Методы управления: понятие, классификация и взаимосвязь

Методы управления -это способы выработки управляющего воздействия субъекта управления (руководителя) на управляемый объект (подчиненного, коллектив) для достижения определенных целей.

Методы управления многообразны, но их воздействие на персонал предприятия в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией.

Существует несколько классификаций методов управления. Рассмотрим наиболее распространенные из них.

1. По типу воздействия различают методы прямого и косвенного воздействия.

Механизмы прямого воздействия являются адресными и предполагают обязательность исполнения, его однозначность и не допускают инициативы со стороны исполнителя.

Методы косвенного воздействия направлены на достижение определенных целей, но за исполнителем сохраняется свобода выбора поведения. Однако используемые при этом рычаги воздействия формируют заинтересованность исполнителя действовать в интересах руководителя.

2. По масштабу использования методы подразделяются на общие и частные.

Общие методы применимы при реализации нескольких направлений деятельности руководителя и обеспечивают функционирование всей системы управления.

Частные методы могут быть использованы для выполнения конкретных операций и обеспечивают функционирование отдельных элементов системы управления.

3. По источнику управляющего воздействия различают методы централизованного и децентрализованного воздействия. Их соотношение определяется внешними и внутренними условиями.

4. По продолжительности воздействия – долгосрочные, среднесрочные и оперативные (краткосрочные).

5. По способу выработки управляющего воздействия – единоличные, коллегиальные и коллективные.

6. По организационным особенностям воздействия– профилактические (направленные на предупреждение нежелательных действий), пресекающие (направленные на исправление результатов) и поощрительные (формирующие заинтересованность работника в сохранении определенного типа трудового поведения).

7. По форме воздействия – формальные (узаконенные методы воздействия на подчиненных) и неформальные (харизма, убеждение, опора на традиции и т.д.).

8. По механизму и характеру воздействия на персонал:

а) организационно-распорядительные (административные) методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, нормативным актам и предполагают четкое определение прав и обязанностей всего персонала организации. Они подразделяются на:

* организационно-стабилизирующие методы – направлены на упорядочение деятельности субъекта и объекта управления. Они осуществляются в следующих формах:

регламентирование – наиболее жесткий тип организационного воздействия, заключается в установлении четких положений, определяющих сферу и порядок действия организации в целом и ее отдельных звеньев. К регламентированию относятся положения общеорганизационного характера (устав предприятия, учредительный договор, законодательные акты, регулирующие деятельность коммерческих предприятий); структуры, определяющие элементы системы (организационная структура предприятия, штатное расписание); положения, закрепляющие организационный статус подразделений и порядок их работы (положения о линейных и функциональных подразделениях); должностное регламентирование, осуществляемое посредством четкого установления требований к деятельности определенного должностного лица (права, обязанности, задачи, функции, показатели оценки труда и т.д.); правила (внутренний распорядок, правила обслуживания покупателей, графики выхода на работу и т.д.); рабочие инструкции, разрабатываемые для выполнения определенных рабочих операций (инструкции по найму персонала, по технике безопасности, оформлению взысканий);

нормирование – заключается в установлении значений показателей (нормативов), используемых для определения и измерения объема и качества выполняемой работы;

инструктирование – заключается в разъяснении работнику деталей, методов, условий работы при выполнении определенных действий, операций. Оно может осуществляться в устно или письменной формах, посредством использования оргтехники (персональный компьютер, телефон), радио, телевидения, плакатов, схем, рисунков, моделей и т.д., путем личных контактов;

* распорядительные методы – обеспечивают реализацию текущей организационной работы и связаны, как правило, с решением конкретных задач организации. К ним относятся: директивы, приказы, распоряжения, указания, резолюции, предписания;

* методы организационного стимулирования (перемещение в должности, предоставление дополнительных прав и функции и т.п.);

* методы дисциплинарного воздействия– представляют собой меры принуждения, применяемые к работникам, не исполнившим свои обязанности должным образом.

Применение методов дисциплинарного воздействия предполагает наличие должностной ответственности за исполнение принятых решений. Различают общую (административную) и функциональную (исполнительскую) ответственность.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой применение к провинившемуся работнику дисциплинарных мер воздействия. Вид взыскания определяется исходя из тяжести совершенного проступка и размера нанесенного ущерба.

К мелким нарушениям можно отнести единичные случаи опоздания на работу, случаи непродолжительного отсутствия на рабочем месте, единичные факты посторонних разговоров или занятий, случаи несоответствия внешнего вида.

