выполнения курсовой работы

Курсовая работа

 

на тему: Разработка мероприятий по применению интернет-технологий в рекрутменте (на примере ЗАО «Украинская Мобильная Связь»)

 

Студент(ка)	Р.С. Зверев (И.О. Фамилия)	(личная подпись)
Руководитель, к.п.н., доцент	А.Л. Никишина (И.О. Фамилия)	(личная подпись)

 

Допустить к защите

 

Руководитель КР к.п.н., доцент, А.Л. Никишина _________

(ученая степень, звание, И.О. Фамилия ) (личная подпись)

 

«____»__________201__ г.

 

Оценка по результатам защиты«_______________» __________

(личная подпись руков.)

«____»__________201__ г.

 

 

Тольятти 2015

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тольяттинский государственный университет»

 

Институт финансов, экономики и управления

(институт, факультет)

Менеджмент организации

(кафедра)

 

ОТЗЫВ

Руководителя о курсовой работе

 

Студента(ки) ______________________

080400.62 «Управление персоналом»

(код и наименование направления подготовки, специальности)

«Управление персоналом»

(наименование профиля, специализации)

Тема_____________________________

1. Актуальность выбранной темы:

2. Соответствие содержания курсовой работы поставленной цели и задачам:

3. Научно-практический уровень работы:

4. Степень самостоятельности выполнения работы и соблюдения ГРАФИКА ее выполнения:

5. Практическое значение работы и научная обоснованность полученных результатов:

6. Соответствие оформления работы требованиям. Обоснованность выбора методов научного исследования:

7. Недостатки и замечания по работе. Качество оформления работы и степень соответствия требованиям:

 

 

Руководитель

к.п.н.,доцент ___________ А.Л.Никишина

(ученая степень, звание, должность) (подпись) (И.О. Фамилия)

 

 

«__» __________ 2015г.

 

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тольяттинский государственный университет»

Институт финансов, экономики управления

(институт, факультет)

Менеджмент организации

(кафедра)

 

080400.62 «Управление персоналом»

(код и наименование направления подготовки)

«Управление персоналом»

(наименование профиля)

 

Дисциплина «Техника отбора и найма персонала»

 

 

Утверждаю

Руководитель КР

_____________ А.Л. Никишина

(подпись) (И.О. Фамилия)

«____»___________201__ г.

 

ЗАДАНИЕ

На выполнение курсовой работы

Студент Зверев Роман Сергеевич

1. Тема Разработка мероприятий по применению интернет-технологиий в рекрутменте (на примере…).2.Срок сдачи студентом законченной курсовой работы «05» июня 2015 г.

3. Исходные данные к курсовой работе

3.1. Данные и материалы курсовой работы.

3.2. Материалы учебников по влиянию по применению интернет-технологиий в рекрутменте, научных статей, стандартов, документов по финансово-хозяйственной деятельности ЗАО «Украинская Мобильная Связь»»

4. Содержание курсовой работы:

Введение

1 Теоретические основы интернет-технологиий в рекрутменте.

1.1 Сущность понятий интернет-технологиий в рекрутменте. Трудовое законодательство о подборе персонала.

Влияние интернет-технологиий в рекрутменте (на примере ЗАО «Украинская Мобильная Связь»).

2 Анализ применения интернет-технологиий в рекрутменте ( ЗАО «Украинская Мобильная Связь»)

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Украинская Мобильная Связь»»

Анализ процедуры найма персонала ЗАО «Украинская Мобильная Связь»»

3 Рекомендации по применению интернет-технологиий в рекрутменте (на примере ЗАО «Украинская Мобильная Связь»).

3.1 Рекомендации по подбору персонала с применением интернет-технологиий в рекрутменте…

3.2 Социально-экономическая оценка рекомендаций

Заключение

Библиографический список

5. Ориентировочный перечень графического и иллюстративного материала:

1. Титульный лист;

2. Актуальность, цель и задачи исследования;

3. Организационная структура объекта исследования;

4. Основные экономические показатели деятельности организации;

5. Табличные данные по результатам анализа функционирования организации;

6. Графические данные по результатам анализа функционирования организации;

7. Результаты анализа найма персонала;

 

6. Дата выдачи задания «____»____________2015 г.

