Ключ к тесту (в баллах)

1.	а= 10	6=8	в=7
2.	а =7	6=3	в=1
	а=6	6=7	в=3
4.	а= 10	6=2	в=7
5.	а=2	6=7	в=10
6.	а=4	6=7	в=0
	а=9	6=4	в=7
8.	а=9	6=1	в=7
9.	а=3	6=1	в=7
10.	а =10	б=7	в=5

Интерпретация результатов

Менее 30 очков. Возможно, дружеские отношения д ля Вас дороже и важнее его (ее) личности. Может быть, Вы и не знаете его (ее) в достаточной мере, а скорее, удовлетворяетесь внешней видимостью «Вот какую по­беду я одержал (а), кого завоевал (а)». Иногда такое состояние и прият­но, но будьте осторожны: ведь Вы выбираете себе пару не для посторон­них, а прежде всего для себя!

От 31 до 65 очков. Такова идеальная любовь. Вы любите и внешность, и ха­рактер своего избранника (избранницы), цените не только его (ее) доб­родетели и достоинства, но принимаете целиком. Вы стараетесь узнать и понять его (ее), да и кем Вам интересоваться, как не тем, с кем бы Вы охотно разделили свою жизнь. Вы чувствуете, что вдвоем Вы способны сделать все.

Более 65 очков. Прекрасная вещь—любовь! Но она может дольше длить­ся в том случае, если двое любят друг друга, а не саму любовь. Вы на­столько увлечены своим предметом, что самого человека не видите, а ос­новываетесь на своем представлении о нем Вы наверняка не разочаруе­тесь в своем возлюбленном, ее ли попытаетесь поближе узнать его самого, а не созданный Вашей фантазией идеальный образ

 

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Бодалев А. А. Личность и общение.— М„ 1983. — С. В5—200.

2. Гозман Л. Я. Психология эмоциональных отношений. — М., 1987 — С. 110—130.

3. Немов Р. С. Психология. Кн. 1. — М„ 1994. — С. 507—513.

4. Психологин. Словарь. — М., 1990.

5. Фромм Э. Искусство любви. — М„ 1964. — С. 19,40.76,114,115.

СЛОВАРЬ К ТЕМЕ

Атракция — процесс формирования привлекательности какого-то человека для воспринимающего и продукт этого процесса, т. е. некоторое качество отношения.

Идентификация — отождествление себя с другими.

Интеракция — организация, взаимодействие межу общающимися индивидами

Каузальная атрибуция — интерпретация субъектом межличностного воспри­ятия причин и мотивов поведения других людей.

Кинесика — своеобразный алфавит телодвижений человека, помогающий пол­ностью раскрыть смысловую сторону информации

Коммуникация — в широком смысле — общение.

Паралингвистическая система (экстралингвистическая система) — включение в речь пауз, других вкраплений, например, покашливания, плача, сме­ха, наконец, самого темпа речи.

Перцепция — восприятие, непосредственное отражение действительности.

Проксемика—специальная область знания, занимающаяся нормами пространст­венной и временной организации общения.

Репрезентация — представительность, мера возможности восстановить, вос­произвести представление в целом по его части или мера возможности распространить представление о части на включающее эту часть целое.

Рефлексия — осознание действующим индивидом того, как он воспринимает­ся партнером по общению,

Фасцинация — совокупность средств, помогающих принятию информации и ослабляющее действие фильтров «доверия» и «недоверия».

Эмпатия — постижение эмоционального состояния, проникновение-вчувствование в переживания другого человека.

 

6.

Социально-ролевое общение

Одним из ключевых в психологии человеческого общения является пред­ставление о личности. Человек — не хамелеон, меняющий свою окраску в зависимости от ситуации, и не попугай, в разных ситуациях повторяю­щий одни и те же заученные слова. Однако возможности конкретного ин­дивида ограничены действиями других людей — и тех, с которыми он вступает в определенные отношения, и других, их предшественников, чей опыт, привычки и предрассудки усвоило нынешнее поколение. Лич­ность живет и действует в определенной структуре, ее поведение обус­ловлено культурой (социальным опытом) определенного конкретно-исторического сообщества. Важными аналитическими единицами, позволяющими моделировать жизнедеятельность человека, являются социальная роль и его собственное «Я».

