Результаты делегирования

Формируется административный аппарат.

Административный аппарат организации:

Ø Консультационный - формируется на временной или постоянной основе из специалистов для консультирования линейного руководства по проблемам, требующим специальной подготовки (правовые проблемы, специальная технология, обучение персонала и т.п.)

Ø Обслуживающий аппарат – наряду с консультационными выполняет обслуживающие функции (маркетинг, финансирование, планирование, материально-техническое обеспечение и т.п.)

Ø Личный – разновидность обслуживающего, формируется из секретарей и помощников руководителя («доступ к телу», «жалует царь, да не жалует псарь»)

Масштабы и формы делегирования определяют степень централизации управления.

Централизация– концентрация задач управления у одного лица или группы лиц.

Децентрализация означает разделение задач управления по определенным признакам.

Децентрализация:

Ø Функциональная (производство, маркетинг, исследования и разработки снабжение)

Ø Дивизиональное (продуктовые группы, группы потребителей)

Ø Региональное

Ø Фазовая (фазы выполнения задач, технологические переделы)

Возможны комбинации.

Децентрализация имеет существенные преимущества: развивается инициатива, лучше используется творческий потенциал, повышается ответственность.

Примеры децентрализации внутри организации - интрапренерство, центры прибыли, независимые хозяйственные единицы, внутренние венчуры.

Ответственность за делегирование и его результат несут обе стороны процесса делегирования.

В качестве причин уклонения от делегирования можно назвать следующие:

1. Препятствия со стороны руководителя:

1.1. Синдром "я сделаю это лучше"

1.2. Отсутствие доверия к подчиненному

1.3. Боязнь ответственности

2. Препятствия со стороны подчиненного:

2.1. Нерешительность

2.2. Боязнь критики за ошибки

2.3. Отсутствие или невозможность получить информацию

2.4. Избыток работы

2.5. Отсутствие стимулов

Методы преодоления препятствий также разделяются на две группы:

1. Со стороны руководителя:

1.1. Создание системы контроля

1.2. Создание системы четкого обмена информацией

1.3. Положительные стимулы

1.4. Принцип соответствия полномочий и ответственности

2. Со стороны подчиненного:

2.1. Следование указаниям

2.2. Доверие к руководителю

Тема 5.2. Функция мотивации сотрудников

Содержание мотивации как функции менеджмента

Функция мотивациипредставляет собойдействие,направленное настимулированиевсех участниковдеятельности по достижению целей развития организации

Стимулирование – предоставление участникам деятельности достигнуть удовлетворения своих потребностей.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к осуществлению деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Из исторических аспектов можно вспомнить правило "кнута и пряника".

Технология мотивации

Потребность – это ощущение дефицита сопровождаемое стремлением ликвидировать его. Бывают материальными и нематериальными. Дефицит денег, стремления к власти, стремления к самореализации, к уважению, к причастности, к интересной работе и т.п.

Вознаграждение– материальная или нематериальная (психологическая, статусная) оценка результата удовлетворения потребности. Вознаграждение может носить внешний и внутренний характер.

Существует два вида теорий мотивации: содержательные, основанные на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать, и процессуальные, основанные на том, что люди ведут себя с учетом своего восприятия и познания.

К содержательным теориям мотивации относится знаменитая пирамида А. Маслоу, представленная на рис. 6.

Рис. 6. Пирамида Маслоу

Следует, однако, отметить, что далеко не всегда удовлетворение потребности одного уровня влечет за собой возникновение потребности следующего уровня.

Из наиболее интересных содержательных теорий мотивации также можно упомянуть теорию Ф. Герцберга, в соответствии с которой выделяются гигиенические факторы, т.е. среда, в которой выполняется работа, при отсутствии которых у работников всегда возникает неудовлетворенность, но наличие которых вряд ли способно увеличить мотивацию для выполнения работы, а также собственно мотивация, т.е. то, что связано непосредственно с выполнением работы, причем ее наличие всегда дает стимул к работе, тогда как отсутствие негативных эмоций не вызывает.

Среди процессуальных теорий мотивации выделяются теория ожиданий и теория справедливости.

Теория ожиданий говорит о том, что наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации человека для достижения цели. Требуется также, чтобы человек надеялся на то, что выбранная деятельность приведет к достижению нужной цели. В данном случае под ожиданием понимается оценка индивида вероятности наступления определенных событий.

Теория справедливости заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным результатам и соотносят его с вознаграждением других лиц, выполняющих аналогичную работу.