 

 

Задание принял к исполнению	(подпись)	Р.С. Зверев (И.О. Фамилия)

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Тольяттинский государственный университет»

Институт финансов, экономики управления

(институт, факультет)

Менеджмент организации

(кафедра)

 

Утверждаю

Руководитель курсовой работы

________________ __А.Л. Никишина__

(подпись) (И.О. Фамилия)

«____»_____________2015 г.

 

КАЛЕНДАРНЫЙ ПЛАН

выполнения курсовой работы

Студента Зверева Р.С.

по теме «Разработка мероприятий по применению интернет-технологиий в рекрутменте (на примере ЗАО «Украинская Мобильная Связь»).)»

Наименование раздела работы	Плановый срок выполнения раздела	Фактический срок выполнения раздела	Отметка о выполнении	Подпись руководителя
Разработка 1 раздела КР	20.02.2015	20.02.2015	выполнено
Разработка 2 раздела КР	20.03.2015	20.03.2015	выполнено
Разработка 3 раздела КР	20.04.2015	20.04.2015	выполнено
Разработка введения, заключения и уточнение литературных источников и приложений. Окончательное оформление	20.05.2015	20.05.2015	выполнено
Допуск к защите	02.05.2015	02.05.2015	выполнено
Защита КР	05.06.2015	05.05.2015

 

Руководитель курсовой работы	(подпись)	Е.Л. Никишина (И.О. Фамилия)
Задание принял к исполнению	(подпись)	Р.С. Зверев (И.О. Фамилия)

 

 

Аннотация

 

 

Курсовую работу выполнил студент: Зверев Р.С.

Тема работы: «Разработка мероприятий по применению интернет-технологиий в рекрутменте (на примере ЗАО «Украинская Мобильная Связь»)»

Научный руководитель: к.п.н., доцент А.Л. Никишина

Цель исследования –изучение интернет-технологиий в рекрутменте (на примере ЗАО «Украинская Мобильная Связь»)

Объект исследования – ЗАО «Украинская Мобильная Связь», предоставляющая услуги сотовой связи.

Предмет исследования – интернет-технологии в рекрутменте.

Методы исследования – монографический, аналитический, сравнения и др.

Границами исследования являются 2011-2013 гг.

Краткие выводы по работе – влияние интернет-технологий в рекрутменте очень велик. Каждое предприятие должно внедрять интернет-технологии в рекрутменте . Процесс найма персонала должен осуществляться эффективно с применением интернет-технологиий в рекрутменте.

Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные её положения в виде материала подраздела 2.2, 3.1 и 3.2 могут быть использованы специалистами ЗАО «Украинская Мобильная Связь»»

Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, 3-х глав, разделов, заключения, списка литературы из … источников.

 

Содержание

Введение………………………………………………………………………. 1 Теоретические основы интернет-технологиий в рекрутменте………………..………………………………………….………. 1.1 Сущность понятий рекрутмент, интернет - технологий, интернет - технологий в рекрутмент……………………………………………………. 1.2 Мировой и отечественный опыт внедрения ИТ в рекрутменте…..... 2 Анализ применения интернет-технологиий в рекрутменте ЗАО «Украинская Мобильная Связь» …………..………………………………………….…………………… …….. 2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ЗАО «Украинская Мобильная Связь………..…………………………………….. 2.2 Анализ применения интернет-технологиий в рекрутменте ЗАО «Украинская Мобильная Связь»….…………………………………………………………...…………..3 Рекомендации по применению интернет-технологиий в рекрутменте (на примере ЗАО «Украинская Мобильная Связь»)………………………………………………………… 3.1 Рекомендации по подбору персонала с применением интернет-технологиий в рекрутменте…………………………………………………. 3.2 Социально-экономическая оценка рекомендаций ………………………………………………………………………………. Заключение…………………………………………………………………….. Список литературы………..……………..…………………………………….

