсов, привлекаемых для реализации инновационной деятельности. Этот потенциал следует рассматривать на всех уровнях (федеральном, региональном, отраслевом, местном). Он также может оцениваться на уровне отдельной организации и даже физического лица. Следует отметить, что речь идет о такой деятельности коллективов или отдельных лиц, где эвристические решения столь же уместны и необходимы, как и другие виды творчества [3].

Работники кадровых служб, менеджеры для создания и реализации инноваций в кадровой работе должны обладать определенным творческим потенциалом и использовать его в своей работе, кроме того, они всячески должны развивать и поддерживать этот потенциал у работников организации.

Центральной проблемой психологии инновативности является проблема теоретического и экспериментального обоснования механизмов, форм и способов психологического раскрепощения творческого потенциала личности и обеспечения психологического комфорта для продуктивной инновационной деятельности. Инновационная деятельность оказывается тем более успешной, чем выше потребность в новом у работников.

Инновационное сознание, может быть определено как сознание, включающее в себя цели, мотивы, ориентации, установки, направленные на осуществление структурной, функциональной, институциональной, нормативной трансформации какого-либо объекта с целью его модернизации или полной замены [14]. Инновационное сознание выступает регулятором инновационного поведения (это относится к субъектам-новаторам). Инновационное мышление, генерирующее новые знания, напрямую зависит от уровня профессионализма инноватора, его способности к систематическому получению новой информации, психологической и деятельной направленности не на адаптацию, а на развитие, на поиск нового.

Инновационный потенциал кадров организации представляет собой способность кадров к позитивно-критическому вос­приятию новой информации, к прираще­нию общих и профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахождению решений нестандарт­ных задач, новых методов решения тра­диционных задач, использованию знаний для предвидения, практической материа­лизации новшеств [17].

Интегральная оценка инновационного потенциала кадров организации определяется:

1. отношением персо­нала к предстоящим и происходящим из­менениям;

2. отношением руководителей к инновациям и их способностями к рабо­те в изменившихся условиях;

3. состоянием процессов демократизации управления и информационного обеспечения иннова­ции;

4. уровнем профессиональной и экономической подготовки персонала;

5. состоянием социально-психологического климата трудового коллектива;

6. степенью удовлетворенности новыми условиями, содержанием и оп­латой труда.

Инновации в организации требуют нововведений в кадрах, что долж­но способствовать формированию работ­ника современного типа, обладающего целой группой качеств, в том числе инно­вационного характера.

Первая группа этих качеств, характеризующая инновацион­ную готовность человека к работе, вклю­чает: интеллектуальное развитие и быстро­ту овладевания знаниями; профессиональную компетенцию, потребность не отста­вать от жизни; творческий, инициатив­ный подход к работе, изобретательность и разносторонность; способность к раз­работке программ повышения качества продукции, роста производительности, снижения издержек; стремление к раци­онализации процесса труда, но знание меры; способность к самообразованию и саморазвитию.

Вторая группа характери­зует инновационно-мотивационные каче­ства работника: самостоятельность и внут­ренний характер мотивов к труду, ини­циативу, работу без понукания, высокое чувство долга; работу вопреки препятст­виям; желание на деле проверить свои способности в разрешении проблем; кри­тический склад ума и высокую степень любознательности; энергичность и эффек­тивность труда; веру в то, что за хорошо выполненную работу будет и хорошая оп­лата; стремление выполнить работу луч­ше, чем от него ожидают (чувство пре­восходства в труде).

Третья группа харак­теризует инновационное отношение к труду: ориентацию на высокие стандарты качества труда; творческое отношение к работе; уверенность и последовательность при реализации нововведений; готовность к неожиданным решениям и новым уста­новкам; гибкость и восприимчивость ко всем переменам на производстве.

Четвер­тая группа требований характеризует об­щечеловеческие и личностные качества работника—новатора: знание своих сла­бых и сильных сторон; стремление посто­янно набираться опыта; наличие здоро­вых амбиций и стремления к профессио­нальному росту; стремление обменивать­ся идеями и опытом. Опираясь на дан­ный портрет работника с высокими ин­новационными качествами, можно сфор­мулировать и инновационный портрет коллектива цеха, бригады, завода, фир­мы и разработать соответствующие кад­ровые нововведения.