Социальная роль

В первом приближении социальную роль можно было бы определить как функцию элемента социальной системы (индивида или группы людей), обусловленную его объективным положением внутри данной системы. Составляющие общество индивиды приходят и уходят, но их определен­ные функции продолжают осуществляться сменяющими друг друга по­колениями. Каждый год обновляется состав того или иного вуза, но всегда в нем есть ректор, профессора, доценты, ассистенты и вспомогательный состав. Некоторые полагают, что будто человек как актер просто получа­ет роль извне и послушно ее исполняет. Однако в сложных, быстро меня­ющихся условиях реальной жизни жесткая регламентация и буквальное исполнение губительно сказались бы на результатах дела.

В отличие от робота, функционирующего по заложенной извне программе, человек всегда остается самоуправляющим существом — не столько объектом контроля, сколько субъектом деятельности. Он мо­жет ничего не подозревать о предписанной ему функции. Он действует исходя из собственных представлений о ситуации, о наилучшем для не­го способе разрешения возникающих проблем. Как поступит индивид в затруднительной обстановке, зависит от многих факторов. Несомненно, однако, что он не станет игнорировать опыт решения подобных проблем другими людьми. Прошлые поколения отобрали и передали нынешнему образцы поведения в типичных социальных ситуациях. Образцы пове­дения усваиваются благодаря целенаправленному инструктированию, либо в результате случайного научения (дети копируют других детей и взрослых). Обе эти формы могут действовать совместно.

Мы живем в обществе. Это значит, что каждый из нас выполня­ет множество социальных функций. Например, служебные: началь­ник, подчиненный, рядовой сотрудник, специалист, ученик, ревизор. Или житейские функции: квартиросъемщик, клиент, покупатель, со­сед. Или семейные функции: кормилец, иждивенец, муж, жена, сын, родственник и т. д. Выполнять некую социальную функцию означает делать то, что «положено» на данном месте при данных обстоятельст­вах. «Положено» — это, с одной стороны, законами, установлениями, с другой — нравами, обычаями, существующими там, где мы живем.

Всему, что «положено», нас учат с детства, а когда делаем «что не положено» — наказывают. В конце концов, ребенок не только на­учится следовать образцам, но и узнает, что другие люди адресуют ему определенные ожидания, которым должно соответствовать его пове­дение, и сам научается ожидать и требовать от других определенных реакций. В основе формирования ожиданий лежит собственный опыт.

Поскольку тому, что «положено», учили не меня одну, всякий человек вправе ожидать от меня выполнения моих социальных функ­ций, иными словами, общество возлагает на меня определенные «со­циальные роли». Действуя согласно этим ожиданиям, я исполняю свою социальную роль. Конечно, мое понимание того, что я обязана и что не обязана делать в данной социальной роли, может расходиться с пони­манием других. Это обстоятельство вызывает постоянные дискуссии в обществе, а иногда приводит к конфликтам между людьми (негатив­ные роли, криминальные). Роли безличны: они зависят не от личности исполнителя, а лишь от исполняемой им «партии». Это влечет за собой известные неудобства: хочет человек или не хочет, он должен (отсюда и слово «должность») поступать на «общих основаниях» — в соответ­ствии с правами и обязанностями, приданными занимаемой им пози­цией. Если он стал мужем, ему придется теперь отказаться от многих молодецких забав. Человек становится тем, за кого его принимают ок­ружающие. И. Кон, авторитетнейший специалист, замечает в своей работе «Открытие «Я», что «казаться — это тоже «быть», но только не для себя, а для других. Трус, который сумеет достаточно долго «ка­заться» храбрым, может, в конце концов, стать им».

Не надо сводить роль к внешнему представлению. Поцелуй не всегда продиктован притворством. Роль содержит в себя чувства, мыс­ли, стремления. Важно, что все они были определены еще до того, как появился конкретный исполнитель. Большую часть жизни индивид проводит в кооперации с другими людьми, и каждое его действие, стро­го говоря, есть лишь элемент более масштабной системы совместной деятельности. Отсюда две важные для нашего рассуждения особенно­сти человека: ощущение индивидом личной ответственности перед партнером и бдительное наблюдение за его поведением. Наблюдение неравнодушное, эмоционально окрашенное.