 

 

Введение

Актуальность данной темы вызвана огромной потребностью в быстром, в тоже время качественном подборе кадров для организации стремящейся сократить издержки на поиск новых сотрудников, а для организаций с характерно выраженной текучестью кадров, сделать этот процесс систематизированным и не требующим больших трудозатрат.

Целью данной курсовой является изучение интернет технологий в рекрутменте

В ходе выполнения курсовой работы были выделены и решены следующие задачи:

1.Провести анализ теоретических аспектов применения интернет технологий в рекрутменте.

2.Провести анализ социально-экономических показателей предприятия ЗАО «Украинская Мобильная Связь»

3.Разработать рекомендации по внедренению интернет технологий в рекрутменте на примере предприятия ЗАО «Украинская Мобильная Связь»»

Границами исследования являются 2011-2013 гг.

Теоретической и методической базой исследования стали справочная и методическая литература, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники, относящиеся к исследуемым вопросам.

Методологической основой исследования явились учебная и научная литература по проблемам организации труда персонала, материалы периодической печати.

При написании курсовой работы применялись следующее методы исследования: монографический, аналитический, сравнения и др.

Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные её положения в виде материала подразделы 2.1, 2.2 и раздела 3 могут быть использованы специалистами ЗАО «Украинская Мобильная Связь»» при организации подбора персонала.

Структура курсовой работы. Работа состоит из введения, 3х глав, разделов, заключения, списка литературы из 23 источников.

В первой главе «Теоретические основы по применению интернет-технологий в рекрутменте)» рассматривается теоретические основы интернет-технологий при найме персонала и выявляются факторы влияющие на процесс найма персонала, приводятся анализ понятия «рекрутмент», «интернет-технологии в рекрутменте» и «интернет-технологии».

Во второй главе Анализ применения интернет-технологиий в рекрутменте ЗАО «Украинская Мобильная Связь» раскрывается общая характеристика предприятия и проводится анализ процесса найма персонала ЗАО «Украинская Мобильная Связь».

В третьей главе «Рекомендации по применению интернет-технологиий в рекрутменте» обосновывается рекомендации по найму персонала с учетом применения интернет-технологиий в рекрутменте.

 

1 Теоретические основы интернет-технологиий в рекрутменте

1.1 Сущность понятий рекрутмент, интернет - технологий, интернет - технологий в рекрутмент .

Рекрутмент – процесс поиска и подбора персонала на позиции всех уровней, временных или постоянных. Понятие рекрутмент в Оксфордском словаре означает вербовку или комплектование личного состава, А.В. Рощин даёт такое определение этому термину : платная услуга по набору персонала для компании – работодателя, оказываемая сторонней независимой структурой – рекрутинговым агентством. По мнению авторов Л.Кроль и Е. Пуртовой: современный рекрутинг – профессиональная услуга по подбору управленцев низшего и среднего звена, а также специалистов – исполнителей.

 

Обозначать процесс как «рекрутмент» принято если он позволяет :

- осуществлять индивидуальный поиск и подбор кандидатов на постоянные позиции любых уровней;

-осуществлять массовый подбор на типовые позиции («массовый подбор»);

- предоставлять персонал на временные проекты («подбор временного персонала»).

Согласно созданному стандарту рекрутмента РФ Федерации Рекрутмента - Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» (НК РЧК) процесс рекрутмента принято разделять по таким признакам, как технологии поиска и отбора кандидатов применяемые рекрутерами, сроки и условия найма персонала, а также задачи которые при этом выполняются. Основные задачи на выполнение которых ориентирован рекрутмент, исходя из признаков по которым он разделяется в соответствии с классификацией:

- поиск, подбор кандидатов на открытую вакансию на постоянную и временную занятость.

- поиск и подбор персонала для создания, обеспечения кадрового резерва.