Инновационный потенциал работника — способность к восприятию новой информации, приращению своих профессиональных знаний, выдвижению новых конкурентоспособных идей, нахож­дению решений нестандартных задач и но­вых способов решения стандартных задач [10].

Одной из важнейших задач по повышению эффективности инновационной деятельности считается задача формирования творческих групп, состоящих из высококвалифицированных специалистов, которые, вместе с тем, обладали бы необходимыми и достаточными для эффективной продуктивной работы психологическими качествами.

Многоплановость функций, выполняемых инновационной командой предполагает наличие в ней, по крайней мере, трех категорий сотрудников-партнеров [14].

К первой группе относятся генераторы идей, способные проявлять творческую инициативу, выдвигать оригинальные идеи.

Вторую группу составляют инноваторы-менеджеры, способные управлять инновацией как процессом. Именно они должны принимать решения в условиях неопределенности, идти на финансовый и предпринимательский риск, уметь преодолевать организационные и психологические трудности.

Третью, наиболее многочисленную группу в инновационной команде, составляют квалифицированные работники («периферия»), обеспечивающие так называемую систему поддержки. Именно эта группа занимается информационным обеспечением, анализом внешней среды и внутренних возможностей, осуществляет практическую реализацию инноваций.

2.4Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба. Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1.0 – 1.2 % от общей численности коллектива. В настоящее время все более важным становится поиск оптимальных вариантов ориентации персонала на интенсивные трудовые усилия.

Кадровая работа - деятельность государственных органов, органов управления отдельных организаций, кадровых служб и должностных лиц, направленная на реализацию кадровой политики. Направлениями кадровой работы являются [19]:

1. формирование системы управления персоналом и ее стратегии;

2. планирование кадровой работы, найм, отбор и прием кадров;

3. деловая оценка, профориентация и адаптация персонала;

4. обучение, управление карьерой и продвижением кадров;

5. мотивация, организация труда и обеспечение безопасности деятельности персонала;

6. создание нормальной психологической обстановки в коллективе и другие сферы деятельности.

Кадровая деятельность распространяется на персонал организации. Кадры - основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций и учреждений [4].

Кадровая реформа – крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур [15].

Потребность в кадровых реформах может появиться в результате резкого изменения технологии производства и продукции, изменений внешней среды (действия конкурентов, решения правительственных органов, развитие научно-технического прогресса). Для определения ее необходимости требуется постоянный сбор и анализ информации.

Кадровая реформа всегда характеризуется наличием объективных и субъективных предпосылок [10].

Объективные предпосылки связаны: с качественным изменением политических, социально-экономических и технико-технологических условий и потребностей развития общества, региона, организации; с наличием необходимых ресурсов для реформы.

Субъективные предпосылки кадровой реформы связаны: с устойчивой неспособностью действующей кадровой системы (самих кадров и управления кадрами) решать качественно новые задачи реформирования и развития общественных, производственно-хозяйственных и других систем; с наличием субъективных позитивных предпосылок осуществления кадровой реформы (наличием отдельных лиц и групп, способных осуществить реформу); с пониманием основной массы кадров необходимости ее осуществления.

Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, плана реформы (мероприятия, этапы, результаты, определение состава исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения.

Критериями оценки кадровой реформы на разных фазах ее реализации выступают: уровень финансовых затрат и уровень отдачи на вложенный капитал; степень риска и неопределенности; скорость распространения информации о нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям; возможность реализации реформы по частям и возврата к прежней практике; влияние реформы на межличностные отношения [10].

Этапами кадровой реформы являются следующие:

1. определение потребности в кадровой реформе;

2. сбор информации о кадровых нововведениях, входящих в состав кадровой реформы;

3. предварительный анализ модели кадровой реформы;

4. принятие решения по кадровой реформе;

5. внедрение (реализация) кадровой реформы.

Реализация кадровой реформы предполагает преодоление препятствий в ее ходе, которые выражаются в противоречии целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационно-кадрового процесса, в сопротивлении н