Итак, социальная роль — это выработанная обществом и усво­енная индивидом система мыслей и чувств, намерений и действий, по­добающих в данной ситуации человеку, занимающему определенное социальное положение.

Межличностная роль

Помимо социальных ролей, мы играем роли «межличностные». У каж­дого есть круг людей, с которым он сталкивается изо дня в день. В отно­шении одного человека я выступаю в роли Друга, в отношении другого — в роли Недоброжелателя. Кто-то для меня Подопечный, кто-то По­кровитель, кто-то Враг или Мучитель, кто-то Партнер, а кто-то пред­мет обожания. Распределение межличностных ролей между мной и кем-то другим связано с нашими чувствами друг к другу и с «преды­сторией» нашего взаимодействия. Но коль скоро роли распределены, у меня есть ожидания к Ивану Ивановичу, ау него — ко мне. Межлич­ностная роль — это то поведение, которое ожидается от меня другим человеком согласно установившимся между нами отношениям. Если я пренебрегаю ролевыми ожиданиями партнера, наши отношения ме­няются и межличностные роли распределяются по-новому.

Вступая в общение с кем бы то ни было, мы должны исполнять одновременно и свою социальную роль, и межличностную. Причем на первом плане — роль социальная. И нередко они расходятся. Такое расхождение между социальной и межличностной ролью делает нас «актерами поневоле». Неспроста социологи так любят ссылаться на Шекспира: «Весь мир — театр»:

Весь мир — театр.

В нем женщины, мужчины — все актеры.

У них есть выходы, уходы.

И каждый не одну играет роль.

Поистине — «не одну»! Ведь, кроме социальных и межличност­ных ролей, мы играем еще «внутригрупповые». Например, роль Лидера, роль Соперника и Союзника, роль Иванушки-дурачка.

Внутригрупповые и индивидуальные роли.

Собственное «Я»

Внутри групповая роль — это поведение, которое ожидается от меня членами группы, куда я вхожу, в соответствии с репутацией, приобре­тенной мною в этой группе. Человек входит одновременно и последова­тельно во многие группы. И в каждой из них его внутригрупповая роль может оказаться разной. Лидер в одной среде может считаться Чуда­ком в другой и т.д.

Внутригрупповые роли, исполняемые нами с детства, решаю­щим образом формируют наш характер. Согласно «теории зеркально­го «Я» Чарльза Кули, мнение группы о субъекте формирует у него со­ответствующее представление о себе, или «Я - образ». Но мы, как уже говорилось, принадлежим на каждом этапе жизни многим группам сразу. И поэтому в нашей памяти откладывается целый набор «Я - обра­зов». Вести себя в соответствии с каким-либо из «Я - образов» — значит проявлять себя, или играть индивидуальную роль. Это то поведение, которое я ожидаю от самого себя (согласно своему авторитету) при оп­ределенных обстоятельствах, воспроизводящих прошлый опыт при­способления к социальной среде (группе).

Множество «Я - образов» отнесены в нашей голове к единому пунк­ту: самосознанию. Они как бы нанизаны на одну ось. С детства у нас фор­мируется особая психологическая инстанция, задача которой — интегри­ровать разные «Я - образы», нанизывать их на эту ось. Эту инстанцию можно назвать «Психологический автопортрет» — под таким именем она фигурирует в работах грузинских психологов школы Узнадзе.

«Психологический автопортрет» использует два весьма любо­пытных механизма для своей интегративной деятельности. Первый из них «вытеснение», второй «компенсация».

Вытеснениезаключается в том, что из моих «Я - образов» изы­мается все, что противоречит друг другу или наносит травму моему самолюбию.

Компенсациясостоит в том, что противоречивые и травмиру­ющие черты моих «Я - Образов» становятся непротиворечивыми и лестными благодаря моей фантазии.

В отношениях помимо социальной и межличностной роли я играю также внутригрупповую. При всем этом я играю и какую-то из своих ин­дивидуальных ролей, следуя определенному «Я - образу», хранящемуся в памяти. Более того, вы угадываете другие мои «Я - образы» по интона­циям, по манере двигаться, по костюму и т. д. И все роли, которые я одно­временно исполняю перед вами, складываются в мою актуальную роль, т.е роль, избранную мною для данного коммуникативного акта.