- проведение конкурсного отбора среди соискателей с использованием различных методик оценки персонала, таких как интервью , анализ резюме.

- выявления соответствия между способностями кандидата и требованиями к позиции.

- проведение анализа рынка труда в конкретных отраслевых, профессиональных сферах для формирования требований к позиции.

 

 

Согласно всё тем же стандартам «рекрутмента» РФ Федерации Рекрутмента - Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» интернет технологии в рекрутменте» применяются в трёх различных областях :

- инструмент интернет поиска, подразумевающий под собой технологию «работных сайтов», поисково-справочные системы, соц. Сети, отраслевые и профессиональные интернет ресурсы.

- инструмент оценки персонала для первичного отбора кандидатов.

- средства автоматизации большого объема информации, базы данных.

Комплексные интернет – технологии в рекрутменте — технологии позволяющие разместить личное резюме на специальных сайтах разработанных для рекрутерских целей и осуществлять подписку на определенные вакансии для соискателей работы и быстро находить необходимый персонал позволяя программе самой анализировать все размещенные в базе резюме с целью нахождение наиболее подходящих кандидатов, для тех кто осуществляет поиск сотрудников. При этом соблюдается строгая конфиденциальность личных данных кандидатов находящихся в базе данных резюме, где их количество может превышать десятки тысяч, что даже при минимальных указанных данных, является «лакомым» кусочком для определенных групп лиц. Вся эта система позволяет осуществлять постоянный ускоренный отбор необходимого персонала с необходимым уровнем навыков и деловых качеств указанных в резюме. Согласно проведенным исследованиям в основном данными программами пользуются специалисты, работающие в сфере IT-технологий (системные администраторы, программисты, web-дизайнеры и др.), а также офисные специалисты — секретари, администраторы, бухгалтеры. Данными методами поиска работы пользуются в основном те, кто чаще всего проводит время как раз в интернете. Только им известны те преимущества, относящиеся к поиску в интернете.

Работодатели делают своё выбор в пользу ИТ благодаря высокой избирательности аудитории на просторах интернета, оперативности размещения информации и отсутствие ограничений по ее объему.Специалистам по кадрам давно известно что в интернете есть всё: кадровые агентства и биржи труда, сертификация и тестирование специалистов всех профилей, вакансии online. Всё что так или иначе связано с заработком можно найти именно там на сегодняшний день. Разнообразные методы личностных и профессиональных тестов дают широкий выбор возможностей для осуществления оценки персонала. К методам первичной оценки относят и разнообразные анкеты ,кейсы, творческие игры, одним словом всё что может дать первичную информацию о кандидате. Помимо этого распространяется технология проведения собеседований на удаленном расстоянии, разнообразные методы онлайн интервью и т.п.

Соискатели теперь могут сделать доступными свои резюме не только тем, кто был лично уведомлен соискателем – теперь широкий круг работодателей независимо от них самих имеют доступ к резюме соискателя, которые в свою очередь выставляют свою вакансию равно такому же широкому кругу соискателей. Это позволяет осуществлять молниеносную работу по подбору персоналу , которая именуется рекрутингом, скринингом , а также теперь нам доступен и качественный рекрутинг. Сегодня этот инструмент может успешно конкурировать с недобросовестными кадровыми агентствами, которые занимаются обыкновенной пересылкой резюме от соискателя к работодателю, зачастую даже не сверяя формальные требования, указанные в заявке на вакансию, с данными указанными в резюме. Так что для некомпетентных кадровых агентств с развитием интернет - рекрутмента наступают не самые лучшие времена. Ёще одной проблемой на сегодняшний день является то, что сформировать конкретное предложение для поиска соответствующего кандидата зачастую остаётся крайне трудным. На сегодняшнем интернет рынке вакансий, по мнение экспертов, получается так, что кандидат выбирает компанию, а не наоборот, что делает обязательным заведение собственного веб – представительства для уважающей себя компании. Собственные сайты, как правило, являются дорогостоящей прерогативой крупных организации. Это позволяет видоизменять свой интернет ресурс в соответствии с запросами современного интернет обывателя, который диктует то, каким он должен быть, как выглядеть, какой контент должен в себе содержать. Конечно, для современного малого бизнеса существуют альтернативные подходы к содержанию собственного интернет – ресурса. В настоящее время такой альтернативой выступают социальные сети, позволяющие абсолютно бесплатно

1.2 Мировой и отечественный опыт внедрения ИТ в рекрутменте.

