Черты личности, связанные с ее поведением в организации

Методы управления персоналом

административные	экономические	соц-психологические
формирование структуры органов управления	технико-экономические планирование, анализ и обоснование	управление карьерами
утверждение административных норм и нормативов	обучение
утверждение методик, рекомендаций и др. регламентирующей документации	кредитование, финансирование, страхование, оплата труда, ценообразование (30 % - мировая, 10 % - Украина), участие в прибыли и капитале, налогообложение	создание творческой атмосферы, благоприятных условий
разработка положений, должностных инструкций и стандартов предприятий	формирование коллектива и групп
издание указов, указаний, распоряжений	создание психолог. кабинетов – создание корпоративной культуры
правовое обеспечение	участие в управлении
инструктаж
набор, отбор, ротация кадров

Черты личности, связанные с ее поведением в организации

Черты	Описание
Интернализм	человек сам контролирует свои действия, управляет ими, в собств. неудачах винит себя, не обвиняет окружающих и стремится с/м контролировать ситуацию. Такие люди более заинтересованы и удовлетворены работой
Экстернализм	жизнь контролируется внешними силами, и судьба человека зависит от удачи и внешних обстоятельств. Такой человек менее удовлетворен своей работой и более отчужден от рабочего окружения
Авторитаризм	между людьми на предприятии должны быть разграничения в статусе и должностной иерархии. Авторитарная личность негативно воспринимает работу, выполнение которой требует толерантности к др. людям, а также способности адаптироваться к сложным обстоятельствам, которые изменяются
Макиавеллизм	цель оправдывает все средства ее достижения. Является прагматичным, не очень этичен
Ориентация на достижение	постоянно стремится выполнять работу лучше, с/м преодолевать трудности, т.е. хочет чувствовать, что успехи или неудачи в значительной степени зависят от него лично. В то же время такая личность избегает работы, которая имеет малый шанс на успех
Склонность к риску	человек с высоким уровнем склонности к риску, быстрее принимает решения, но при этом пользуется меньшим объемом информации для этого

Виды структуры персонала:

1. штатная – отображает количественно-профессиональный состав персонала (штатное расписание);

2. организационная – отображает распределение персонала в зависимости от выполняемых функций;

3. социальная – пол, возраст, вероисповедание, национальность, состояние здоровья, образование, квалификация, стаж;

4. ролевая – характеризует персонал с точки зрения творческих, коммуникативных и поведенческих ролей:

· творческие (генератор идей, компилятор идей, эрудит (носитель энцикл. знаний), эксперт (большой опыт), энтузиаст, критик (объективный и субъективный), организатор);

· коммуникативные (лидер, деловод (занимается документацией), связной, «сторож» (хранит и владеет инфо), координатор, проводник (владеет большим кол-вом инфо));

· поведенческие (оптимист, нигилист (пофигист, держится отдельно от группы), конформист (общее мнение, точка зрения), догматик (придерживается всех норм), комментатор (фиксирует и комментирует происходящее), кляузник (распространение слухов), борец за правду, общественный работник, «важная птица», «сирота казанская», ерш (быстро раздражается, все не так), сам себе на уме, лодырь, «наполеон»)

 

Кадровая политика– система принципов, идей, требований, которая определяет осн. направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Осн. цель – своевременное обеспечение оптимального баланса процесса комплектования, сохранения и развития персонала в соответствии с потребностями предприятия, требованиями действующего законодательства и состояния рынка труда.

Факторы влияния на кадровую политику:

· внешние:

- законодательная база;

- эк. и политич. положение в стране;

- конъюнктура и инфраструктура рынка;

- уровень культуры нации;

- состояние рынка труда;

- местоположение предприятия

· внутренние:

- цель деятельности предприятия;

- орг. структура, стиль управления;

- условия труда;

- качественные характеристики персонала.