Серьезные нарушения наказываются дисциплинарными взысканиями, выговором, строгим выговором. К ним относятся неоднократные опоздания на работу, прогулы, занятия во время работы посторонними делами и т.д.

К грубым нарушениям в торговле можно отнести: совершение по месту работы хищения товарно-материальных ценностей; наличие серьезных обоснованных жалоб покупателей на качество обслуживания; оскорбительное поведение; процедуры, повлекшие за собой нанесение материальных ценностей и ущерба имиджу организации и т.д. При наличии грубых нарушений следует немедленное увольнение.

Как показывает практика, применение только организационно-распорядительных методов не позволяет в полной мере реализовать творческую активность персонала на достижение целей организации;

б) экономические методы управления предполагают материальную заинтересованность и экономическую ответственность персонала.

Различают экономические методы, реализуемые:

на макроуровне – охватывают разработку прогнозов и социальных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвестиционную и финансово-кредитную политику государства;

на уровне предприятия (организации) – реализуются посредством планирования распределения прибыли в интересах работников организации и коммерческого расчета (хозрасчет, самофинансирование, самоокупаемость);

на уровне отдельного работника – реализуется путем денежного и неденежного материального стимулирования его труда. Значимость материального стимулирования обусловлена его ролью в удовлетворении потребности работника.

Существуют две основные формы оплаты труда – повременная и сдельная. Для усиления заинтересованности персонала в результатах работы персонала используется премиальная система. При этом размер и порядок выплаты увязывается с результатами работы.

В акционерных обществах все большее применение получает практика распространения акций среди работников предприятия. При рентабельной работе фирмы работники получают дополнительные дивиденды по имеющимся у них акциям.

Формами неденежного материального стимулирования являются:

выплаты натурального характера (товары, скидки на приобретение товаров);

оплата услуг и различного рода льгот (оплата питания, жилья, путевок, учебы, транспорты, медицинских услуг);

вознаграждения и подарки (праздничные продуктовые наборы, небольшие подарки и сувениры, билеты в театр и т.д.);

совместное проведение досуга, организуемое руководством (юбилеи, экскурсии, вечеринки);

оплата медицинских страховок.

Экономическая ответственность представляет собой воздействие на работника с помощью денежных санкций (штрафы, начеты и т.д.) за ущерб, причиненный организации в результате его нежелательных действий. Различают индивидуальную и коллективную ответственность за проступки.

в) социально-психологические методы управления представляют собой приемы и способы воздействия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива. Их механизм ориентирован на мотивы трудового поведения, определяемые условиями и характером труда. Целями использования социально-психологических методов являются всесторонне развитие трудовых ресурсов, повышение их уровня зрелости, трудовой активности, создание благоприятного психологического климата, обеспечение социальных потребностей персонала.

По способу воздействия эти методы можно разделить на:

методы, учитывающие психологию поведения личности (личностные характеристики работников, их психические и психологические особенности);

методы формирования социального взаимодействия внутри коллектива (морально-психологический климат в коллективе; отсутствие давления на подчинённых; доброжелательная и деловая критика и т.д.);

методы формирования социальных факторов труда, социально-психологического воздействия, направленные на обеспечение условий труда, быта и отдыха работников (способы организации труда и рабочих мест; система подбора, расстановки и переподготовки кадров; система стимулирования работников и т.п.).

Для решения практических задач на предприятиях создают социально-психологические службы, деятельность которых обычно протекает по трем направлениям:

исследование коллективов и отдельных групп различными методами (наблюдение, тестирование, опрос, эксперимент и т.д.);

социальное проектирование – разработка рекомендаций в части социального развития коллектива;

консультативная деятельность – оказание помощи руководителям производства, обучение персонала и др.

Социально-психологические методы широко применяются менеджерами при формировании персонала предприятия, в управлении формальными и неформальными группами, для преодоления конфликтных и стрессовых ситуаций.

Методы управления тесно взаимосвязаны друг с другом и воздействуют комплексно, поэтому не следует противопоставлять эти методы, разделяя их на главные и второстепенные. Их эффективное использование строится на оптимальном сочетании и выборе в соответствии со сложившейся ситуацией. Удельный вес методов находится в постоянной динамике. Руководитель должен владеть всеми методами управления в их единстве и системе. Он должен обладать хорошими экономическими знаниями, профессионализмом в области управления и правовых знаний и быть высококомпетентным психологом и педагогом.