 

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ЗАО «Украинская Мобильная Связь»»

ЗАО «Украинская Мобильная Связь»» Ukrainian Mobile Communications или UMC- это дочерняя компания, полностью принадлежащая организации ОАО «Мобильные телесистемы»,предаставляющая услуги мобильной связи для жителей Украины на 97% территорий Государства. Созданая в 1992 года как Украинская Мобильная Связь осуществляет основную деятельность под торговым знаком МТС. До настоящего времени также использовалобрэнднэйм UMC или SIM-SIM, а также Джинс и Ecotel. Зарегестрированная в 1992 году 11 ноября в г. Киев как совместное германско-украинско-нидерландско-датское предприятие «Украинская мобильная связь» на Украине. В этом году компания получает лицензию на мобильную связь и частоты в государственных органах.

Генеральным директором является Золочевский Иван Игоревич, на должность назначен 04.09.2015.

Начиная с 15 апреля 2015 года и по настоящее время контрольный пакет акций (99%) принадлежит Preludium B.V. гражданину Нидерландов.

На 1 ноября 2005 года организация на своём счету имеет более 11.5 миллионов действующих абонентов , а роуминговая связь обеспечена более чем в 152 странах мира. К 28 февраля 2010 года общее количество пользователей услуг связи выросло до отметки в 17 388 281 абонентов.

В 2003 году 1 августа на рынок вышел новый бренд «Джинс» и в последующем став частью сети ЗАО «Украинская Мобильная Связь» . В то время как 1 марта 2007 года у Джинс насчитывалось порядка — 9 791 551 абонентов, он позиционировал себя как молодёжный бренд для активных пользователей услуг связи. Ёще одним удачным проектом ЗАО «Украинская Мобильная Связь» стал выход на рынок услуг связи 15.02.2007 г. виртуального GSM оператора позиционировавшего себя как оператора эконом-класса. В первые 2 недели к нему присоединились 27 тысяч абонентов, после чего выяснилось, что эта сеть является частью ЗАО «Украинская Мобильная Связь», так как для абонентов появилась услуга перехода на тарифные планы, уже ставшей к тому моменту «МТС Предоплата». Бренд «Ukrainian Mobile Communications» или «UMC» просуществовал на рынке до 2007 года, являясь основным для контрактных абонентов сотовой связи, после чего также был переименован в «МТС».

Из важных заслуг этой организации можно отметить события апреля 2009 года, когда бренд «МТС» первый и единственный в России бренд попавший в список ста лидирующих брендов в рейтинге BRANDZ™, дважды. Прибыль к началу того года составила 1,166 миллиарда долларов.

2.2 Анализ применения интернет-технологиий в рекрутменте ЗАО «Украинская Мобильная Связь».

Для выявления проблем связанных с применением интернет технологий в рекрутменте на исследуемом предприятии был проведен анализ процесса отбора и найма персонала.

В ходе проведения анализа внутренним отделом управления человеческими ресурсами в ЗАО «Украинская Мобильная Связь» процесса обработки и администрирования входящих резюме от кандидатов и уровня затрат на процесс подбора и найма персонала в 2010 году ЗАО приняла решение о необходимости усовершенствования процесса отбора и найма персонала. Наряду с этими факторами, предпосылкой к внедрению ИТ в процесс рекрутмента стал тот факт, что количество обработанных резюме не превышало 100 единиц в сутки, содержание большинства из них не помогало эффективно отбирать кандидатов во время первичного отбора и вообще вся система не была интегрирована в общую систему управления предприятием. Таким образом основными проблемами использования интернет технологий в рекрутменте на исследуемом предприятии является :

1.Малоэффективное программное обеспечение, которое не обеспечивает быструю обработку информацию.