ПРОВЕРЬ СВОИ ЗНАНИЯ

1. Что такое «социальная роль»?

2. Верно или неверно?

«В большинстве случаев человек выбирает свою социальную роль добровольно».

3. Выбрать правильный ответ: — Социальные роли связаны:

а) с социальным положением;

б) с повелением, которого жнут от человека другие члены группы:

в) с фактическим поведением человека;

г) все ответы верны.

ЛИТЕРАТУРА

1. Андреенкова Н. В. Проблемы социализации личности //Социальные исследования. Вып. 3. —М., 1970.

2. Берн Э. Я. Концепция и воспитание. — М., 1968. — С, 53, 71—77. .4. Кон И. С. Открытие Я. — М., 1978. — С. 133—166.

4. Столпи В. В. Самосознание личности. — М., 1904. — С 34—J7.

5. Тилинский Я. И. Стадии социализации индивида /Человек и общество Вып. 9. — Л.. 1Э71. — С. 20, 21.

 

7. Социалъно-психологический климат коллектива

Что такое коллектив

В предыдущих вопросах данной темы была рассмотрена психология межличностных отношений с позиций индивидуальной и социальной идентичности. Индивидуальная идентичность — это «образ Я» обусловленного психофизиологическими интеллектуальными, волевыми и духовно-нравственными качествами личности. Социальная иден­тичность формируется из тех сторон «образа Я», которые вытекают из восприятия индивидом себя как члена определенной социальной груп­пы коллектива. В коллективе складывается особый, специфический характер межличностных отношении. Рассмотрим же некоторые его характерные черты.

Прежде всего, уточним, что же мы понимаем под термином «коллектив». Коллективом называется разновидность социальной общности и совокупность индивидов, определенным образом взаимо­действующих друг с другом, осознающих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с точки зрения дру­гих. В отличие от других социальных общностей коллектив характе­ризуется следующими основными чертами:

1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочно­сти, и стабильности его существования в пространстве и во времени; 2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием признаков, присущих коллективу; 3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства взглядов, установок, позиций членов коллектива; 4) структурированности — определенной степенью четко­сти и конкретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственностью между членами коллектива; 5) организованностью, то есть упорядоченностью, подчиненностью коллектива определенно­му порядку выполнения совместной коллективной жизнедеятельнос­ти; 6) открытостью — то есть готовностью к принятию новых членов.

Понятие социально-психологический климат коллектива

Качественные и количественные показатели всех этих основных черт соединяются понятием социально-психологический климат коллек­тива. По мнению известного российского психолога Е. Д. Парыгина, понятие социально-психологическийклимат коллектива отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон об­щественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и дру­гими факторами.

Социально-психологический климат коллектива связан с оп­ределенной эмоциональной окраской психологических связей кол­лектива, возникающих на основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей.

Ученые отмечают двойственную природу социально-психоло­гического климата коллектива. С одной стороны, он представляет со­бой некоторое субъективное отражение в групповом сознании всей со­вокупности элементов социальной обстановки, всей окружающей сре­ды. С другой стороны, возникнув как результат непосредственного и опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъективных факторов, социально-психологический климат приоб­ретает относительную самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдельные личности.

Социально-психологический климат это не статичное, а весьма динамичное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразования, так и в условиях функционирования коллек­тива. Ученые зафиксировали два основных этапа процесса коллекти­вообразования. На первом этапе главную роль играет эмоциональный фактор. В этот период идет интенсивный процесс психологической ориентации, установления связей и позитивных отношений. На вто­ром этапе все большее значение приобретают когнитивные процессы. В этот период каждая личность выступает не только как потенциаль­ный или реальный объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств социальных норм и установок. Именно на этом этапе происходит формирование общих взглядов, ценностных ориентации, норм и символов.

Другой стороной, характеризующей динамику социально-пси­хологического климата коллектива, являются так называемые «клима­тические возмущения». К «климатическим возмущениям» относят естественные колебания эмоционального состояния в коллективе, пе­риодически возникающие подъемы и спады настроения у большинства его членов, которые могут происходить как в течение одного дня, так и на протяжении более длительного периода. Они связаны с изменени­ем условий взаимодействия внутри группы или изменением окружаю­щей среды. Термин «климатические возмущения» несет в себе как нега­тивную, так и позитивную окраску, поскольку эти возмущения могут мешать, а могут и благоприятствовать жизнедеятельности коллектива.

