Стресс и эффективность деятельности менеджера

Стресс — состояние повышенной эмоциональной напряженности, возникающее в ответ на различные. экстремальные воздействия (стрессоры). Влияние стрессовых состояний на деятельность в целом и на отдельные ее процессы неоднозначно. Различия обусловлены существованием трех основных фаз развития стресса

· Фаза мобилизации. Возрастает объем восприятия и внимания, повышается гибкость и лабильность оперативной памяти.

· Фаза расстройства. Сужается объем восприятия, снижается объем и качество оперативной памяти, затрудняется актуализация информации из долговременной памяти (феномен блокады прошлого опыта).

· Фаза деструкции. Характеризуется уже не просто снижением показателей эффективности деятельности, а ее общим срывом.

Эффективность менеджмента - результативность управленческой деятельности. Она оценивается по степени достижения целей и задач менеджмента.

Для того чтобы добиться максимальной эффективности своей деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести себя по-разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства — адаптивным, приспособляемым к конкретным управленческим ситуациям и условиям.

Вопрос №29. Побуждающие мотивы карьерной деятельности

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно - мотивация (побуждение). Мотивация - это процесс побуждения себя и других членов коллектива к активной деятельности для достижения собственных целей и целей своей организации. В основе мотивации лежат потребности человека, которые побуждают его к действиям. Использование разнообразных стимулов для мотивирования людей и представляет процесс стимулирования. Идея стимулирование основывается на том, что любые действия работника должны иметь для него определенные последствия, в зависимости от того, как он выполняет полученную работу. Цель стимулирования - не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено заданиями. По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономические (организационные и моральные).

Вопрос №30. Кризисы профессионального становления

Кризисы профессионального становления выражаются в изменении темпа и вектора профессионального развития личности, сопровождаются перестройкой смысловых структур профессионального сознания, переориентацией на новые цели, коррекцией социально-профессиональной позиции. Э.Ф. Зеер выделяет основные факторы кризисов профессионального становления:

1. Сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом.

2. Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд).

3. Возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром "эмоционального сгорания").

4. Вступление в новую должность (а также - участие в конкурсах на замещение, в аттестациях и т.д.).

5. Полная поглощенность профессиональной деятельностью. Пример – трудоголики.

6. Изменения в жизнедеятельности (смена местожительства, перерыв в работе, "служебный роман").

Кризисы часто сопровождаются нечетким осознанием недостаточного уровня своей компетентности и профессиональной беспомощности.

Вопрос №31. Карьерные направленности

Выделяют четыре основных направления построения карьеры.

1.Бюрократическое: повышение в должности, изменение меры ответственности, повышение зарплаты.

2.Профессиональное: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости. Профессиональная карьера связана с возможностью повышения квалификации сотрудников

3."Семейное": сотрудники делают карьеру, становясь как бы "частью семейного альбома" фирмы, зная ее историю, привычки и мелочи жизни коллег, участвуя корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции.

4.Демократическое: человек должен быть выслушан, его мнение должно быть доведено до других людей, он должен быть удовлетворен в своем честолюбии.

Необходимо продумывать осуществление карьеры по всем направлениям.

Вопрос №32. Самооценка менеджера и уровень притязаний менеджера

Самооценка — это представление человека о важности своей личной деятельности в обществе и оценивание себя и собственных качеств и чувств, достоинств и недостатков, выражение их открыто или закрыто. Самооценка личности лежит в основе формирования уровня притязаний - стремления к достижению целей той сложности, на которую человек считает себя способным. Уровень притязаний может быть адекватным ( соответствующим) возможностям человека и неадекватным ( завышенным, заниженным) в зависимости от характера самооценок. Несоответствие притязаний и способностей всегда вызывает негативную реакцию окружающих, что может привести к конфликту. Что касается самооценки менеджера, то она, как и самооценка представителей других профессий, дожна быть реальной. Заниженная самооценка вызывает комплекс неполноценности, в то время как завышенная – высокомерие и гордыню. Данные виды самооценки отрицательно влияют на раскрытие личных и профессиональных качеств личности.