2.Устаревшие методы организации отбора и найма персонала.

Создать условия для того, чтобы получать от кандидатов информацию в достаточном качественном выражении, ведь на первом этапе отбора очень важна полнота и достоверность данных о кандидатах.

Таким образом, исходя из вышеперечисленных проблем было построено дерево целей, которые ожидалось достичь от внедрения автоматизированной системы управления процессом подбора персонала:

 

 

Разработать и внедрить програмнный продукт соответствущий организации системного проактивного подхода к подбору персонала, внедрить систему превентивного рекрутмента.

Сократить финансовые и временные издержки, возникающие при подборе и найме персонала.

Провести оптимизацию всех процессов подбора персонала.

Автоматизировать и отказаться от бумажной работы в отделе подбора и найма.

 

 

Рисунок 1 – Дерево целей ЗАО «МТС» достижения автоматизации процесса подбора и найма персонала.

Исходя из целей, стоящих перед компанией, высшим руководством был начат поиск подходящих решений для устранения проблем с процессом рекрутмента. Таким образом было найдено комплексное решение от компании StepStone Solutions. Система электронного подбора персонала E-Recruitment, которую предлагала данная компания, позволяла решать целый комплекс задач, а именно данная система позволяет :

- создавать заявки на подбор персонала и удалённо подтверждать их.

- управлять объявлениями о вакансиях внутри компании и за её пределами.

- создавать кандидатам так называемые «личные кабинеты» на сайте организации, размещать там свои резюме и подписываться на рассылку о вакансиях.

- проводить первичный отбор путём, прохождения опросов через автоматизированную систему, без человеческих трудозатрат в организации.

- ранжировать отобранных кандидатов для соответствующей вакансии.

- подготовить и согласовать предложение о найме на позицию .

- при принятие положительного решения о найме на вакансию, все данные о сотруднике автоматически загружаются в SAP R\3 HR, то есть в то програмное обеспечение, установленное для работы эйч-ар отдела в режиме реального времени, что означало систематизацию всей информации без вмешательства человека, что позволяет экономить трудозатраты.

Предварительные данные о работе программы позволили сделать предположение о том, что операционные затраты на рекрутинг будут снижены на 15-45% , а скорость обработки заявок вырастит вдвое. Пятьдесят процентов компаний входящие в 100 топ - организаций в Германии, на тот момент успешно внедрили данную систему. Данный факт успешно повлиял на выбор данного программного обеспечения высшим руководством. Разработанная программа внедрения этого продукта была рассчитана на 9 недель работы. Программа i-GRasp это часть комплексного решения от Step Stone Solutions внедрением которой на территории России и СНГ занимается компания AXES management.

Из основных характеристик i-GRasp можно выделить способность данного ПО к привлечению и управлению кандидатами, управлению вакансиями, отбору, оценке персонала, созданию отчётности, управлению предложениями и экспорту данных в SAP R\3. Уровни взаимодействия данного программного обеспечения представлены на рисунке 1.

База данных рекрутера

JOB Boards

Внешний сайт компании

Агентства (портал HR)

Внутренний сайт компании

 

 

 

 

Рисунок 1 – Уровни взаимодействия интерфейса i-Grasp для внутренних рекрутеров компании.

Рекрутер

Одним из преимуществ данной системы является чёткое разграничение в правах и функциях всех элементов участвующих в процессе подбора персонала.

Кандидат

Агентство

Линейный руководитель

 

Рисунок 2 – Схема взаимодействия участников процесса.

Основными возможностями доступными для рекрутера в данной программе являются :

- Рассылка, редактирование, анонсирование вакансий как для внешних, так и для внутренних кандидатов.

- Наблюдение за количеством откликов и их оценка.