Межличностные конфликты; причины возникновения и динамика развития

Одним из важных показателей социально-психологического климата в коллективе являются конфликтные ситуации. Конфликтность или со­циально-психологическая напряженность в коллективе негативно от­ражается на всех сторонах его жизнедеятельности. Исследования по­казывают, что время послеконфликтных эмоциональных пережива­ний, расстройств, разлаженности человеческих отношений, нарушение делового контакта, как правило, во много раз способно предвосходить время самого конфликта.

В основе конфликта лежат столкновения людей, их мнений, позиций, взглядов, характеров, интересов с точки зрения психичес­кого состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает единовременно и как защитная реакция и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Современная конфликтология достаточно подробно описала ди­намику протекания конфликтов. Большинство конфликтов назревает постепенно, и вначале находятся в так называемом инкубационном, скрытом (латентном) состоянии, при котором конфликтующие стороны выражают скрыто свои претензии, как говорится «за глаза». При этом, как правило, предпринимаются попытки удовлетворения этих претен­зий «мирным» путем. Если такой способ не вызывает позитивной реак­ции, игнорируется или наталкивается на отказ, конфликт переходит в открытую форму. Эта стадия развития конфликта называется кон­фликтным поведением. Конфликтное поведение это действия, направ­ленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение про­тивостоящей стороной ее целей, намерений, интересов. Конфликт в этой фазе принимает форму острых разногласий, которые индивиды не толь­ко стремятся урегулировать, но и всячески усугубляют, продолжая раз­рушать прежние структуры нормальных взаимосвязей, взаимодейст­вий и отношений. В эмоциональной сфере эта стадия характеризуется нарастанием агрессивности, переходом от предубеждений к неприязни и откровенной враждебности, которая психологически закрепляется в «образе врага». Таким образом, конфликтные действия резко обостряют фон протекания конфликта, эмоциональный же фон, а свою очередь, стимулирует конфликтное поведение.

Конфликтное поведение — это пик в развитии конфликта. Оно не может длиться вечно и в конце концов конфликтующие стороны должны будут выбирать одну из двух программ поведения: 1) снизить уровень напряженности, но сохранять саму конфликтную ситуацию, переводя ее в скрытую форму за счет частичных уступок противопо­ложной стороне; 2) искать способы полного разрешения конфликта.

Если выбрана вторая программа, то наступает стадия разре­шения конфликта. Разрешение конфликта осуществляется как че­рез изменение объективной ситуации, так и через субъективную, пси­хологическую перестройку, то есть изменение субъективного образа ситуации, который сложился у враждующих сторон. «Образ врага» постепенно трансформируется в «образ партнера», а психологичес­кая установка на борьбу сменяется ориентацией на сотрудничество. Ориентация на сотрудничество предполагает стремление индивидов в конфликтном споре учитывать интересы соперника, искать ком­промисс, устраивающий обе стороны.

Управление коллективом

Изучение закономерностей функционирования коллективов показы­вает, что даже в самых малых, неорганизованных коллективах, как правило, возникает распределение власти между членами. Коллектив делится на рядовых членов и лидеров. Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельных индивидов и коллектив в целом, в ча­стности, направлять их усилия на достижение каких-либо целей.

Различают неформальных и формальных лидеров. Нефор­мальный лидер — это член коллектива, добровольно принявший на себя значительно большую ответственность, чем это требуют фор­мальные предписания и нормы. В социальной психологии существует ряд теорий, объясняющих природу неформального лидерства. «Тео­рия черт» объясняет выдвижение лидера на основе личностных ка­честв (инициативы, храбрости, знаний и т. д.). «Ситуационная» теория объясняет инициативное поведение личности потребностями сложив­шейся ситуации, особенностями сферы коллективной деятельности, спецификой групповых целей, задач и т. д. Неформальные лидеры различными методами воздействуют на членов коллектива. Одни из них стремятся навязать коллективу определенную линию поведения силовыми методами, другие же действуют методами убеждения.