Типы кадровой политики предприятия:

· в зависимости от уровня осознания правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и уровня влияния аппарата управления на кадровую ситуацию:

1) пассивная – руководство предприятия не имеет программы действий по отношению к персоналу, а кадровая работа заключается в ликвидации негативных последствий. Для такого предприятия хар-но отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом;

2) реактивная – руководство предприятия осуществляет контроль над негативными аспектами работы с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса, а также применяет мероприятия по локализации кризиса;

3) превентивная – в программах развития предприятия содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребностей в персонале, а также сформулированы задачи касательно развития персонала. Политика возникает только тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации;

4) активная - руководство предприятия имеет не только прогноз, но и средства влияния на ситуацию. Кадровая служба способна разработать антикризисные программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать выполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды.

· в зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде:

1) открытая– предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он имеет соответствующую квалификацию, не зависимо от опыта работы в данной сфере;

2) закрытая – предприятие ориентируется на привлечение нового персонала только низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа работников (кадрового резерва).

 

Кадровое планирование –совокупность мероприятий, направленных на достижение целей предприятия и позволяющих:

1) обеспечить предприятие персоналом в соответствии с количеством и требованиями рабочих мест;

2) подобрать персонал для решения поставленных задач, как в текущем, так и в будущих периодах;

3) подобрать квалифицированный персонал;

4) обеспечить активное участие работников в управлении предприятием.

Этапы:

1. анализ существующего состава персонала (текучесть кадров, половозрастная структура, квалификация);

2. анализ будущих потребностей в персонале;

3. разработка программы покрытия потребностей предприятия:

· график потребности в привлечении доп. персонала / сокращения его численности;

· перечень мероприятий по обеспечению потребностей;

· источники и объемы фин. ресурсов, необходимых для реализации запланированных мероприятий.

Типы планирования:

1)стратегическое (≥ 5 лет);

2)тактическое (1 - 5 лет);

3)оперативное (≤ 1 год).

 

Источники привлечения персонала:

Внутренние	Внешние
переквалификация, повышение квалификации, переподготовка,	гос. служба занятости, рекрутинговые компании
ротация	СМИ (телефон, Интернет, газеты)
карьерная лестница	заявки в ВУЗы, ПТУ, техникумы
семейный бизнес	программы обмена (стажировки), практика, волонтеры
использование ранее уволенных работников	личные связи, контакты, рекомендации знакомых
кадровый резерв	лизинг персонала, молодежные программы, конкурсы
аутстаффинг	аутсорсинг
совмещение должностей	профсоюзы, реклама, личная инициатива, переманивание
обучение существующего персонала предприятия	люди, случайно зашедшие в поисках работы
использование базы данных предприятия	использование платного банка данных

 

 

Этапы найма персонала:

I. начальный этап:

1)анализ содержания работ;

2)написание должностной инструкции;

3)определение требований (физ. данные, квалификация, интеллект, способности, интересы, характер, мотивация, условия работы);

4)определение источников привлечения персонала.

II. отбор персонала:

1) анализ резюме или анкеты;

2) первичное собеседование (личные данные, общеобразовательный уровень, последнее место работы, вознаграждение, индивидуальные характеристики);

3) оценка персонала (тестирование);

4) проверка данных кандидата и сбор его рекомендаций;

5) медицинский осмотр;

6) итоговое собеседование с будущим руководителем.

 

Ошибки межличностного восприятия:

1. ошибка центральной тенденции (менеджер всех соискателей оценивает с помощью среднего балла);

2. ошибка «поблажки»(если менеджер по персоналу оценивает большинство кандидатов положительно, не завышая к ним требований);

3. ошибка высокой требовательности;

4. эффект ореола(менеджер оценивает кандидатов только по одному, наиболее симпатичному ему критерию);

5. ошибка контраста(все кандидаты средненькие, а ты на их фоне «звезда»);

Стереотипизация.

Мотивация

Мотив – внутр. причина, осознанная потребность, которая побуждает человека к опр. действиям или деятельности

Стимул – фактор, внешний раздражитель, который активизирует действие мотива.

Мотивация – совокупность внутр. (мотивов) и внешних (стимулов) движущих сил, которые определяют поведение человека и побуждают его к опр. действиям.