- Оценка кандидатов с помощью матрицы способностей

- Ознакомление с рекомендациями

- Управление процессом проведения собеседований

- Создание графиков ведения интервью

- Поиск кандидатов со специфическими способностями

- Создание отчётности по утверждённым формам, ведение статистического учёта откликов о резюме, просмотров вакансии.

Линейный менеджер в интерфейсе SAP R\3 способен осуществлять создание и утверждение заявки на потребность в кадрах, просматривать открытые вакансии, осуществлять поиск по резюме, а также добавлять отзывы о кандидатах после проведения собеседований. Для рекрутинговых агентств стало доступным в режиме реального времени отслеживать открытые вакансии, получать уведомления о их появлении. Также для агентств стал доступен просмотр статуса прохождения отбора кандидатов, выгрузка резюме для компании.

Для кандидатов стало возможным размещать свои резюме в «личном кабинете», подписываться на определенные вакансии. Возможность электронного оповещения для кандидатов о результатах проведения собеседования , просмотра резюме, появления новых вакансий через смс, электронную почту. Весь процесс подбора стал прозрачным, что повышает лояльность кандидатов.

В ходе внедрения системы основными техническими проблемами стали такие вопросы, как сложность распределения ответственности между исполнителями , вопросы о рычагах влияния на исполнителей и проблемы с построением бизнес-процессов согласования заявки на потребности кадров. Локализация интерфейса программы требовала перевода более 7000 тысяч текстов различной сложности, что также требовала крупных финансовых и трудозатрат.

По мнению специалистов из AXES management задача, на выполнение которой было отведено 90 дней, была осуществлена, за счёт чётко сформулированной задачи и потребностями представителями МТС, что стало ключевым фактором успеха для специалистов из Step Stone Solutions и AXES management. Результатами работы стало достижения скорости обработки заявок и закрытия вакансии на 59% быстрее по сравнению с результатами полученными за базисный период.

Рисунок 3 – Диаграмма скорости закрытия заявки на вакансию.

С помощью программы с легкостью стало возможным создавать отчёт об эффективности размещения вакансий, анализировать источники привлечения кандидатов.

Рисунок 4 –Источники успешного привлечения кандидатов, созданный при помощи i-Grasp.

Всего при помощи i-Grasp в отчётном периоде было обработано более 9700 откликов на вакансии, из них более 1300 были утверждены, за чем последовало дальнейшее трудоустройство. По данным предоставленным ЗАО МТС в 2010 году изданию companion.ua экономический эффект выраженный в денежном эквиваленте составил 250 тысяч евро с момента внедрения по декабрь 2010 года.

 

 

3.1 Рекомендации по подбору персонала с применением интернет-технологиий в рекрутменте.

В связи с тем, что потребность в автоматизации процесса рекрутмента в ЗАО «Украинские Мобильные Телесистемы», подразумевающий подбор персонала на рядовые позиции, такие как специалист по работе с клиентами, была удовлетворена с внедрением технологии i-GRasp, было выдвинуто предположение, что процесс подбора персонала на ключевые позиции тоже может быть автоматизирован. Но автоматизация таких этапов отбора как собеседование на уровне полной передачи ответственности за результат компьютеру увы не возможна, так как в таких процессах экспертная оценка включающая наблюдение за собеседником в неформальной обстановке имеет ключевое значение, потому применение информационных технологий возможно только на начальном этапе отбора. Значимость начального этапа отбора зависит от того насколько всесторонне возможно описать личностные характеристики кандидата в совокупности с профессиональными навыками и умениями, для дальнейшей обработки кадровой службы и принятия решения о соответствии кандидата на должность. Для наиболее полной оценки персонала предполагается разработать модель профессиональных качеств руководителя, выделяя такие основные блоки: управленческие качества, навыки самоорганизации, коммуникативные навыки, личностные качества. Далее все эти данные должны быть обобщены в одной оценочной шкале, для которой заранее должны быть разработаны эталонные значения степени выраженности профессиональных качеств необходимых для работы на определенных должностях. Система для обобщения результатов может быть подвержена автоматизации с целью экономии трудозатрат специалистов на обработку данных и анализ приведенных результатов. При использовании абсолютно бесплатного ПО с indigotech.ru с http://indigotech.ru/