Во всяком организованном коллективе есть формальный лидер. Формальный лидер — это носитель административной власти. Его за­дача состоит в организации совместного взаимодействия и отношений членов коллектива для достижения его целей. Для этого руководитель должен обладать психофизиологическими характеристиками, а такжезнаниями, навыками, умениями и качествами.

К психофизическим качествам руководителя как личности от­носятся: волевые данные, профессиональное восприятие, обостренное внимание, объемная и точная память, эмоциональная устойчивость, компетентность и другие. Особое значение имеют волевые качества руководителя. Волевого руководителя, как правило, характеризуют разумная настойчивость, решительность, энергичность, упорство в до­стижении цели, высокая самодисциплина, целеустремленность, т. е способность направлять все свои знания, навыки и чувства на достиже­ние поставленных целей, умение доводить начатое до конца, собран­ность, отсутствие боязни принимать решения в ответственных ситуа­циях и не стремиться переложить ответственность на других.

Немаловажное значение для руководителя имеет контактность— общительность, интерес к людям, способность располагать к себе лю­дей, выслушивать, понимать и убеждать их, способность взглянуть на проблему «глазами другого» Важной психологической характеристи­кой является также стрессоустойчивость - интеллектуальная и эмоци­ональная защищенность в проблемных ситуациях, самообладание и трезвость мышления при принятии индивидуальных и коллективных решений.

В совокупности неотъемлемых психологических качеств руково­дителя выделяется доминантность, которую следует понимать как свой­ство властности, честолюбия. Эти качества предполагают стремление к личной независимости в любых обстоятельствах, готовность к беском­промиссной борьбе за свои права, отсутствие преклонения перед авто­ритетами, самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, вы­сокий уровень притязаний.

Среди деловых качеств выделяются знания и умения. Так, на­пример, для руководителя предприятия важны знания в области техни­ки и технологии, организации производства, экономики и права, психо­логии и педагогики, менеджмента. В качестве наиболее важных навыков (умений) отмечаются: умение видеть перспективу, найти главное звено в работе, изучать, подбирать и расставлять кадры, пойти на оправдан­ный риск, своевременно принимать решения и проводить их е жизнь, делегировать полномочия, побуждать людей к труду, организовывать свою работу, отстаивать интересы своего коллектива.

К деловым навыкам и умениям тесно примыкают также про­фессионально-организаторские черты, поскольку одной из основных задач руководителя является создание команды единомышленников, т. е. формирование условий для оптимизации процесса самоорганиза­ции трудового коллектива, с этой точки зрения важными качествами руководителя являются такие, как предприимчивость и деловитость, научный системный подход к решению проблем. Предприимчивость и деловитость предполагают умение руководителя глубоко и всесторон­не анализировать экономические процессы и направления научно-технического прогресса в своей сфере деятельности, предвидеть и опреде­лять их результаты, принимать на основе этого анализа лучший вари­ант решений. А это, в свою очередь, предполагает способность к логи­ческому размышлению, способность разложить каждую проблему на составные части, определить значимость каждого из имеющихся факторов и на основе их комбинации делать вывод, способность вос­принимать идеи и опыт других. Не менее важна для руководителя ком­муникабельность: способность срабатываться с людьми,налаживать взаимоотношения с людьми всех рангов — вышестоящими руководи­телями и подчиненными, способность сплачивать, объединять разных людей, налаживать их совместную работу.

Важное значение для социально-психологического климата коллектива имеют также особенности стиля руководителя коллекти­вом. Под стилем руководителя понимается комплекс приемов, методов и способов воздействия руководителя на коллектив с целью эффектив­ного и качественного выполнения управленческих функций. Опреде­ление стиля руководства коллективами осуществляете я по основным функциям управления: принятие решений, организация выполнения решений, осуществление контроля исполнения, способы побуждения исполнителей к деятельности, использование системы стимулирова­ния деятельности исполнителей.

В социальной психологии имеются различные классификации стилей руководителя. Крупнейший специалист в этой области знаний А. Л. Журавлев различает три основных стиля руководства: директив­ный (автократический), демократический (консультативный) и либе­ральный (попустительский). Дадим краткое описание этих стилей: 1) ди­рективный (автократический). При строгом применении этого стиля руководства руководитель строит свое поведение в соответствий с прин­ципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистан­цию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в организации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники полу­чают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориен­тирован только на целевую функцию.