 

 

 

И хотя поиск через интернет-сайты освобождает специалистов по подбору персонала от рутинной работы, от них часто можно услышать, что в Интернете редко встретишь хороших кандидатов, а также качество и полнота размещенных в Интернете резюме оставляют желать лучшего.

Современная ситуация в кадровом бизнесе такова, что все чаще рекрутерам приходится сталкиваться с проблемой формирования интересного предложения от лица компании, которое могло бы привлечь достойного кандидата. То есть поиск специалистов осложняется тем, что все чаще не компании выбирают кандидатов, а кандидаты — компанию. Квалифицированность специалистов подкрепляется массой факторов, в том числе знанием и уверенностью в использовании современных средств бизнес-коммуникаций.

Создание собственного веб-представительства — это ответственное мероприятие. Во-первых, ошибочно мнение по поводу того, что сайт необходим абсолютно любой организации. Во-вторых, большой проблемой является оперативное изменение имиджа в сети, то есть допускать промахи перед лицом интернет-сообщества не рекомендуется. Многие кадровые агентства уже имеют свои сайты. Собственные страницы в сети полезны для рекрутингового агентства, если оно ориентировано на создание стандартной базы данных и привлекает тех кандидатов, которые уже готовы сменить работу.

Однако в Интернете достаточно пространства, которое можно назвать внешним по отношению к собственным ресурсам, и как раз внешнее пространство можно использовать особенно эффективно. Самым простым способом поиска сотрудников является размещение вакансий на активно посещаемых электронных биржах труда или сайтах.

Биржи труда предлагают стандартный набор услуг, в основном это подписка на рассылку поступающих вакансий, размещение резюме на сайте, публикация вакансий для работодателей в каталоге по поиску персонала.

Для выбора тех сайтов, которыми стоит воспользоваться, можно для начала обратиться к каталогам избранных ресурсов Интернета, например, на крупных почтовых или поисковых серверах типа Mail.ru, Rambler или каталогам, разрабатываемым и поставляемым специально некоторыми компаниями, специализирующимися на поиске и подборе персонала. Как пример последнего можно привести интернет-каталог «Подбор персонала» (разработка компании Контент Проект), который поставляется бесплатно при покупке компьютерной программы E-Staff Рекрутер.

Каталог избранных ресурсов Интернета по поиску персонала, как правило, включает краткие характеристики сайтов, которые содержат классификаторы по всем областям деятельности и разным регионам РФ, а также специализированные базы данных по определенным областям деятельности.

Аннотации сайтов содержат сведения о:

Ø возможности бесплатного размещения вакансий поиска и просмотра резюме;

Ø дополнительных сервисах;

Ø подписке на резюме;

Ø рейтингах вакансий и резюме по сферам профессиональной деятельности, зарплатных ожиданиях и другой статистической информации по аналитике труда.

При помощи интернет - каталога пользователи могут осуществлять более эффективный поиск и подбор персонала с помощью Интернета, сокращая издержки времени на поиск наиболее посещаемых сайтов по подбору персонала, получить информацию о дополнительных сервисах, предлагаемых информационными системами, размещенными на веб-сайтах, а также вести собственный мониторинг аналитики рынка труда (рейтинги зарплат, спрос и предложения и т.п.) на основе данных, которые представляют некоторые базы данных.

Все сайты, содержащие информацию о работе, можно разделить на несколько основных категорий.

Специализированные сайты, полностью посвященные работе (списки вакансий, мини-резюме, советы по поиску работы, новости и т.п.). Количество подобных сайтов с каждым днем растет, и появляется своя внутренняя градация:

Ø сайты, рассчитанные на рабо