2) Демократический (консультативный). Руководитель этого типа сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с под­чиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не до­пуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководите­ля получают достаточно полную информацию о своем месте в выпол­нении общего задания, о перспективах своего коллектива.

3) Либеральный (попустительский) стиль руководства макси­мально ориентирован на поддержание неформальных отношений с со­трудниками, делегирование им своих полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет подчиненным полный простор, они само­стоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости вмешива­ется в производственный процесс, осуществляет контроль, стимули­рует работу.

«Чистые» стили руководства далеко не всегда проявляются в дея­тельности предприятий. Как правило, имеет место сочетание каких-либо двух стилей руководства. Поэтому, при исследовании стиля руководства у каждого конкретного руководителя определяется степень выраженно­сти каждого из трех стилей и выявляются доминирующие.

Следует также отметить, что не существует универсального оп­тимального стиля руководства коллективом, способного обеспечить ре­шения стоящих перед ним задачи нормальный социально-психологиче­ский климат. В различных конкретных ситуациях эффективным может оказаться тот или иной стиль или их гармоничное сочетание.

ПРОВЕРЬ СВОИ ЗНАНИЯ

1. Каковы основные черты коллектива?

2. Что такое социально-психологический климат коллектива и каковы условия его формирования?

3. Что такое социально-пcихологический конфликт и какова динамика его развития?

4. В чем состоят основные функции руководителя коллектива?

5. Какие качества руководителя способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата в коллективе?

6. Ответив на предложенные вопросы, оцените характер взаимоотноше­ний в своем коллективе и роль в этих взаимоотношениях вашего руково­дителя:

ОПРОСНИК

1. Кто из членов Вашего коллектива вносит наибольший вклад в разра­ботку и выполнение всех задач, поставленных перед коллективом?

2. Кто из членов Вашего коллектива вносит наибольший вклад в раз­витие товарищеских отношений?

3. Кто из членов Вашего коллектива обладает наибольшей эрудицией в отношении задач, решаемых Вашим коллективом?

4 Кто из членов коллектива наиболее симпатичен Вам?

5. Кто из членов коллектива вносит наибольший вклад в разработку идей в поиске наиболее оптимальных решений этих задач в связи с задачами, стоящими перед Вашим коллективом?

6. Кто из членов Вашего коллектива стремится первым помочь своим то­варищам по работе и решении их личных проблем?

Т.Кто из членов Вашего коллектива вносит наибольший вклада лучшую организацию дела?

8. С кем из членов Вашего коллектива Вы готовы поделиться своими мыслями, переживаниями, чувствуете себя наиболее непринужденно?

9. Кто из членов Вашего коллектива наиболее авторитетен Вам с точки зрения профессиональных знаний, мастерства?

10. С кем из членов коллектива Вам более всего приятно общаться во вне­рабочее время?

11. Васудовлетворяет характер деловой атмосферы в коллективе?

12. Вас удовлетворяет характер эмоциональных межличностных отно­шений s коллективе?

Сумма баллов, полученных на каждогочлена коллектива, включая ру­ководителя, по вопросам 1,3, 5, 7 и 9 позволяет определить ранговую структуру делового лидерства и место руководителя в ней. Сумма баллов, полученных на каждого члена коллектива, включая ру­ководителя, по вопросам 2.4,6,8 и 10 позволяет определить ранговую структуру эмоционального лидерства и место руководителя в ней.

 

№№ вопроса	Полностью удовлетворяет	Удовлетворяет	Скорее не удовлетворяет	Не удовлетворяет	Совершенно не удовлетворяет

 

ЛИТЕРАТУРА

1. Вородкин Д. М„ Коряк Н, М. Внимание, конфликт! — Новосибирск 1983.

2. Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев Г. Введение в общую теорию конфликтов. — М., 1993,

3. Донцов А. И. Психология коллектива. — М.. 19Й4.

4. Журавлев В.Л.Совместная деятельность как область социально-психоло­гических исследований. //Совместная деятельность /Под ред. А. Л. Жу­равлева и др. — М., 1988.

5. Журавлев Н. Л. Факторы формирования стиля руководства производ­ственным коллективом / /Социально-психологические проблемы про­изводственного коллектива. — М., 1993.